Das Problem in einem Bild
Lange krank: Der Bonus darf schrumpfen, das Weihnachtsgeld meist nicht
Ob der Arbeitgeber kürzen darf, hängt von zwei Fragen ab: Wie lange dauerte die Krankheit? Und wofür wird die Zahlung geleistet?
- Das RisikoWer länger als sechs Wochen krank ist, verliert den Bonus anteilig. Eine Kürzungsklausel braucht der Arbeitgeber dafür nicht.
- Was es kostetIm Fall des BAG fehlten 149 von 365 Tagen. Um diesen Anteil wurde die variable Vergütung von 31.291,20 Euro brutto gekürzt.
- Was zu tun istZweck der Zahlung klären, Krankheitstage nach der sechsten Woche zählen, Ausschlussfristen von oft drei Monaten einhalten.
Faustregel: Bonus für Leistung wird nach dem Gesetz gekürzt. Weihnachtsgeld für Betriebstreue nur mit Vereinbarung und höchstens um ein Viertel des Tagesverdienstes je Krankheitstag.
Weihnachtsgeld ist nicht gleich Bonus — auf die Einordnung kommt es an
Das Arbeitsrecht unterscheidet zwei Grundtypen von Zahlungen neben dem Grundgehalt. Der erste: rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt — Provisionen, Produktionsvergütungen, zielabhängige Boni. Solche Zahlungen sind Teil des Entgelts, das im Gegenseitigkeitsverhältnis (Synallagma) zur Arbeitsleistung steht (§ 611a Abs. 2 BGB). Sie werden für geleistete Arbeit gezahlt, nur in einem anderen Rhythmus als das Monatsgehalt.
Der zweite Typ: Sondervergütungen — Leistungen zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt, typischerweise das Weihnachtsgeld oder eine Jahressonderzahlung. Sie können neben der Arbeitsleistung auch die Betriebstreue honorieren oder beide Zwecke verbinden (Mischcharakter).
Entscheidend ist nicht die Bezeichnung, sondern der Zweck der Zahlung, der durch Auslegung von Arbeitsvertrag, Bonusplan oder Tarifvertrag zu ermitteln ist (vgl. BAG 02.07.2025, 10 AZR 193/24, Rn. 23). Von dieser Einordnung hängt alles Weitere ab — mit ihr beginnt jede Prüfung der eigenen Abrechnung.
Auf einen Blick
Zwei Arten von Zahlungen, zwei Regeln
- Provisionen, Produktionsvergütung, zielabhängige Boni
- Bezahlt wird geleistete Arbeit (§ 611a Abs. 2 BGB)
- Kürzung bei längerer Krankheit folgt aus dem Gesetz
- Weihnachtsgeld, Jahressonderzahlung
- Honoriert auch die Betriebstreue
- Kürzung nur mit Vereinbarung (§ 4a EFZG)
Entscheidend ist nicht der Name der Zahlung, sondern ihr Zweck nach Arbeitsvertrag, Bonusplan oder Tarifvertrag.
Krankheit bis sechs Wochen: keine Kürzung
Für die ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG) — in der Höhe, die ohne den Arbeitsausfall verdient worden wäre (Entgeltausfallprinzip, § 4 Abs. 1 EFZG), einschließlich variabler Vergütungsbestandteile. Für diesen Zeitraum ist eine Kürzung leistungsbezogener Vergütung unzulässig. Von den §§ 3 und 4 EFZG kann nicht zulasten der Beschäftigten abgewichen werden (§ 12 EFZG).
Krank über sechs Wochen und im Krankengeldbezug: Was wird aus dem Bonus?
Nach Ablauf der sechs Wochen endet die Zahlungspflicht des Arbeitgebers, die Krankenkasse zahlt Krankengeld. Genau um diese Zeiten ging es im Verfahren 10 AZR 193/24. Ein Agenturbetreuer war 2021 insgesamt 191 Tage arbeitsunfähig, davon 149 Tage außerhalb der Entgeltfortzahlung. Von der errechneten variablen Vergütung von 31.291,20 Euro brutto zog der Arbeitgeber den auf diese 149 Tage entfallenden Anteil ab. Das BAG billigte die Kürzung und formulierte den Grundsatz so:
„Für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit ist sie außerhalb des Zeitraums von § 3 Abs. 1 EFZG nicht geschuldet, sondern entfällt nach § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB.“ (Rn. 21)
Gemeint ist die Produktionsvergütung als rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt. Dahinter steht der allgemeine Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“: Wird die Arbeitsleistung unmöglich, entfällt die Leistungspflicht (§ 275 Abs. 1 BGB) und damit grundsätzlich auch der Anspruch auf die Gegenleistung (§ 326 Abs. 1 Satz 1 BGB).
