Elektroniczne zwolnienie lekarskie w Niemczech: co widzi pracodawca i czy może zapytać o lekarza

Jakie dane pracodawca dostaje przy elektronicznym zwolnieniu lekarskim?

Pracodawca otrzymuje z kasy chorych pięć informacji: imię i nazwisko pracownika, pierwszy i ostatni dzień niezdolności do pracy, dzień, w którym lekarz ją stwierdził, oznaczenie, czy to pierwsze zwolnienie czy przedłużenie (Erst- oder Folgemeldung), oraz wskazówkę, czy coś wskazuje na wypadek przy pracy albo inny wypadek (§ 109 ust. 1 zd. 1 SGB IV). Nazwiska lekarza, jego specjalizacji, miejsca praktyki, diagnozy ani sposobu badania w tych danych nie ma.

Ustawa wylicza te dane po słowie „insbesondere” (w szczególności), katalog nie jest więc zamknięty. O tym, co faktycznie trafia do pracodawcy, decydują zasady meldunkowe Związku Kas Chorych (GKV-Spitzenverband), które zatwierdza federalne ministerstwo pracy (§ 109 ust. 4 SGB IV). Aktualna wersja (3.0 z 28 stycznia 2026 r., obowiązująca od 1 stycznia 2027 r.) nadal nie przewiduje pola z nazwiskiem lekarza. Doszły jedynie informacje o pobycie w szpitalu, rehabilitacji i przypadkach szczególnych oraz oznaczenie, czy wyznaczono lekarza wypadkowego (Durchgangsarzt).

Zmiana dotyczy tylko osób ubezpieczonych ustawowo. One nie muszą już przedkładać papierowego zwolnienia (§ 5 ust. 1a zd. 1 EFZG), ale nadal muszą w terminie dać stwierdzić niezdolność do pracy lekarzowi i odebrać od niego zaświadczenie (§ 5 ust. 1a zd. 2 EFZG). Ubezpieczeni prywatnie, osoby na minijob w gospodarstwach domowych oraz pacjenci lekarzy spoza systemu kas przedkładają zwolnienie jak dawniej na papierze (§ 5 ust. 1 zd. 2 i ust. 1a zd. 3 EFZG), tak samo jak osoby, które zachorowały za granicą, na przykład podczas pobytu w Polsce (§ 5 ust. 2 EFZG). U kolegi ubezpieczonego prywatnie pracodawca widzi więc lekarza, specjalizację, adres praktyki i podpis, u ubezpieczonego w kasie chorych nic z tego.

Dlaczego osoba lekarza może przesądzić o wypłacie chorobowego

Prawidłowo wystawione zaświadczenie o niezdolności do pracy ma przed sądem pracy wysoką moc dowodową, ale nie tworzy ustawowego domniemania. Pracodawca może ją podważyć, jeśli wskaże, a w razie sporu udowodni, okoliczności budzące poważne wątpliwości co do niezdolności do pracy (Federalny Sąd Pracy, BAG, wyrok z 8.9.2021 r. – 5 AZR 149/21, nb. 12 i n.). Ponieważ pracodawca z reguły nie zna przyczyn choroby, nie wolno stawiać jego twierdzeniom wygórowanych wymagań (nb. 14). Poszczególne grupy przypadków omawia nasz artykuł Pracodawca nie płaci za L4: kiedy zwolnienie traci moc dowodową.

Wiele z tych powodów wątpliwości wiąże się z osobą lekarza: wielokrotna zmiana praktyki z coraz to nowymi pierwszymi zwolnieniami bez medycznego powodu (Krajowy Sąd Pracy w Kolonii, LAG Köln, wyrok z 13.5.2020 r. – 6 Sa 663/19, nb. 100), lekarz, który stał się podejrzany przez liczbę wystawianych zwolnień (§ 275 ust. 1a zd. 1 lit. b SGB V), albo nietypowa bliskość między lekarzem a pacjentem, na przykład praktyka oddalona o kilkaset kilometrów. Jednorazowa zmiana lekarza rodzinnego nie wystarcza, jest dopuszczalna i nie jest „skakaniem po lekarzach” (Sąd Pracy w Kolonii, ArbG Köln, wyrok z 16.1.2025 r. – 8 Ca 4803/24, nb. 76).

