Mobbing w pracy w Niemczech: kiedy pracodawca zapłaci zadośćuczynienie?

O co chodziło w sprawie przed LAG Mecklenburg-Vorpommern?

Dyplomowana opiekunka, zatrudniona w szpitalu od października 2021 r. jako pielęgniarka (Pflegefachkraft), a od stycznia 2023 r. jako asystentka oddziału (Stationsassistentin), zażądała od pracodawcy 30.000 euro za rozstrój zdrowia, który miały wywołać miesiące mobbingu ze strony przełożonej i koleżanek. Sąd pracy w Schwerinie oddalił powództwo (wyrok z 11.12.2024 – 4 Ca 864/24), a Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern utrzymał to rozstrzygnięcie w mocy wyrokiem z 24.06.2025 – 5 SLa 20/25. Wyrok jest prawomocny, rewizji nie dopuszczono.

Pracownica powoływała się na długą listę zdarzeń z lat 2023–2024: ponawiane pytania kierowniczki oddziału o dyżury weekendowe, wypominanie niekupionego prezentu urodzinowego, zadane przy współpracownikach pytanie „dlaczego ty właściwie zawsze musisz dyskutować”, zmianę podziału obowiązków bez uprzedzenia, schowanie przez współpracowników zszywaczy, przewlekły spór o temperaturę w dyżurce, polecenie odrębnego notowania nadgodzin i ich potwierdzania podpisem, pominięcie przy wyjeździe do kliniki rehabilitacyjnej oraz kłótnię o świąteczne dekorowanie oddziału. W styczniu 2024 r. doszło do incydentu przy windzie, po którym koleżanka oświadczyła, że „rzygać jej się chce” (kotzt mich das an), gdy jest ignorowana razem z pacjentką, a jak się to powtórzy, to „d… jej pęknie” (Rn. 20 wyroku). Od 10.01.2024 r. pracownica przebywała nieprzerwanie na zwolnieniu lekarskim z rozpoznaniem Z 60 (problemy związane ze środowiskiem społecznym), a w czerwcu 2024 r. sama wypowiedziała umowę z ważnego powodu (Kündigung aus wichtigem Grund).

Czym jest mobbing w niemieckim prawie pracy?

Inaczej niż polski Kodeks pracy, który zawiera ustawową definicję mobbingu (art. 94³ KP), prawo niemieckie nie definiuje tego pojęcia i nie zna odrębnego roszczenia „za mobbing”. Podstawą odpowiedzialności jest obowiązek pracodawcy uwzględniania praw, dóbr prawnych i interesów pracownika (Rücksichtnahmepflicht) z § 241 ust. 2 BGB, który obejmuje także ochronę przed zagrożeniami dla zdrowia psychicznego. LAG Mecklenburg-Vorpommern ujął ten obowiązek w pierwszej tezie wyroku:

„Nach § 241 Abs. 2 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, ihn vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, zu schützen und ihn keinem Verhalten auszusetzen, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt oder ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.”

„Zgodnie z § 241 ust. 2 BGB pracodawca jest zobowiązany dbać o dobro i uzasadnione interesy pracownika, chronić go przed zagrożeniami dla zdrowia, także natury psychicznej, i nie wystawiać go na zachowania, których celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności albo stworzenie atmosfery zastraszania, wrogości, poniżania, upokarzania lub obrażania.”

LAG Mecklenburg-Vorpommern, wyrok z 24.06.2025 — 5 SLa 20/25, teza 1 — tłumaczenie własne

Ta formuła odpowiada dosłownie definicji molestowania (Belästigung) z § 3 ust. 3 AGG, czyli niemieckiej ustawy antydyskryminacyjnej. Różnica polega na zakresie: § 3 ust. 3 AGG wymaga związku z cechą dyskryminacyjną z § 1 AGG (np. pochodzenie etniczne, płeć, religia, niepełnosprawność, wiek), a § 241 ust. 2 BGB chroni każdego pracownika niezależnie od takiej cechy. Sąd nawiązał przy tym do utrwalonej linii Federalnego Sądu Pracy (BAG, wyrok z 15.09.2016 – 8 AZR 351/15).

Dlaczego samo poczucie bycia mobbingowanym nie wystarczy?

