Historia: 221 dni na zwolnieniu w pięć lat — i wygrana pracownika
Powód pracował od maja 2002 r. jako operator maszyn na produkcji u niemieckiego dostawcy branży motoryzacyjnej, ostatnio za 3 687,38 euro brutto miesięcznie. Od 2020 r. jego absencje chorobowe wyraźnie rosły:
| Rok | Dni robocze na zwolnieniu |
|---|---|
| 2020 | 23 |
| 2021 | 47 |
| 2022 | 44 |
| 2023 | 35 |
| 2024 | 72 |
Pod koniec stycznia 2025 r. pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę na koniec sierpnia 2025 r., powołując się na powtarzające się absencje chorobowe. Rada zakładowa (Betriebsrat) sprzeciwiła się wypowiedzeniu. Pracownik w ciągu dwóch tygodni od doręczenia wypowiedzenia wniósł pozew do sądu pracy (Kündigungsschutzklage) — i wygrał. Sąd Pracy w Koblencji uznał wypowiedzenie za bezskuteczne i nakazał dalsze zatrudnianie go na niezmienionych warunkach aż do prawomocnego zakończenia sporu.
Jak niemiecki sąd bada wypowiedzenie z powodu choroby
Jeżeli zakład zatrudnia więcej niż dziesięciu pracowników, a staż pracy przekracza sześć miesięcy, pracownika chroni ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem (KSchG). Wypowiedzenie z powodu choroby (krankheitsbedingte Kündigung) jest wtedy skuteczne tylko, gdy przejdzie trzystopniowy test utrwalony w orzecznictwie Federalnego Sądu Pracy (m.in. wyrok BAG z 25.4.2018 r., 2 AZR 6/18):
Krok 1 — negatywna prognoza zdrowotna. Fakty istniejące w chwili doręczenia wypowiedzenia muszą uzasadniać obawę, że pracownik również w przyszłości będzie często chorował. Punktem wyjścia są absencje z ostatnich trzech lat przed wypowiedzeniem (okres referencyjny).
Krok 2 — istotne naruszenie interesów zakładu. Przewidywane absencje muszą prowadzić do konkretnych, poważnych zakłóceń w funkcjonowaniu firmy lub nadmiernych obciążeń finansowych.
Krok 3 — wyważenie interesów. Nawet wtedy sąd bada, czy obciążenia są dla pracodawcy nie do zaakceptowania — uwzględniając staż, wiek, przyczyny chorób i to, czy pracodawca wykorzystał łagodniejsze środki.
W sprawie z Koblencji wypowiedzenie poległo już na pierwszym kroku — a niezależnie od tego również na trzecim.
Clou wyroku: choroby jednorazowe się odlicza
Sedno sprawy tkwi w sposobie liczenia. Negatywną prognozę mogą uzasadniać tylko te choroby, które grożą powtórzeniem. Absencje wywołane zdarzeniami jednorazowymi — operacją, wypadkiem, wyleczoną infekcją — sąd odlicza od statystyki. W tej sprawie wyglądało to tak:
- 2022: z 44 dni odpadło 17 — odczyn po szczepieniu przeciw COVID (2 dni), infekcja COVID (8 dni) i zapalenie ucha środkowego (7 dni). Zostało 27 dni.
- 2023: z 35 dni odpadło 10 — operacja stomatologiczna (8 dni), rana głowy (1 dzień) i biegunka (1 dzień). Zostało 25 dni.
- 2024: z 72 dni odpadły aż 64 — bóle barku, operacja barku i rekonwalescencja po niej. Zostało 8 dni.
„Denn der Kl. hatte jedenfalls im Referenzzeitraum der Jahre 2022–2024 hinreichende einmalige Krankheitsursachen benannt, die sich nach allgemeiner Lebenserfahrung im Normalfall nicht wiederholen dürften, insbesondere die Zahn- und Schulteroperationen.“
„Powód wskazał bowiem — przynajmniej w okresie referencyjnym lat 2022–2024 — wystarczające jednorazowe przyczyny chorobowe, które zgodnie z ogólnym doświadczeniem życiowym w normalnych warunkach nie powinny się powtórzyć, w szczególności operacje stomatologiczną i barku.“
ArbG Koblenz, wyrok z 24.9.2025 r., 4 Ca 473/25 — tłumaczenie własne
Sąd nie powołał nawet biegłego. Uznał za przekonujące, że ząb i bark po operacjach są — w normalnym biegu rzeczy — wyleczone, a od operacji te schorzenia nie powodowały już żadnych absencji.
