Kündigung erhalten: Was Sie in den ersten drei Wochen tun müssen – Frist, Form, Kündigungsschutzklage

Wie viel Zeit habe ich nach Erhalt der Kündigung?

Drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Innerhalb dieser Frist muss die Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (Kündigungsschutzklage), beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 Satz 1 KSchG). Nach Ablauf der drei Wochen gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, auch wenn der Arbeitgeber gar keinen Grund hatte (§ 7 KSchG). Die Frist gilt für jede Kündigung: für die ordentliche, für die außerordentliche (§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG) und für die Änderungskündigung (§ 2, § 4 Satz 2 KSchG).

Die Frist beginnt mit dem Zugang, nicht mit dem Datum auf dem Schreiben. Sie wird nach Wochen berechnet: Geht die Kündigung an einem Mittwoch zu, muss die Klage spätestens am Mittwoch drei Wochen später bei Gericht sein. Bedurfte die Kündigung der Zustimmung einer Behörde, etwa des Integrationsamts bei Schwerbehinderung, läuft die Frist erst ab dem Tag, an dem die Entscheidung der Behörde dem Arbeitnehmer bekannt gegeben wurde (§ 4 Satz 4 KSchG).

Eine verspätete Klage lässt das Gericht nur ausnahmsweise zu, wenn der Arbeitnehmer trotz aller zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Erhebung gehindert war, zum Beispiel durch einen Krankenhausaufenthalt ohne Kontaktmöglichkeit. Der Antrag auf nachträgliche Zulassung ist innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses zu stellen, spätestens sechs Monate nach Fristablauf (§ 5 Abs. 1 und 3 KSchG). Unkenntnis des Rechts oder Sprachprobleme sind kein solches Hindernis.

Ist eine Kündigung per E-Mail, SMS oder mündlich wirksam?

Nein. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen (§ 623 BGB). Das Schreiben muss vom Arbeitgeber oder einer von ihm bevollmächtigten Person eigenhändig unterschrieben sein (§ 126 Abs. 1 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, SMS, WhatsApp, Scan, Fax oder mündlich ist nichtig und setzt die Dreiwochenfrist nicht in Gang, denn diese läuft erst ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 Satz 1 KSchG).

Prüfen Sie die Unterschrift. Eine Paraphe, ein Faksimile oder ein gedruckter Name genügen § 126 Abs. 1 BGB nicht. Hat nicht die Geschäftsführung unterschrieben, sondern etwa ein Abteilungsleiter oder die Personalabteilung, und lag dem Schreiben keine Vollmachtsurkunde im Original bei, kann der Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grund zurückweisen (§ 174 Satz 1 BGB). Die Zurückweisung muss unverzüglich erfolgen. Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ist sie ohne besondere Umstände nicht mehr unverzüglich, wenn sie später als eine Woche nach Kenntnis von der Kündigung und der fehlenden Vollmacht erklärt wird (Urteil vom 08.12.2011, 6 AZR 354/10). Ausgeschlossen ist die Zurückweisung, wenn der Arbeitgeber die Belegschaft vorher über die Bevollmächtigung informiert hatte, etwa durch die Benennung des Personalleiters als kündigungsberechtigt (§ 174 Satz 2 BGB).

Eine formnichtige Kündigung ist kein Grund zur Entwarnung. Der Arbeitgeber kann eine neue, diesmal korrekte Kündigung nachschieben, und dann läuft die Frist von vorn. In der Praxis ist es am sichersten, auch gegen eine formal fehlerhaft wirkende Kündigung Klage zu erheben und den Formmangel im Verfahren geltend zu machen.

Wann gilt die Kündigung als zugegangen?

Die Kündigung ist zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Verhältnissen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist (§ 130 Abs. 1 Satz 1 BGB). Ein in den Hausbriefkasten eingeworfener Brief geht in dem Zeitpunkt zu, in dem nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Ob der Arbeitnehmer gerade krank, im Urlaub oder in Polen war, spielt keine Rolle. Wer seinen Briefkasten längere Zeit nicht leert, trägt dieses Risiko. So das BAG im Urteil vom 22.08.2019 (2 AZR 111/19), das eine generalisierende Betrachtung verlangt und die individuellen Verhältnisse des Empfängers ausdrücklich für unerheblich erklärt.