Niemieckie sądy pracy oceniają zachowania przełożonych i współpracowników z perspektywy obiektywnego obserwatora, a nie przez pryzmat odczuć osoby, która czuje się ofiarą. Trzecia teza wyroku ujmuje ten standard wprost:

„Ob die Rücksichtnahmepflicht verletzt ist, richtet sich danach, wie das Verhalten des Arbeitgebers, von Vorgesetzten oder von Kollegen bei objektiver Betrachtung zu bewerten ist, nicht aber danach, wie der betroffene Arbeitnehmer dies subjektiv empfindet.”

„O tym, czy obowiązek uwzględniania dóbr pracownika został naruszony, decyduje to, jak zachowanie pracodawcy, przełożonych lub kolegów należy ocenić obiektywnie, a nie to, jak subiektywnie odbiera je dotknięty pracownik.”

LAG Mecklenburg-Vorpommern, wyrok z 24.06.2025 — 5 SLa 20/25, teza 3 — tłumaczenie własne

Dla poszkodowanych ma to niewygodną konsekwencję: nawet szczerze przeżywane cierpienie potwierdzone zwolnieniem lekarskim samo w sobie nie tworzy roszczenia. Rozstrzyga, czy postronny obserwator uznałby poszczególne zdarzenia za poniżanie, wrogość lub izolowanie. Na tym właśnie upadło powództwo: sąd ocenił zdarzenia jako wyraz codziennych napięć, a nie wymierzonego w pracownicę poniżania.

Gdzie przebiega granica między konfliktem a mobbingiem?

Konflikty, różnice zdań i uzasadniona krytyka należą według orzecznictwa do normalnego życia zawodowego i z reguły nie naruszają obowiązku z § 241 ust. 2 BGB nawet wtedy, gdy ciągną się przez dłuższy czas (teza 2 wyroku). Granica zostaje przekroczona dopiero, gdy celem lub skutkiem zachowań jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wrogiej atmosfery. Obowiązuje przy tym ocena całościowa (Gesamtschau): pojedyncze, z osobna neutralne zachowania mogą dopiero w sumie złożyć się na naruszenie prawa (tak już BAG, wyrok z 28.10.2010 – 8 AZR 546/09, oraz BAG, wyrok z 15.09.2016 – 8 AZR 351/15).

Uzasadnienie wyroku pokazuje, jak surowo sądy stosują ten standard w praktyce. Polecenia odrębnego notowania nadgodzin czy uzgadniania urlopu z zastępstwem sąd uznał za zwykłe regulacje organizacyjne w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (Direktionsrecht, § 106 GewO), a nie szykanę (Rn. 59). Krytyka ze strony kierowniczki była dopuszczalna, bo dotyczyła sposobu pracy, a nie osoby pracownicy (Rn. 58). Braki w przepływie informacji, jak zmiana podziału obowiązków bez uprzedzenia, naruszają obowiązek dbałości dopiero wtedy, gdy informacje są celowo zatajane, żeby utrudnić pracę (Rn. 60).

Znamienna jest ocena drastycznych słów koleżanki po incydencie przy windzie. Sąd uznał sformułowania w rodzaju „kotzt mich das an” za niegrzeczne, ale nie za zniewagę: koleżanka dała upust złości na sytuację, a nie zaatakowała pracownicy personalnie, jak byłoby przy zwrotach typu „Du kotzt mich an” (Rn. 64). Jednocześnie sąd zaznaczył, że świadome, powtarzające się przekręcanie czyjegoś imienia może być narzędziem poniżania. Ten zarzut upadł tylko dlatego, że pracownica nie wskazała konkretnie, kto, kiedy i przy jakiej okazji celowo pisał jej imię błędnie (Rn. 55). Ten szczegół najlepiej pokazuje, ile zależy od jakości przedstawionych faktów.

Jakie roszczenia przysługują przy mobbingu w Niemczech?

Przy rzeczywistym mobbingu pracodawca odpowiada na kilku podstawach. Podstawą kontraktową jest § 280 ust. 1 zd. 1 BGB w związku z § 241 ust. 2 BGB. Przy naruszeniu zdrowia pracownik może żądać na podstawie § 253 ust. 2 BGB odpowiedniej rekompensaty pieniężnej (billige Entschädigung in Geld), potocznie nazywanej Schmerzensgeld, czyli zadośćuczynieniem za krzywdę. Obok tego wchodzi w grę odpowiedzialność deliktowa z § 823 ust. 1 BGB i § 831 ust. 1 BGB.