Die wichtigste praktische Folge: Eine ausdrückliche Kürzungsklausel braucht der Arbeitgeber dafür nicht:
„Einer expliziten Kürzungsregelung bedarf es dafür nicht, da sich der Wegfall des Anspruchs auf die Gegenleistung aus dem Gesetz ergibt.“ (Rn. 23)
Dass eine frühere Gesamtbetriebsvereinbarung ausdrückliche Kürzungsregeln enthielt, die nicht in die Neufassung übernommen wurden, änderte daran nichts — die Kürzungsbefugnis besteht unabhängig davon.
Zur Rechenmechanik: Die Kürzung erfolgt zeitanteilig nach den Zeiten ohne Entgeltanspruch. Im entschiedenen Fall entsprach sie letztlich 149/365 der Jahresvergütung — korrigiert wurde nur ein Rechenfehler des Arbeitgebers von 177,41 Euro zugunsten des Klägers, weil mit 360 statt 365 Tagen gerechnet worden war.
Auf einen Blick
Ohne Entgeltanspruch kein Bonusanteil
Beispiel BAG 10 AZR 193/24: 191 Krankheitstage im Jahr 2021, davon 149 ohne Entgeltfortzahlung. Gekürzt wurde um 149/365 der variablen Vergütung.
Ziele erreicht — und trotzdem gekürzt. Zulässig?
Ja — und genau das überrascht viele Beschäftigte. Im Fall 10 AZR 193/24 hatte das Team die Ziele zu 100 % erreicht. Im Parallelfall 10 AZR 119/24 lag der Zielerreichungsgrad bei 148,1 %. Beide Male billigte das BAG die anteilige Kürzung. Der Zielerreichungsgrad bestimmt nur die Höhe der Vergütung unter der Voraussetzung geleisteter Arbeit — er ersetzt nicht die Arbeitsleistung selbst, die im Austauschverhältnis zur Vergütung steht.
Der Grundsatz hat Grenzen: Zeiten des Erholungsurlaubs und des Annahmeverzugs berechtigen nicht zur Kürzung, denn für diese Zeiten ist Vergütung kraft Gesetzes geschuldet (§ 11 BUrlG, § 615 Satz 1 BGB). Gekürzt werden darf nur um Zeiten ohne Entgeltanspruch.
Auf einen Blick
Erreichte Ziele schützen nicht. Es zählt, ob Lohn geschuldet war
- ErholungsurlaubKeine Kürzung. Die Vergütung ist kraft Gesetzes geschuldet (§ 11 BUrlG).
- Annahmeverzug des ArbeitgebersKeine Kürzung (§ 615 Satz 1 BGB).
- Krankheit bis sechs WochenKeine Kürzung (§§ 3, 4 EFZG).
- Krankheit nach sechs WochenZeitanteilige Kürzung zulässig, auch bei 100 % oder 148,1 % Zielerreichung.
Grün: keine Kürzung. Rot: zeitanteilige Kürzung zulässig.
Weihnachtsgeld bei Krankheit: § 4a EFZG und die Viertel-Grenze
Ganz anders liegt es bei Sondervergütungen, die (auch) die Betriebstreue honorieren — so wird das Weihnachtsgeld regelmäßig eingeordnet. Hier gilt § 4a EFZG: Eine Kürzung für Krankheitszeiten ist nur zulässig, wenn sie vereinbart ist — im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag (vgl. BAG 10 AZR 193/24, Rn. 23, unter Verweis auf BAG 03.07.2024, 10 AZR 171/23). Ohne eine solche Klausel bleibt der Anspruch auf das Weihnachtsgeld trotz Krankheit in voller Höhe bestehen — auch bei langer Erkrankung.
