Der Fall: eine wechselnde Arbeitnehmerin und abgeworbene Kollegen
Die Arbeitnehmerin hatte ihr Arbeitsverhältnis selbst zum 31.3.2026 gekündigt, um zu einem Wettbewerber zu wechseln. Im November 2025 kam beim Arbeitgeber der Verdacht auf, sie habe versucht, zwei bestimmte Kollegen für den neuen Arbeitgeber zu gewinnen. Am 11.11.2025 hörte er sie an — sie bestritt die Vorwürfe, der Arbeitgeber glaubte ihr und sah von Konsequenzen ab.
Ab dem 25.11.2025 und dem 6.12.2025 erreichten ihn neue Informationen: Die Arbeitnehmerin soll versucht haben, zwei weitere Kollegen abzuwerben. Am 8.12.2025 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage — und gewann: Mit Urteil vom 31.3.2026 (1 Ca 877/25) erklärte das Arbeitsgericht Arnsberg die Kündigung für unwirksam.
Die Entscheidung ruht auf zwei Säulen, die man unabhängig vom konkreten Fall kennen sollte: der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB und dem Abmahnungserfordernis aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.
Zwei Wochen für die Entscheidung — § 626 Abs. 2 BGB
Das Gesetz ist eindeutig: Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, und die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts läuft die Frist an, wenn der Arbeitgeber eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der kündigungsrelevanten Umstände hat, die ihm die Entscheidung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht (BAG, Urteil vom 23.1.2014, 2 AZR 582/13). Die Vorschrift ist ein gesetzlich konkretisierter Verwirkungstatbestand: Der Arbeitnehmer soll rasch wissen, ob der Arbeitgeber einen Sachverhalt zum Anlass einer fristlosen Kündigung nimmt.
Das Arbeitsgericht Arnsberg wandte diesen Mechanismus unerbittlich an. Da der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin am 11.11.2025 angehört hatte, kannte er die Vorwürfe zu den ersten beiden Kollegen spätestens an diesem Tag. Dass er ihr glaubte und die Sache auf sich beruhen ließ, wertete das Gericht lediglich als geänderte Bewertung des Gewichts der Vorwürfe — nicht als fehlende Kenntnis. Die Folge: Die Kündigung vom 8.12.2025 kam, soweit sie auf dieselben Sachverhalte gestützt war, zu spät.
Blieben die Abwerbeversuche, von denen der Arbeitgeber erst ab dem 25.11.2025 erfuhr. Insoweit war die Frist gewahrt — und hier griff die zweite Säule des Urteils.
Abmahnung vor Kündigung — der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
Die fristlose Kündigung ist stets ultima ratio. Bei verhaltensbedingten Pflichtverletzungen verlangen die Gerichte grundsätzlich eine vorherige Abmahnung — entbehrlich ist sie nur, wenn eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre auch nur einmalige Hinnahme offensichtlich — auch für den Arbeitnehmer erkennbar — ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 10.6.2010, 2 AZR 541/09).
Das Arbeitsgericht räumte durchaus ein, dass das aktive Abwerben von Kollegen im laufenden Arbeitsverhältnis eine Pflichtverletzung sein kann, die kein Arbeitgeber hinnehmen muss. Entscheidend waren aber zwei Umstände. Erstens — das Arbeitsverhältnis endete ohnehin zum 31.3.2026, dem Arbeitgeber sei deshalb zumutbar gewesen, auf die neuen Vorwürfe mit einer Abmahnung statt mit der sofortigen Kündigung zu reagieren. Zweitens — nach der Anhörung vom 11.11.2025 habe der Arbeitgeber versäumt zu erklären, dass er ein solches Verhalten nicht dulden werde. Eine auf spätere, aber gleichgelagerte Sachverhalte gestützte Kündigung sei unverhältnismäßig.
Ein Urteil, über das sich streiten lässt
Die Entscheidung wirft ernsthafte Fragen auf — und beide Seiten eines Kündigungsrechtsstreits sollten sie kennen. Wer einem bestreitenden Arbeitnehmer glaubt, geht davon aus, dass es den vorgeworfenen Sachverhalt nicht gibt. Von einer „zuverlässigen und möglichst vollständigen positiven Kenntnis“ des Kündigungsgrundes kann dann kaum die Rede sein — und ohne sie beginnt die Zweiwochenfrist gar nicht erst zu laufen. Als gesetzlich konkretisierter Verwirkungstatbestand setzt § 626 Abs. 2 BGB zudem voraus, dass der Arbeitgeber Vertrauen in die Hinnahme des Verhaltens weckt — wer dem Arbeitnehmer glaubt, weckt ein solches Vertrauen gerade nicht. Ähnlich beim Abmahnungserfordernis: Von einem Arbeitgeber zu verlangen, ein Verhalten anzukündigen und zu missbilligen, an dessen Existenz er nicht glaubt, wirkt lebensfremd. Und das nahe Vertragsende ändert am Gewicht der Pflichtverletzung selbst nichts.
Ob das Urteil rechtskräftig ist, ist nicht bekannt — eine Berufung ist denkbar. Die praktische Lehre gilt unabhängig davon: Arbeitsgerichte sind bereit, die Frist ab der ersten Anhörung laufen zu lassen und fehlende klare Ansagen zulasten des Arbeitgebers zu werten. Arbeitnehmer können darauf eine Verteidigung bauen. Arbeitgeber sollten es nicht darauf ankommen lassen.