Druga grupa dotyczy sposobu stwierdzenia niezdolności. Jeśli lekarz narusza medyczne wymogi wytycznych o niezdolności do pracy Wspólnego Komitetu Federalnego (Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie, AU-RL), to również może podważyć moc dowodową. Federalny Sąd Pracy podaje jako przykłady stwierdzenie bez osobistego badania i zaświadczenie na zbyt długi okres (wyrok z 28.6.2023 r. – 5 AZR 335/22, nb. 13 do 17). Zgodnie z § 4 ust. 5 AU-RL niezdolność do pracy wolno stwierdzić tylko po badaniu lekarskim: osobiście, przez wideokonsultację albo, w wąskich granicach, po wywiadzie telefonicznym (§ 4 ust. 5a AU-RL). Zgodnie z § 5 ust. 4 AU-RL zwolnienia nie powinno się wystawiać na więcej niż dwa tygodnie naprzód, a przy uzasadnionym powodzie najwyżej na miesiąc. Zwolnienie lekarskie wstecz, na dni przed wizytą, jest przewidziane tylko wyjątkowo i z reguły najwyżej na trzy dni (§ 5 ust. 3 AU-RL).

Jak konkretnie to działa, pokazują cztery wyroki krajowych sądów pracy:

• Zwolnienia wystawione wyłącznie po kontakcie telefonicznym oraz przedłużenie na ponad dwa tygodnie bez szczególnego uzasadnienia: moc dowodowa podważona, pracownica przegrała większą część sprawy (LAG Niedersachsen, wyrok z 18.4.2024 r. – 6 Sa 416/23).
• Przedłużenie „na najbliższe 20 dni” dokładnie do końca okresu wypowiedzenia, a w czasie zwolnienia mecz piłki ręcznej: pracodawca odzyskał wypłacone chorobowe (LAG Berlin-Brandenburg, wyrok z 5.7.2024 r. – 12 Sa 1266/23).
• Dwóch z czterech zaświadczeń nie podpisała lekarka prowadząca, lecz kolega z praktyki, który pacjentki nigdy nie widział. Sąd uznał to za rażące naruszenie § 4 ust. 5 AU-RL i przyjął, że wiarygodne stwierdzenie niezdolności do pracy było wykluczone (LAG Niedersachsen, wyrok z 19.11.2025 r. – 8 SLa 372/25).
• Zaświadczenie zdobyte przez internet na podstawie ankiety, bez jakiegokolwiek kontaktu z lekarzem, złożone u pracodawcy jako zwolnienie: zwolnienie dyscyplinarne było skuteczne (LAG Hamm, wyrok z 5.9.2025 r. – 14 SLa 145/25).

Czy zaświadczony okres mieści się w limitach, pracodawca sprawdzi w danych z kasy. Który lekarz wystawił zwolnienie i czy w ogóle badał pacjenta, z danych nie wynika. W sprawie przed LAG Niedersachsen brak badania wyszedł na jaw dopiero w drugiej instancji, gdy lekarka zeznawała jako świadek.

Czy elektroniczne zwolnienie lekarskie ma taką samą moc dowodową jak papierowe?

Ta kwestia nie została rozstrzygnięta przez Federalny Sąd Pracy. Ustawodawca świadomie zachował papierowe zaświadczenie: pracownik ma je odebrać od lekarza, aby zachować ustawowy środek dowodowy o wysokiej mocy dowodowej uznanej przez orzecznictwo, na wypadek awarii przekazu albo procesu, i to tak długo, aż powstanie elektroniczny odpowiednik o równie wysokiej mocy dowodowej (BT-Drs. 19/13959, s. 37). Federalny Sąd Pracy przejął to sformułowanie (wyrok z 13.12.2023 r. – 5 AZR 137/23, nb. 12), ale o mocy dowodowej samych danych nie orzekał.

W piśmiennictwie przeważa pogląd, że same dane pobrane z kasy ważą mniej niż zaświadczenie, bo brakuje w nich właśnie tych informacji, do których nawiązuje orzecznictwo. Pogląd przeciwny uznaje obie formy za równoważne. W pierwszej instancji Sąd Pracy w Kassel przyjął, że dane pobrane z kasy chorych mają niższą moc dowodową, gdy tylko pracodawca wykaże uzasadnione wątpliwości (wyrok z 27.1.2026 r. – 9 Ca 262/25). Czy ta linia się utrwali, zobaczymy. Pracownik powinien więc przechowywać papierowe zaświadczenie i w razie sporu je przedłożyć. Kto jednak bez wezwania wysyła do kadr jego zdjęcie, ujawnia więcej niż trzeba, bo egzemplarz dla pracownika zawiera kod diagnozy.