Besteht eine Kürzungsvereinbarung, setzt das Gesetz eine feste Obergrenze: Für jeden Krankheitstag darf höchstens ein Viertel des Arbeitsentgelts gekürzt werden, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt (§ 4a Satz 2 EFZG). Beispiel: Bei einem durchschnittlichen Tagesverdienst von 150 Euro sind höchstens 37,50 Euro Kürzung pro Krankheitstag zulässig — bei 30 Krankheitstagen also höchstens 1.125 Euro.
Für den öffentlichen Dienst gilt: Tarifverträge (etwa der TVöD mit der Jahressonderzahlung) enthalten eigene Regeln — maßgeblich ist immer der konkrete Tarifvertrag.
Auf einen Blick
Weihnachtsgeld: In drei Schritten zur zulässigen Kürzung
- 1Vereinbarung?Kürzung nur, wenn Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag sie vorsehen. Sonst volles Weihnachtsgeld.§ 4a EFZG
- 2ObergrenzeHöchstens ein Viertel des durchschnittlichen Tagesverdienstes je Krankheitstag.§ 4a Satz 2 EFZG
- 3Nachrechnen150 Euro Tagesverdienst ergibt höchstens 37,50 Euro je Tag. Bei 30 Krankheitstagen höchstens 1.125 Euro.
Öffentlicher Dienst: Maßgeblich ist der konkrete Tarifvertrag, etwa der TVöD mit der Jahressonderzahlung.
Elternzeit und ruhendes Arbeitsverhältnis: BAG 10 AZR 119/24
Im Verfahren 10 AZR 119/24 hatte der Arbeitnehmer 2022 an 62 Kalendertagen Elternzeit in Anspruch genommen. Das BAG stellte klar: Während der Elternzeit besteht das Arbeitsverhältnis fort, es ruht aber — die wechselseitigen Hauptpflichten, Arbeit und Vergütung, sind suspendiert (Rn. 24 f.). Der Arbeitgeber durfte die variable Vergütung deshalb um 7.416,36 Euro von errechneten 43.062,74 Euro brutto kürzen, obwohl die Ziele deutlich übertroffen waren. Dieselbe Logik gilt für andere Ruhenstatbestände, etwa unbezahlten Sonderurlaub.
Auf einen Blick
Elternzeit: Das Arbeitsverhältnis ruht, der Bonus sinkt
Gleiches gilt für andere Ruhenszeiten, etwa unbezahlten Sonderurlaub (BAG 10 AZR 119/24).
Keine Ziele vorgegeben? Dann Schadensersatz
Der umgekehrte Fall folgt einer umgekehrten Logik. Hat der Arbeitgeber die geschuldete Zielvorgabe für das Jahr gar nicht erst getroffen, können Beschäftigte nach Ablauf der Zielperiode Schadensersatz in Höhe des entgangenen Bonus verlangen — mit der Vermutung hundertprozentiger Zielerreichung (BAG 22.04.2026, 10 AZR 28/25). Ausführlich dazu: Bonus ohne mitgeteilte Ziele — voller Schadensersatz. Zu beachten ist die Schnittstelle beider Linien: Auch bei der Schadensberechnung mindern Zeiten ohne Entgeltanspruch den hypothetischen Bonus.
Auf einen Blick
Keine Ziele gesetzt: Schadensersatz statt Bonus
Was Arbeitnehmer vor einem Streit prüfen sollten
- Charakter der Zahlung: Was honoriert die Leistung nach Vertrag, Plan oder Tarifvertrag? Davon hängt ab, ob die Kürzung eine Klausel voraussetzte oder aus dem Gesetz folgte.
- Tage zählen: Wie viele Krankheitstage lagen außerhalb des Sechs-Wochen-Zeitraums der Entgeltfortzahlung? Nur diese dürfen leistungsbezogene Vergütung mindern — und nur zeitanteilig.
- Kürzungsklausel: Beim Weihnachtsgeld ist die Kürzung ohne Vereinbarung unzulässig und mit Vereinbarung auf ein Viertel des durchschnittlichen Tagesverdienstes pro Krankheitstag begrenzt.