Folgen für Arbeitnehmer
- Rekonstruieren Sie die Kenntnis des Arbeitgebers. Was wusste er, seit wann und woher. Liegen zwischen Kenntnis und Kündigung mehr als zwei Wochen, hat die Kündigung eine offene Flanke.
- Eine frühere Anhörung wirkt zu Ihren Gunsten. Wer die Vorwürfe kannte, Sie angehört und die Sache auf sich beruhen lassen hat, soll nach Wochen nicht auf dieselben Sachverhalte zurückkommen.
- Fragen Sie nach der Abmahnung. Bei verhaltensbedingten Vorwürfen ist die fehlende Abmahnung einer der häufigsten Gründe, aus denen fristlose Kündigungen scheitern — erst recht, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin bald endete.
- Drei Wochen für die Klage. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden — danach wird auch eine fehlerhafte Kündigung in aller Regel wirksam.
Folgen für Arbeitgeber
- Behandeln Sie die Anhörung als Fristbeginn. Auch wenn Sie dem Arbeitnehmer geglaubt haben, kann ein Gericht die Kenntnis auf den Tag des Gesprächs legen. Entscheiden und erklären Sie innerhalb von zwei Wochen.
- Sehen Sie von Konsequenzen ab — dokumentieren Sie es richtig. Ein kurzes Schreiben, dass der Arbeitgeber das Verhalten bei Bestätigung oder Wiederholung nicht dulden und mit Konsequenzen bis zur Kündigung reagieren wird, kostet wenig und nimmt der Gegenseite genau das Argument, das diesen Fall entschieden hat.
- Neue Tatsachen — neue, schnelle Reaktion. Tauchen weitere Sachverhalte auf, reagieren Sie sofort und prüfen Sie, ob zunächst eine Abmahnung nötig ist. Je näher das Vertragsende, desto strenger prüfen die Gerichte den sofortigen Griff zur fristlosen Kündigung.
- Halten Sie interne Ermittlungen fest. Wer wann was festgestellt hat — im Prozess muss der Arbeitgeber die Einhaltung der Zweiwochenfrist darlegen und beweisen.
Fristlose Kündigung erhalten — die ersten Prüfpunkte
Zugangsdatum der Kündigung — ab ihm laufen die drei Wochen für die Klage. Schriftform und Unterschrift einer berechtigten Person. Die Chronologie: Seit wann kannte der Arbeitgeber die Vorwürfe und hat er die zwei Wochen eingehalten. Frühere Gespräche oder Anhörungen und ihr Ergebnis. Ob und wofür eine Abmahnung erteilt wurde. Das schriftliche Verlangen nach Mitteilung der Kündigungsgründe — § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB gibt dieses Recht. Beweise sichern: Korrespondenz, Zeugen, Gesprächsnotizen.
Häufige Fragen
Ich habe eine fristlose Kündigung erhalten. Wie viel Zeit bleibt mir?
Drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung für die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht (§ 4 KSchG). Nach Ablauf dieser Frist wird auch eine fehlerhafte Kündigung in aller Regel wirksam. Es ist die wichtigste Frist des gesamten Verfahrens.
Der Arbeitgeber kannte die Vorwürfe seit langem. Kann er noch fristlos kündigen?
Die außerordentliche Kündigung ist nur innerhalb von zwei Wochen ab zuverlässiger und möglichst vollständiger Kenntnis der maßgebenden Tatsachen zulässig. Nach Fristablauf bleibt allenfalls die ordentliche Kündigung mit regulärer Frist — und auch sie unterliegt der gerichtlichen Kontrolle.
Braucht die fristlose Kündigung immer eine vorherige Abmahnung?
Bei verhaltensbedingten Pflichtverletzungen grundsätzlich ja. Entbehrlich ist die Abmahnung nur, wenn sie das Verhalten erkennbar nicht ändern würde oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre einmalige Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist. Das sind Ausnahmen, die der Arbeitgeber begründen muss.
Rechtfertigt das Abwerben von Kollegen eine fristlose Kündigung?
Das aktive Abwerben von Kollegen im laufenden Arbeitsverhältnis kann die Loyalitätspflicht verletzen und je nach Umständen sogar die fristlose Kündigung tragen. Im Arnsberger Fall scheiterte die Kündigung an der versäumten Frist und der fehlenden Abmahnung — nicht daran, dass das Gericht das Verhalten gebilligt hätte.
Der Arbeitgeber hat mich angehört, mir geglaubt und nichts unternommen — dann kam doch die Kündigung. Was nun?
Nach dem Arbeitsgericht Arnsberg ist eine solche Kündigung hinsichtlich der bekannten Vorwürfe verfristet und hinsichtlich neuer, gleichgelagerter Sachverhalte ohne vorherige Ansage unverhältnismäßig. Das Urteil ist umstritten und seine Rechtskraft unbekannt — die Verteidigung sollte deshalb auf alle Argumente zugleich gestützt werden.
Die Darstellung berücksichtigt das Urteil des ArbG Arnsberg vom 31.3.2026 (1 Ca 877/25, Rechtskraft unbekannt), die Urteile des BAG vom 23.1.2014 (2 AZR 582/13) und vom 10.6.2010 (2 AZR 541/09) sowie § 626 BGB und § 4 KSchG.