Czy pracodawca może zapytać o lekarza w kasie chorych?

W zwykłym trybie nie. Kasa chorych przekazuje tylko pola przewidziane w zasadach meldunkowych, a pola z lekarzem w nich nie ma. Czy pracodawca mógłby zażądać tej informacji osobno z uwagi na otwarte brzmienie § 109 ust. 1 SGB IV, jest sporne i niewyjaśnione przez sądy. Może natomiast zażądać opinii Służby Medycznej (Medizinischer Dienst): przy wątpliwościach co do niezdolności do pracy może wezwać kasę do włączenia Służby Medycznej (§ 275 ust. 1a zd. 3 SGB V). Kasa i tak musi sprawdzać, gdy ubezpieczeni są podejrzanie często albo podejrzanie krótko na zwolnieniu albo gdy lekarz wyróżnia się liczbą wystawianych zaświadczeń (§ 275 ust. 1a zd. 1 SGB V). Ta droga jest jednak powolna: o chorobowym pracodawca musi zdecydować w terminie rozliczenia, a o zwolnieniu dyscyplinarnym za symulowanie choroby w ciągu dwóch tygodni od powzięcia wiadomości (§ 626 ust. 2 BGB). Opinia, która nadchodzi po tygodniach, rzadko w tym pomaga.

Czy umowa o pracę może nakazać podawanie lekarza?

Ogólna klauzula umowna, według której każdy pracownik przy każdym zwolnieniu podaje nazwisko, specjalizację i adres praktyki lekarza, wiąże się z poważnym ryzykiem nieważności. Obowiązków zgłoszenia i udokumentowania choroby z § 5 EFZG nie wolno rozszerzać na niekorzyść pracownika, także układem zbiorowym ani porozumieniem zakładowym (§ 12 EFZG), a obowiązek działający niezależnie od jakiegokolwiek powodu przy każdej chorobie może nieproporcjonalnie obciążać pracownika (§ 307 ust. 1 zd. 1 BGB). Czy sama klauzula informacyjna jest tym objęta, piśmiennictwo ocenia różnie. Do tego dochodzi rada zakładowa: jeśli pracodawca regularnie żąda od wszystkich pracowników albo od grupy określonej formy udokumentowania choroby, podlega to współdecydowaniu (§ 87 ust. 1 pkt 1 BetrVG), natomiast żądanie oparte na szczególnych okolicznościach jednego stosunku pracy pozostaje od niego wolne (Federalny Sąd Pracy, postanowienie z 15.11.2022 r. – 1 ABR 5/22, nb. 25). Nasza rekomendacja brzmi więc: zrezygnować z takich klauzul. Klauzula działająca tylko w razie podejrzenia powtarza to, co i tak obowiązuje, a stwarza dodatkowe ryzyko nieważności.

Czy pracodawca może zapytać pracownika o lekarza bezpośrednio?

Czy pracodawca może przy konkretnym powodzie zażądać od pracownika informacji, kto stwierdził niezdolność do pracy i w jaki sposób, nie zostało rozstrzygnięte przez sądy. W piśmiennictwie takie roszczenie wyprowadza się z obowiązku liczenia się z interesami drugiej strony stosunku pracy w połączeniu z zasadą dobrej wiary (§ 241 ust. 2, § 242 BGB), część autorów je odrzuca. Miernikiem byłyby ogólne przesłanki, które Federalny Sąd Pracy ustalił dla roszczeń informacyjnych: kto żąda informacji, bez własnej winy nie wie, czy i w jakim zakresie przysługuje mu prawo. Druga strona musi móc udzielić informacji bez istotnego nakładu. A rozkład ciężaru twierdzenia i dowodu w procesie nie może się przez to przesunąć w niedopuszczalny sposób (wyrok z 27.5.2020 r. – 5 AZR 387/19, nb. 31). Federalny Trybunał Sprawiedliwości wymaga dodatkowo zachowania proporcjonalności (BGH, wyrok z 27.9.2023 r. – IV ZR 177/22, nb. 30).