- Ausschlussfristen: Verträge und Tarifverträge sehen häufig drei Monate für die Geltendmachung in Textform vor, oft mit zweiter Stufe — weitere drei Monate für die Klage. Danach ist der Anspruch unwiederbringlich verfallen. Unabhängig davon läuft die dreijährige Verjährung (§ 195, § 199 Abs. 1 BGB).
- Unterlagen: Bonusabrechnungen der Vorjahre, Entgeltabrechnungen der Krankheitsmonate, Zielkommunikation. Bonusstreitigkeiten werden oft erst beim Ausstieg sichtbar — neben Aufhebungsvertrag und Besteuerung der Abfindung.
Auf einen Blick
Fünf Punkte vor jedem Streit
Bonus oder Weihnachtsgeld nach Krankheit gekürzt — war das rechtens?
Klären Sie den Charakter der Zahlung: Arbeitsentgelt oder treuebezogene Sondervergütung wie das Weihnachtsgeld. Zählen Sie die Krankheitstage jenseits der sechs Wochen Entgeltfortzahlung — nur sie rechtfertigen eine zeitanteilige Kürzung leistungsbezogener Vergütung. Beim Weihnachtsgeld prüfen: Gibt es überhaupt eine Kürzungsklausel, und wurde die Viertel-Grenze des § 4a EFZG eingehalten? Ausschlussfristen kontrollieren und Ansprüche rechtzeitig in Textform geltend machen.
Häufige Fragen
Weihnachtsgeld trotz Krankheit — habe ich Anspruch?
Ja, wenn keine wirksame Kürzungsvereinbarung besteht. Ohne Klausel bleibt der Anspruch auch bei langer Krankheit in voller Höhe bestehen (§ 4a EFZG).
Langzeitkrank — was wird aus dem Weihnachtsgeld?
Bei Sondervergütungen entscheidet die Klausellage (§ 4a EFZG mit der Viertel-Grenze). Bei rein leistungsbezogenen Zahlungen entfällt der Anspruch zeitanteilig für Zeiten außerhalb der Entgeltfortzahlung — auch ohne Klausel (BAG 10 AZR 193/24).
Urlaubs- und Weihnachtsgeld bei Krankengeldbezug — zählt die Zeit mit?
Zeiten des Krankengeldbezugs sind Zeiten ohne Entgeltanspruch. Leistungsbezogene Vergütung darf um diese Zeiten anteilig gekürzt werden. Für Sondervergütungen mit Treuecharakter gilt dagegen die Klauselpflicht des § 4a EFZG.
Darf der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld wegen Krankheit komplett streichen?
Regelmäßig nicht. Ohne Kürzungsklausel gar nicht, mit Klausel nur innerhalb der Grenze von einem Viertel des durchschnittlichen Tagesverdienstes pro Krankheitstag.
Bonusziele erreicht, trotzdem Kürzung — ist das rechtens?
Ja. Für Zeiten ohne Entgeltanspruch (Krankheit über sechs Wochen, Elternzeit) darf zeitanteilig gekürzt werden, selbst wenn die Ziele erreicht oder übertroffen wurden (BAG 10 AZR 193/24 und 10 AZR 119/24).
Gilt das auch für die Elternzeit?
Ja. Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis, die Hauptpflichten sind suspendiert — die variable Vergütung darf zeitanteilig gekürzt werden (BAG 02.07.2025, 10 AZR 119/24).
Quellen: BAG, Urteil vom 02.07.2025 — 10 AZR 193/24 (ECLI:DE:BAG:2025:020725.U.10AZR193.24.0), Vorinstanzen: ArbG Düsseldorf, 22.12.2023 — 7 Ca 2952/23, LAG Düsseldorf, 21.05.2024 — 3 SLa 14/24. BAG, Urteil vom 02.07.2025 — 10 AZR 119/24 (ECLI:DE:BAG:2025:020725.U.10AZR119.24.0). BAG, Urteil vom 03.07.2024 — 10 AZR 171/23 (zitiert nach dem amtlichen Text von 10 AZR 193/24). BAG, Urteil vom 22.04.2026 — 10 AZR 28/25. Zitate aus den amtlichen Entscheidungstexten. §§ 3, 4, 4a, 12 EFZG, § 11 BUrlG, §§ 195, 199, 275, 326, 611a, 614, 615 BGB. Dieser Beitrag dient der Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.