Praktycznie kluczowy jest § 278 zd. 1 BGB: pracodawca odpowiada także za zawinione naruszenia popełnione przez przełożonych i współpracowników, którymi posługuje się przy wykonywaniu swoich obowiązków (Erfüllungsgehilfen). Warunkiem jest ścisły rzeczowy związek między szkodzącym zachowaniem a powierzonymi zadaniami. Orzecznictwo przyjmuje taki związek z reguły wtedy, gdy sprawca ma wobec poszkodowanego uprawnienia kierownicze albo konkretyzuje obowiązek pieczy pracodawcy (Rn. 48 wyroku z powołaniem na BAG, wyrok z 15.09.2016 – 8 AZR 351/15). Pracownik mobbingowany przez własną przełożoną może więc kierować roszczenia bezpośrednio do pracodawcy.

Jeżeli wrogie zachowania wiążą się z cechą dyskryminacyjną z § 1 AGG, w grę wchodzi dodatkowo roszczenie o zadośćuczynienie z § 15 ust. 2 AGG. Tu konieczny jest pośpiech: roszczenie trzeba zgłosić pisemnie w terminie dwóch miesięcy (§ 15 ust. 4 AGG), chyba że układ zbiorowy stanowi inaczej.

Jak udowodnić mobbing przed niemieckim sądem pracy?

Ciężar przytoczenia faktów i dowodu (Darlegungs- und Beweislast) wszystkich przesłanek roszczenia spoczywa na pracowniku. Musi on wskazać poszczególne zdarzenia konkretnie i z umiejscowieniem w czasie (Rn. 52 wyroku z powołaniem na BAG, wyrok z 14.11.2013 – 8 AZR 813/12). Ogólne opisy „zatrutej atmosfery” nie wystarczą. Jak w ogóle przebiega proces przed niemieckim sądem pracy, opisujemy w artykule o sprawie przed niemieckim sądem pracy.

Sprawa rozprawia się też z rozpowszechnionym mitem: dziennik mobbingowy (Mobbingtagebuch) nie gwarantuje wygranej. Pracownica przedłożyła taki dziennik i mimo to przegrała, bo udokumentowane zdarzenia w ocenie obiektywnej nie stanowiły naruszenia prawa. Dziennik zabezpiecza podstawę faktyczną, ale nie zastąpi prawnej wagi samych zdarzeń. Do tego dochodzi związek przyczynowy: pracownik musi wykazać, że rozstrój zdrowia wynika właśnie z naruszeń. Już sąd pierwszej instancji wytknął, że zabrakło wyników badań lekarskich potwierdzających ten związek. Kto myśli o zadośćuczynieniu, potrzebuje więc obok kompletnej dokumentacji zdarzeń także miarodajnej dokumentacji medycznej.

Co powinien zrobić pracownik doświadczający mobbingu?

Kto czuje się systematycznie atakowany w pracy, powinien od razu i na bieżąco dokumentować każde zdarzenie: data, godzina, miejsce, uczestnicy, świadkowie, możliwie dosłowne wypowiedzi i własna reakcja. Warto zabezpieczyć e-maile, wiadomości na czacie, grafiki dyżurów i protokoły. Od tej dokumentacji zależy później, czy twierdzenia przed sądem osiągną wymaganą konkretność.

Równolegle pracownikowi przysługuje prawo skargi z § 84 ust. 1 BetrVG: każdy może poskarżyć się właściwym komórkom zakładu, jeżeli czuje się pokrzywdzony lub niesprawiedliwie traktowany, i przybrać do pomocy członka rady zakładowej (Betriebsrat). Z powodu złożenia skargi nie mogą go spotkać żadne ujemne konsekwencje (§ 84 ust. 3 BetrVG). Skutki zdrowotne należy od początku leczyć u lekarza, żeby rozpoznania i przebieg były udokumentowane.