Za roszczeniem przemawia, że pracodawca bez własnego udziału nie wie, bo zmiana procedury odebrała mu informację, którą przy ubezpieczonych prywatnie nadal otrzymuje, a pracownik może podać te dane bez żadnego wysiłku. Przywołuje się też orzecznictwo o zwłoce pracodawcy w przyjęciu pracy (Annahmeverzug), według którego zwolniony pracownik musi podać pracodawcy oferty pracy z urzędu pracy i jobcenter, bo tylko on je zna (Federalny Sąd Pracy, wyrok z 27.5.2020 r. – 5 AZR 387/19). Przeciwko podnosi się, że § 5 EFZG reguluje obowiązki dokumentacyjne wyczerpująco, § 12 EFZG zakazuje ich rozszerzania, a pracodawca ma już do dyspozycji Służbę Medyczną.

Kto roszczenie uznaje, wymaga w każdym razie konkretnego powodu. Pytanie na zapas, kierowane do wszystkich chorych pracowników, nie znajduje podstawy w § 242 BGB. W grę wchodzą okoliczności, które same jeszcze nie podważają mocy dowodowej, ale razem z żądaną informacją mogłyby nabrać wagi: zwolnienie lekarskie bezpośrednio po rozmowie konfliktowej, upomnieniu (Abmahnung) albo odrzuconym wniosku urlopowym, podejrzana seria pierwszych zwolnień albo zwolnienie sięgające dokładnie do końca okresu wypowiedzenia. Surowy miernik dla obserwacji przez detektywa, która wchodzi w grę dopiero po podważeniu mocy dowodowej i tylko wtedy, gdy opinia Służby Medycznej odpada (Federalny Sąd Pracy, wyrok z 25.7.2024 r. – 8 AZR 225/23, nb. 23), nie pasuje wprost do samego pytania: ono nikogo nie śledzi i nie dotyka diagnozy.

O co pracodawca mógłby wtedy pytać?

Żądanie informacji mogłoby dotyczyć nazwiska lekarza, miejsca praktyki i sposobu stwierdzenia niezdolności, czyli tego, czy lekarz zbadał pacjenta osobiście, czy stwierdził niezdolność przez wideo lub telefon. O specjalizację wolno by pytać tylko wtedy, gdy właśnie ona ma znaczenie dla podejrzenia. Diagnoza odpada w każdym przypadku.

Powód tego stopniowania leży w ochronie danych. Kto leczy pracownika, to dana osobowa, którą pracodawca może zbierać tylko wtedy, gdy jest to konieczne dla stosunku pracy (art. 88 ust. 1 RODO w związku z § 26 BDSG, art. 6 ust. 1 RODO). Nazwisko i adres praktyki nie pozwalają wnioskować o chorobie, specjalizacja owszem: kto ma zwolnienie lekarskie od psychiatry albo onkologa, ujawnia daną dotyczącą zdrowia w rozumieniu art. 9 ust. 1 RODO. Przetwarzanie nie jest zakazane, bo art. 9 ust. 2 lit. f RODO pozwala na nie do dochodzenia lub obrony roszczeń, a Federalny Sąd Pracy uznał nawet za dopuszczalne, że pracownik przy chorobie będącej kontynuacją wcześniejszej (Fortsetzungserkrankung) musi ujawnić poszczególne diagnozy (wyrok z 18.1.2023 r. – 5 AZR 93/22, nb. 10 i n.). Zasada minimalizacji danych (art. 5 ust. 1 lit. c RODO) wymaga jednak, by nie pytać o więcej, niż wymaga konkretne podejrzenie.

Sposób stwierdzenia jest w praktyce ważniejszy, bo zaświadczenia, którego nie poprzedziło badanie, sądy nie uznają za wiarygodne stwierdzenie lekarskie. Czy granice dla wideo i telefonu zachowano, wie tylko pracownik. Wydania papierowego zaświadczenia pracodawca natomiast żądać nie może, bo egzemplarz dla pracownika zawiera kod diagnozy.

Co się dzieje, gdy pracownik nie odpowie?

Chorobowego pracodawca nie może wstrzymać tylko z powodu odmowy informacji. Prawo odmowy świadczenia z § 7 ust. 1 pkt 1 EFZG wymaga według swego brzmienia, aby pracownik nie przedłożył zaświadczenia, które ma przedłożyć zgodnie z § 5 ust. 1 EFZG, albo naruszył obowiązki przy chorobie za granicą. Do ubezpieczonych ustawowo, którzy nie muszą już niczego przedkładać, przepis nie pasuje, a czy stosować go odpowiednio, ocenia się różnie. Na obowiązek uboczny z § 242 BGB w żadnym razie nie da się go rozciągnąć. Kto chce wyegzekwować informację, musi pozwać, w sporze o chorobowe z reguły powództwem wzajemnym.