Ein vom Postzusteller zu den üblichen Zustellzeiten eingeworfener Brief geht noch am selben Tag zu. Das BAG hat im Urteil vom 20.06.2024 (2 AZR 213/23) einen Anscheinsbeweis angenommen, dass Bedienstete der Deutschen Post AG Briefe zu den postüblichen Zeiten zustellen. In jenem Fall war die Kündigung vom 28.09.2021 am 30.09.2021 eingeworfen worden und ging an diesem Tag zu, nicht erst am Folgetag, was das Arbeitsverhältnis ein Vierteljahr früher beendete. Wer etwas anderes behauptet, muss den Anschein erschüttern.

Eine persönlich übergebene Kündigung geht mit der Aushändigung zu, auch wenn der Arbeitnehmer die Annahme verweigert oder den Empfang nicht bestätigt. Der Benachrichtigungsschein eines Übergabeeinschreibens ist für sich genommen kein Zugang, weshalb Arbeitgeber das Einwurf-Einschreiben oder den Boten bevorzugen. Für den Arbeitnehmer heißt das: Der Zugangstag muss genau feststehen, weil von ihm die Dreiwochenfrist und die Kündigungsfrist abhängen. Datum und Art des Erhalts sofort notieren und den Umschlag aufbewahren.

Schützt mich das Kündigungsschutzgesetz?

Der volle Schutz des KSchG greift, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Arbeitgeber in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer ohne Auszubildende beschäftigt (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Teilzeitkräfte zählen anteilig: bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 Wochenstunden mit 0,75 (§ 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG). Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis schon vor dem 01.01.2004 begonnen hat, liegt die Schwelle bei mehr als fünf Beschäftigten (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG).

Sind beide Voraussetzungen erfüllt, ist die Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Das Gesetz kennt drei Gruppen von Gründen: Gründe in der Person des Arbeitnehmers, etwa eine lange Erkrankung, Gründe in seinem Verhalten, in der Regel nach vorheriger Abmahnung, und dringende betriebliche Erfordernisse, etwa der Wegfall des Arbeitsplatzes (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zusätzlich eine fehlerfreie Sozialauswahl treffen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Die Tatsachen, die die Kündigung bedingen, hat der Arbeitgeber zu beweisen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG).

Im Kleinbetrieb und in der Probezeit muss der Arbeitgeber keinen Grund angeben, ist aber nicht völlig frei. Die Kündigung darf nicht sittenwidrig oder treuwidrig sein (§ 138, § 242 BGB), nicht diskriminieren, etwa wegen der Herkunft (§ 7 AGG), und im Kleinbetrieb muss der Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren (BAG, Urteil vom 21.02.2001, 2 AZR 15/00). Die Dreiwochenfrist gilt auch im Kleinbetrieb, weil die §§ 4 bis 7 KSchG unabhängig von der Betriebsgröße anwendbar sind (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG).

Musste der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören?

Ja, wenn im Betrieb ein Betriebsrat besteht. Der Arbeitgeber muss ihn vor jeder Kündigung anhören und ihm die Gründe mitteilen, eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat hat eine Woche Zeit, Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung zu äußern, und drei Tage bei einer außerordentlichen Kündigung (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Schweigt er, gilt seine Zustimmung als erteilt.

Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung fristgerecht aus einem der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründe widersprochen, etwa wegen fehlerhafter Sozialauswahl oder einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz, kann der Arbeitnehmer, der Klage erhoben hat, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens seine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen verlangen (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Fragen Sie den Betriebsrat sofort nach Erhalt der Kündigung, ob er angehört wurde und was er geantwortet hat. Fehler bei der Betriebsratsanhörung gehören zu den häufigeren Gründen, aus denen Arbeitnehmer gewinnen, unabhängig davon, ob die Kündigung in der Sache berechtigt wäre.

Wen darf der Arbeitgeber nicht ohne behördliche Zustimmung kündigen?

Bestimmte Arbeitnehmer genießen Sonderkündigungsschutz, der unabhängig von Betriebsgröße und Betriebszugehörigkeit gilt. Schwangere dürfen während der Schwangerschaft und mindestens vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber die Schwangerschaft kannte oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird (§ 17 Abs. 1 MuSchG). Eine verspätete Mitteilung ist unschädlich, wenn die Frau die Verspätung nicht zu vertreten hat und die Mitteilung unverzüglich nachholt (§ 17 Abs. 1 Satz 2 MuSchG). Zu den Fristen bei später Kenntnis der Schwangerschaft haben wir einen eigenen Beitrag.