Przy terminach potrzebna jest ostrożność. Wiele umów o pracę i układów zbiorowych zawiera terminy zawite (Ausschlussfristen), często zaledwie kilkumiesięczne, po których roszczenia wygasają. Ogólny termin przedawnienia wynosi trzy lata (§ 195, § 199 ust. 1 BGB). Dla roszczeń z AGG obowiązuje krótki, dwumiesięczny termin z § 15 ust. 4 AGG. Przed wypowiedzeniem umowy z powodu mobbingu warto zasięgnąć porady prawnej: takie wypowiedzenie może skutkować okresem karencji (Sperrzeit) przy zasiłku dla bezrobotnych i wcale nie poprawia sytuacji dowodowej. Alternatywą bywa porozumienie stron — o jego pułapkach piszemy w artykule Aufhebungsvertrag — czy podpisać.

Co z wyroku wynika dla pracodawców?

Dla pracodawców wyrok jest dowodem na to, że profesjonalne zarządzanie konfliktem obniża ryzyko odpowiedzialności. Szpital mógł wykazać, że kierownik pionu pielęgniarskiego reagował na każdą skargę pracownicy, proponował rozmowy i prosił o pisemne stanowiska, a do opracowania konfliktów na oddziale zaangażował zewnętrzną doradczynię psychologiczną. Kto traktuje skargi poważnie, moderuje konflikty i dokumentuje własne kroki, buduje sobie mocną pozycję procesową. I odwrotnie: całkowita bierność wobec sygnałów o systematycznym nękaniu może sama uzasadniać odpowiedzialność z § 280 ust. 1 BGB w związku z § 241 ust. 2 BGB.

Najczęstsze pytania

Czy mobbing jest w Niemczech odrębną podstawą roszczeń?
Nie. Prawo niemieckie nie zawiera ustawowej definicji mobbingu ani odrębnego przepisu o roszczeniach „za mobbing”. Roszczenia wynikają z zasad ogólnych, przede wszystkim z § 280 ust. 1 BGB w związku z obowiązkiem uwzględniania dóbr pracownika z § 241 ust. 2 BGB, z § 823 ust. 1 BGB, a przy dyskryminacji z § 15 AGG.

Ile wynosi zadośćuczynienie za mobbing w Niemczech?
Stawek ustawowych nie ma. § 253 ust. 2 BGB mówi o odpowiedniej rekompensacie pieniężnej, której wysokość sąd ustala według ciężaru, czasu trwania i skutków naruszenia. W omawianej sprawie pracownica żądała 30.000 euro i nie otrzymała nic, bo sąd w ogóle nie stwierdził naruszenia obowiązków.

Czy dziennik mobbingowy wystarczy jako dowód?
Dziennik mobbingowy (Mobbingtagebuch) pomaga przedstawić zdarzenia konkretnie i z datami, ale sam nie wystarczy. Udokumentowane zdarzenia muszą w ocenie obiektywnej składać się na naruszenie godności lub wrogą atmosferę, a rozstrój zdrowia musi być potwierdzony przez lekarza i powiązany przyczynowo z tymi zdarzeniami.

Jakie terminy obowiązują przy roszczeniach za mobbing?
Najpierw trzeba sprawdzić terminy zawite w umowie o pracę i układzie zbiorowym, często wynoszą tylko kilka miesięcy. Ogólne przedawnienie to trzy lata (§ 195, § 199 ust. 1 BGB). Roszczenia o zadośćuczynienie z § 15 ust. 2 AGG wymagają pisemnego zgłoszenia w ciągu dwóch miesięcy (§ 15 ust. 4 AGG).

Czy mogę sam wypowiedzieć umowę z powodu mobbingu?
Nadzwyczajne wypowiedzenie przez pracownika (außerordentliche Kündigung) jest możliwe przy ciężkich naruszeniach obowiązków, ale ryzykowne. Pracownik musi udowodnić ważny powód, a urząd pracy może nałożyć okres karencji (Sperrzeit) przy zasiłku. W sprawie przed LAG Mecklenburg-Vorpommern pracownica sama wypowiedziała umowę, a jej powództwo o zadośćuczynienie i tak zostało oddalone. Ten krok zawsze warto poprzedzić poradą prawną.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej w indywidualnej sprawie.

Powiązane tematy