Skuteczniejsza jest odmowa na płaszczyźnie dowodu. Do podważania mocy dowodowej stosuje się ogólne reguły dowodowe (§ 286 ZPO). Według utrwalonego orzecznictwa Federalnego Trybunału Sprawiedliwości na dowód prima facie nie może się powoływać ten, kto z własnej winy uniemożliwia drugiej stronie jego podważenie. Odmowa informacji, której udzielenie nie wymagało żadnego wysiłku, może więc działać podwójnie: jako punkt, który sąd przy całościowej ocenie poczyta na niekorzyść pracownika, i jako powód, by pozwolić pracodawcy zaprzeczyć z powołaniem na niewiedzę, że zaświadczenie zostało wystawione prawidłowo (§ 138 ust. 4 ZPO). Orzecznictwo nie uznaje wprawdzie samego zaprzeczenia z niewiedzy za wystarczające, odnosi to jednak do zaświadczenia wystawionego prawidłowo (Federalny Sąd Pracy, wyrok z 28.6.2023 r. – 5 AZR 335/22, nb. 12). A tej prawidłowości pracodawca bez informacji nie może znać.

Gdy moc dowodowa jest podważona, pracownik i tak musi konkretnie przedstawić, jakie miał dolegliwości i jak lekarz je stwierdził, oraz zwolnić lekarza z tajemnicy lekarskiej jako świadka. Kto natomiast wstrzymuje chorobowe bez poważnych wątpliwości, ryzykuje pozew o wynagrodzenie z odsetkami za opóźnienie, a przy zatrzymaniu składek na ubezpieczenie społeczne zarzut z § 266a StGB.

Dla pracowników: na co odpowiadać, a na co nie

Jeśli pracodawca pyta o lekarza z konkretnym powodem, wiele przemawia za tym, by odpowiedzieć: nazwisko i miejsce praktyki lekarza oraz informacja, czy zostałeś zbadany osobiście, czy zwolnienie wystawiono przez wideo lub telefon. Więcej nie musisz. Specjalizację podajesz tylko wtedy, gdy powód właśnie z nią się wiąże, diagnozy nigdy. Pytania na zapas, kierowane do wszystkich chorych albo bez żadnego powodu, możesz odrzucić, poproś wtedy pisemnie o uzasadnienie. Papierowego zaświadczenia nie musisz wydawać, bo pokazuje kod diagnozy, ale przechowuj je, bo w procesie jest Twoim najmocniejszym dowodem. Jeśli zmieniasz lekarza, zapisz powód: brak zaufania, błędna diagnoza, skierowanie do specjalisty. W razie wątpliwości daj się zbadać osobiście, bo zwolnienie przez wideo albo telefon jest wprawdzie pełnowartościowe, ale daje pracodawcy punkt zaczepienia. Jeśli pracodawca ma wątpliwości, możesz odesłać go do Służby Medycznej, która wyjaśni sprawę bez ujawniania pracodawcy szczegółów.

Dla pracodawców: jak postępować bezpiecznie

Udokumentuj powód, zanim zapytasz: kiedy wpłynęło zwolnienie i w jakiej relacji pozostaje do rozmowy konfliktowej, wypowiedzenia albo odrzuconego urlopu, ile pierwszych zwolnień i w jakiej kolejności wpłynęło oraz czy zaświadczony okres przekracza dwutygodniową granicę z § 5 ust. 4 AU-RL. Sformułuj żądanie stopniowo i na piśmie: zawsze nazwisko i miejsce praktyki lekarza oraz sposób stwierdzenia, specjalizacja tylko wtedy, gdy Twoje podejrzenie właśnie z nią się wiąże, i nie żądaj samego zaświadczenia. Udokumentuj odpowiedź albo odmowę i równolegle złóż w kasie chorych wniosek o opinię Służby Medycznej (§ 275 ust. 1a zd. 3 SGB V). Nie wstrzymuj chorobowego bez poważnych wątpliwości, zrezygnuj z ogólnych klauzul umownych i poleceń dla całej załogi, a przy analizach, jak często określeni lekarze wystawiają zwolnienia Twoim pracownikom, pamiętaj o granicach z § 26 BDSG.