Arbeitnehmer in Elternzeit sind ab dem Zeitpunkt geschützt, ab dem Elternzeit verlangt wurde, frühestens acht Wochen vor ihrem Beginn, und während der gesamten Elternzeit (§ 18 Abs. 1 BEEG). Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Betriebsratsmitglieder können im Grundsatz nur aus wichtigem Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden (§ 15 Abs. 1 KSchG). Eine unter Verstoß gegen diese Regeln ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, muss aber ebenfalls innerhalb von drei Wochen angegriffen werden. War eine behördliche Zustimmung erforderlich, läuft die Frist ab Bekanntgabe der Behördenentscheidung an den Arbeitnehmer (§ 4 Satz 4 KSchG).

Wie lang ist die Kündigungsfrist?

Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Für den Arbeitgeber verlängert sie sich mit der Betriebszugehörigkeit: nach zwei Jahren auf einen Monat, nach fünf auf zwei, nach acht auf drei, nach zehn auf vier, nach zwölf auf fünf, nach fünfzehn auf sechs und nach zwanzig Jahren auf sieben Monate, jeweils zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 BGB). Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten können beide Seiten mit einer Frist von zwei Wochen kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB).

Arbeitsvertrag und Tarifvertrag können andere Fristen vorsehen, für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf aber keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Ein falsch berechneter Termin im Schreiben macht die Kündigung nicht unwirksam, wenn sie als Kündigung zum nächstzulässigen Termin verstanden werden kann. Bis zum Ende der Kündigungsfrist steht dem Arbeitnehmer die volle Vergütung zu, auch wenn er freigestellt wurde. Einzelheiten und die Fristentabelle finden Sie im Beitrag zu den Kündigungsfristen.

Fristlose Kündigung und Änderungskündigung

Die außerordentliche, fristlose Kündigung ist nur aus wichtigem Grund zulässig, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB). Sie kann nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB), und der Kündigungsgrund ist auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitzuteilen. In den meisten Fällen ist zuvor eine Abmahnung wegen vergleichbaren Verhaltens erforderlich. Wie Sie sich gegen eine fristlose Kündigung wehren und wie die Zweiwochenfrist läuft, erklären wir gesondert. Die Dreiwochenfrist für die Klage gilt genauso (§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG).

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot, zu geänderten, meist schlechteren Bedingungen weiterzuarbeiten, etwa mit geringerem Gehalt oder an einem anderen Ort. Der Arbeitnehmer kann das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist, und die neuen Bedingungen gerichtlich prüfen lassen, ohne den Arbeitsplatz zu riskieren (§ 2 KSchG). Der Vorbehalt ist dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens drei Wochen nach Zugang, zu erklären, und in derselben Frist ist Klage zu erheben (§ 2 Satz 2, § 4 Satz 2 KSchG). Wer das Angebot ablehnt und den Prozess verliert, verliert den Arbeitsplatz ganz, deshalb ist die Annahme unter Vorbehalt meist der bessere Weg.

Steht mir eine Abfindung zu?

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung bei Kündigung gibt es nicht. Eine Abfindung entsteht in drei Konstellationen. Erstens, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und im Kündigungsschreiben darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann. Dann besteht mit Ablauf der Kündigungsfrist ein Anspruch auf 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr, ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten wird auf ein volles Jahr aufgerundet (§ 1a Abs. 1 und 2 KSchG).

Zweitens kann das Gericht, wenn es die Kündigung für unwirksam hält, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung aber nicht zuzumuten ist, auf seinen Antrag das Arbeitsverhältnis auflösen (sogenannter Auflösungsantrag) und eine Abfindung bis zu zwölf Monatsverdiensten zusprechen, bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit bis zu fünfzehn oder achtzehn (§ 9 Abs. 1, § 10 Abs. 1 und 2 KSchG). Drittens, und das ist der häufigste Weg, wird die Abfindung im Vergleich vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt, meist schon im Gütetermin. Ausgangspunkt sind in der Praxis 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, bei einer angreifbaren Kündigung, langer Betriebszugehörigkeit und Sonderkündigungsschutz liegen die Beträge oft deutlich höher. Ohne fristgerechte Klage gibt es nichts zu verhandeln, weil die Kündigung dann wirksam wird (§ 7 KSchG). Wann eine Abfindung aus dem Vergleich fällig wird, erklären wir im Beitrag zur Auszahlung, die steuerlichen Folgen im Text zur Fünftelregelung.

Was muss ich der Agentur für Arbeit melden, damit das Arbeitslosengeld nicht gesperrt wird?

Melden Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend, und wenn Sie erst später vom Ende erfahren, innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung (§ 38 Abs. 1 SGB III). Die Pflicht besteht unabhängig davon, ob Sie Klage erheben (§ 38 Abs. 1 Satz 3 SGB III). Eine verspätete Meldung führt zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9 SGB III). Gesondert müssen Sie sich spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit arbeitslos melden und Arbeitslosengeld beantragen.

Wer das Arbeitsverhältnis selbst löst oder ohne wichtigen Grund einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert eine Sperrzeit von zwölf Wochen (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, Abs. 3 SGB III). Eine Kündigung durch den Arbeitgeber löst keine Sperrzeit aus, es sei denn, der Arbeitnehmer hat selbst den Anlass für eine verhaltensbedingte Kündigung gegeben. Bevor Sie statt der Kündigung irgendeine Vereinbarung unterschreiben, lesen Sie unseren Beitrag zum Aufhebungsvertrag. Die Kündigungsschutzklage blockiert das Arbeitslosengeld nicht: Während des Verfahrens beziehen Sie Arbeitslosengeld, und wenn Sie gewinnen, schuldet der Arbeitgeber die Vergütung für die Prozesszeit (§ 615 BGB), abzüglich des Arbeitslosengelds, das auf die Agentur übergeht (§ 11 KSchG).

Wie läuft das Verfahren vor dem Arbeitsgericht und was kostet es?

Die Klage wird beim Arbeitsgericht am Sitz des Arbeitgebers oder am Arbeitsort erhoben. Innerhalb weniger Wochen bestimmt das Gericht einen Gütetermin, in dem die meisten Verfahren mit einem Vergleich über Abfindung, Zeugnis und Beendigungsdatum enden. Kommt kein Vergleich zustande, folgt der Kammertermin mit ehrenamtlichen Richtern und ein Urteil. Den Ablauf beschreiben wir im Beitrag zum Verfahren vor dem Arbeitsgericht.

In der ersten Instanz trägt jede Partei die Kosten ihres Prozessbevollmächtigten selbst, auch wenn sie gewinnt (§ 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Die Gerichtsgebühr entfällt beim Vergleich und richtet sich beim Urteil nach dem Streitwert, der bei einer Kündigung regelmäßig mit drei Monatsgehältern angesetzt wird. Die Anwaltskosten kann eine Rechtsschutzversicherung übernehmen, wenn sie Arbeitsrecht umfasst und vor dem Streit abgeschlossen wurde, oder bei geringem Einkommen die Prozesskostenhilfe. Die Anwaltsvergütung im Kündigungsschutzverfahren ergibt sich aus dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und hängt vom Streitwert ab, sie lässt sich also vorab berechnen.

Was kann ich beim Ausscheiden verlangen?

Unabhängig davon, ob Sie um den Arbeitsplatz kämpfen, haben Sie Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, auf Verlangen mit Angaben zu Leistung und Verhalten (§ 109 Abs. 1 GewO). Das Zeugnis muss klar formuliert sein und darf keine versteckten Signale enthalten, etwa einen Geheimcode bei den Noten (§ 109 Abs. 2 GewO). Wie Sie ein Zeugnis lesen, erklären wir im Beitrag zum Arbeitszeugnis. Nicht genommener Urlaub ist nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Bis zum Ende der Kündigungsfrist steht Ihnen die volle Vergütung einschließlich Prämien und Zulagen zu, Überstunden sind auszuzahlen oder in Freizeit auszugleichen. Prüfen Sie die letzte Abrechnung und fordern Sie fehlende Beträge schriftlich an, denn Arbeits- und Tarifverträge enthalten häufig kurze Ausschlussfristen, nach deren Ablauf Ansprüche verfallen. Werden Sie während der Kündigungsfrist krank, zahlt der Arbeitgeber sechs Wochen Entgeltfortzahlung (§ 3 Abs. 1 EFZG), danach die Krankenkasse Krankengeld. Zu Bonus und Weihnachtsgeld bei Krankheit haben wir einen eigenen Beitrag.

Ich möchte selbst kündigen – wie mache ich es richtig?

Der Arbeitnehmer kündigt schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift, genau wie der Arbeitgeber (§ 623 BGB). Die Grundfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB), sofern Arbeits- oder Tarifvertrag keine längere Frist vorsehen, die aber nicht länger sein darf als die Frist für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Das Schreiben sollte Datum, beide Parteien, die eindeutige Kündigungserklärung und den Beendigungstermin enthalten. Einen Grund müssen Sie nicht nennen.