Najczęstsze pytania

Czy pracodawca widzi przy elektronicznym zwolnieniu lekarskim, który lekarz mnie zwolnił?
Nie. Kasa chorych przekazuje zgodnie z § 109 ust. 1 SGB IV tylko Twoje imię i nazwisko, pierwszy i ostatni dzień niezdolności do pracy, datę stwierdzenia przez lekarza, oznaczenie jako pierwsze zwolnienie albo przedłużenie oraz wskazówki o wypadku. Nazwiska, specjalizacji i adresu lekarza ani diagnozy w tych danych nie ma.

Czy muszę powiedzieć pracodawcy, który lekarz wystawił mi zwolnienie?
Pewnego obowiązku nie ma, sądy tej kwestii nie rozstrzygnęły. Jeśli pracodawca pyta z konkretnym powodem, na przykład dlatego, że zwolnienie przyszło zaraz po konflikcie, wiele przemawia za podaniem lekarza, jego praktyki i sposobu stwierdzenia niezdolności. Na pytanie bez powodu nie musisz odpowiadać, diagnozy nie podajesz nigdy.

Czy pracodawca może żądać papierowego zwolnienia?
Nie. Ubezpieczeni ustawowo od 2023 r. nie muszą już przedkładać zaświadczenia (§ 5 ust. 1a EFZG). Egzemplarz dla pracownika zawiera poza tym kod diagnozy. Zaświadczenie warto jednak przechowywać, bo w procesie jest najmocniejszym dowodem.

Czy pracodawca może wstrzymać chorobowe, jeśli nie podam lekarza?
Tylko z tego powodu nie. Prawo odmowy świadczenia z § 7 ust. 1 pkt 1 EFZG wymaga naruszenia obowiązku przedłożenia zaświadczenia, którego przy elektronicznym zwolnieniu już nie ma. Odmowa może jednak zaszkodzić Ci w procesie, jeśli pracodawca miał konkretny powód do pytania.

Czy zwolnienie lekarskie w Niemczech na telefon albo przez wideo jest mniej warte?
Jest ważne w ramach AU-RL, ale podlega ograniczeniom: wideo u pacjenta nieznanego najwyżej trzy dni kalendarzowe, u znanego najwyżej siedem, telefon tylko u znanych pacjentów bez ciężkich objawów i najwyżej pięć dni (§ 4 ust. 5 i 5a AU-RL). Przekroczenie tych granic może podważyć moc dowodową.

Co może zrobić pracodawca, gdy ma wątpliwości?
Może zażądać od kasy chorych opinii Służby Medycznej (§ 275 ust. 1a zd. 3 SGB V), przy konkretnym powodzie zapytać o lekarza i sposób stwierdzenia niezdolności oraz przedstawić w procesie okoliczności budzące poważne wątpliwości. Obserwacja przez detektywa jest dopuszczalna dopiero wtedy, gdy moc dowodowa jest już podważona.

Omówienie na podstawie § 5, § 7 i § 12 EFZG, § 109 SGB IV, § 275 SGB V, § 241 ust. 2 i § 242 BGB, § 87 BetrVG, § 26 BDSG, art. 6, 9 i 88 RODO, wytycznych o niezdolności do pracy Wspólnego Komitetu Federalnego (AU-RL) w brzmieniu obowiązującym od 21.2.2024 r., zasad meldunkowych GKV-Spitzenverband (wersja 3.0 z 28.1.2026 r.) oraz orzecznictwa: BAG, wyroki z 8.9.2021 r. (5 AZR 149/21), z 28.6.2023 r. (5 AZR 335/22), z 13.12.2023 r. (5 AZR 137/23), z 27.5.2020 r. (5 AZR 387/19), z 25.7.2024 r. (8 AZR 225/23) i z 18.1.2023 r. (5 AZR 93/22), postanowienie z 15.11.2022 r. (1 ABR 5/22), BGH, wyrok z 27.9.2023 r. (IV ZR 177/22), LAG Niedersachsen, wyroki z 18.4.2024 r. (6 Sa 416/23) i z 19.11.2025 r. (8 SLa 372/25), LAG Berlin-Brandenburg, wyrok z 5.7.2024 r. (12 Sa 1266/23), LAG Hamm, wyrok z 5.9.2025 r. (14 SLa 145/25), LAG Köln, wyrok z 13.5.2020 r. (6 Sa 663/19), ArbG Köln, wyrok z 16.1.2025 r. (8 Ca 4803/24), ArbG Kassel, wyrok z 27.1.2026 r. (9 Ca 262/25). Stan prawny: listopad 2026. Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady w konkretnej sprawie.

Powiązane tematy