Stellen Sie das Schreiben beweisbar zu: persönlich gegen Empfangsbestätigung auf der Kopie oder durch einen Zeugen, der Inhalt und Einwurf gesehen hat. Denken Sie an die Sperrzeit: Wer ohne wichtigen Grund selbst geht, kann bis zu zwölf Wochen Sperrzeit erhalten (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III). Ein wichtiger Grund ist etwa ein neuer Arbeitsvertrag mit festem Beginn oder ein belegter Zahlungsrückstand des Arbeitgebers.

Häufige Fragen

Wie viel Zeit habe ich, um gegen eine Kündigung vorzugehen?
Drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung für die Klage beim Arbeitsgericht (§ 4 Satz 1 KSchG). Danach gilt die Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG). Eine verspätete Klage wird nur bei einem unverschuldeten Hindernis zugelassen, auf Antrag innerhalb von zwei Wochen nach dessen Wegfall (§ 5 KSchG).

Ist eine Kündigung per WhatsApp oder E-Mail wirksam?
Nein. Erforderlich ist die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift, die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623, § 126 Abs. 1 BGB). Eine solche Kündigung ist nichtig und setzt die Dreiwochenfrist nicht in Gang, der Arbeitgeber kann sie aber formgerecht wiederholen.

Ich habe die Kündigung während der Krankschreibung erhalten. Ist das erlaubt?
Ja. Krankheit schützt nicht vor einer Kündigung, und ein in den Briefkasten eingeworfenes Schreiben geht auch dann zu, wenn der Arbeitnehmer im Krankenhaus liegt (BAG 2 AZR 111/19). Krankheit kann eine Kündigung nur in engen Grenzen begründen, dazu unser Beitrag zur krankheitsbedingten Kündigung. Die Dreiwochenfrist läuft ganz normal.

Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund nennen?
Im Schreiben nicht. Gilt das KSchG, muss er im Prozess einen Grund in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers oder in betrieblichen Erfordernissen beweisen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Bei der fristlosen Kündigung muss er den Grund auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB). Im Kleinbetrieb ist kein Grund erforderlich.

Wie hoch ist die Abfindung bei einer Kündigung?
Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nur bei der betriebsbedingten Kündigung mit entsprechendem Hinweis im Schreiben, in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten je Beschäftigungsjahr (§ 1a KSchG). Im gerichtlichen Vergleich ist derselbe Satz der Ausgangspunkt, die Höhe hängt von den Prozessaussichten ab. Das Gericht kann bis zu 12, 15 oder 18 Monatsverdienste festsetzen (§ 10 KSchG). Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer loswerden und ist die Kündigung offensichtlich unwirksam, lässt sich eine hohe Abfindung aushandeln.

Muss ich mich bei der Agentur für Arbeit melden, obwohl ich klage?
Ja. Die Meldung als arbeitsuchend innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung ist unabhängig von der Klage Pflicht (§ 38 Abs. 1 SGB III). Bei Verspätung droht eine Sperrzeit. Während des Verfahrens beziehen Sie Arbeitslosengeld, nach einem Sieg zahlt der Arbeitgeber die Vergütung für die Prozesszeit abzüglich des Arbeitslosengelds (§ 615 BGB, § 11 KSchG).

Was passiert, wenn ich den Kündigungsschutzprozess gewinne?
Das Arbeitsverhältnis besteht fort, als hätte es die Kündigung nie gegeben, und der Arbeitgeber muss die Vergütung für die gesamte Prozessdauer nachzahlen (§ 615 BGB). In der Praxis enden die meisten Verfahren mit einem Abfindungsvergleich, weil beide Seiten selten weiter zusammenarbeiten wollen. Sie können auch die gerichtliche Auflösung gegen Abfindung beantragen, wenn Ihnen die Fortsetzung nicht zuzumuten ist (§ 9 KSchG). Das kommt nur in Ausnahmefällen vor.

Normen: § 1, § 1a, § 2, § 4, § 5, § 7, § 9, § 10, § 11, § 13, § 15, § 23 KSchG, § 126, § 130, § 138, § 174, § 242, § 615, § 622, § 623, § 626 BGB, § 102 BetrVG, § 17 MuSchG, § 18 BEEG, § 168 SGB IX, § 38, § 159 SGB III, § 109 GewO, § 7 BUrlG, § 12a ArbGG, § 7 AGG, § 3 EFZG. Rechtsprechung: BAG, Urteil vom 22.08.2019 – 2 AZR 111/19, BAG, Urteil vom 20.06.2024 – 2 AZR 213/23, BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 15/00, BAG, Urteil vom 08.12.2011 – 6 AZR 354/10. Rechtsstand: September 2026. Der Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

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