Granica sześciu tygodni: około 30 dni roboczych rocznie
Po odliczeniu zdarzeń jednorazowych w żadnym roku nie zostało więcej niż sześć tygodni absencji. A to granica kluczowa. Przez pierwsze sześć tygodni choroby w roku pracodawca i tak ma ustawowy obowiązek wypłacania pełnego wynagrodzenia (§ 3 EFZG). Z tej regulacji sąd wyprowadził jasny wniosek: absencje do sześciu tygodni rocznie — w praktyce około 30 dni roboczych — są normalnym ryzykiem pracodawcy i co do zasady nie uzasadniają wypowiedzenia.
„Es verblieben damit im Referenzzeitraum 2022–2024/25 nur Fehlzeiten von weniger als sechs Wochen jährlich. […] Die — bei Zugang der Kündigung am 4.2.2025 — künftig zu erwartenden Fehlzeiten von weniger als sechs Wochen jährlich sind deshalb nach der Wertung des § 3 EFZG vom Arbeitgeber grundsätzlich zu tragen.“
„W okresie referencyjnym 2022–2024/25 pozostały zatem jedynie absencje poniżej sześciu tygodni rocznie. […] Spodziewane w przyszłości absencje poniżej sześciu tygodni rocznie pracodawca musi zatem — zgodnie z oceną ustawodawcy wyrażoną w § 3 EFZG — co do zasady znosić.“
ArbG Koblenz, wyrok z 24.9.2025 r., 4 Ca 473/25 — tłumaczenie własne
„Wysokie koszty“ to za mało — pracodawca musi pokazać konkrety
Pracodawca argumentował, że absencje zmuszały go do zatrudniania pracowników tymczasowych, a wdrażanie ich obniżało produkcję i obciążało resztę załogi. Sąd uznał ten wywód za zbyt ogólny:
„Hier genügt es allerdings nicht, wenn der Arbeitgeber lediglich pauschal auf ‚hohe Kosten‘ oder ‚Mehrbelastungen‘ von Arbeitskollegen verweist. Ein solch schlagwortartiger Sachvortrag ist dem Beweis nicht zugänglich.“
„Nie wystarczy tu jednak, że pracodawca powołuje się jedynie ogólnikowo na «wysokie koszty» lub «dodatkowe obciążenie» kolegów z pracy. Tak hasłowe twierdzenia nie poddają się dowodzeniu.“
ArbG Koblenz, wyrok z 24.9.2025 r., 4 Ca 473/25 — tłumaczenie własne
Pracodawca musi opisać konkretne zdarzenia z przeszłości lub teraźniejszości: które zamówienia ucierpiały, jakie przestoje powstały, jakie koszty da się przypisać właśnie absencjom tego pracownika — i zgłosić na to dowody. Bez tego drugi krok testu upada.
Brak BEM przesądził sprawę
Był jeszcze drugi, samodzielny powód przegranej pracodawcy. Jeżeli pracownik choruje łącznie dłużej niż sześć tygodni w roku, pracodawca musi mu zaproponować tzw. zakładowe zarządzanie integracyjne — betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM, § 167 ust. 2 SGB IX). To poufna, dobrowolna dla pracownika rozmowa o tym, jak zapobiec dalszym absencjom: przez dostosowanie stanowiska, zmianę organizacji pracy lub rehabilitację. BEM musi być zaproponowane w ciągu roku przed wypowiedzeniem.
Pracodawca twierdził, że wysłał zaproszenie w kwietniu 2024 r. i przypomnienie w czerwcu 2024 r. Pracownik zaprzeczył, by je otrzymał. I tu kolejna praktyczna lekcja — to pracodawca musi udowodnić, że zaproszenie na BEM dotarło do pracownika:
„Die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Bekl. ist für den Zugang der bEM-Einladungen beweisfällig geblieben.“
„Obciążona w tym zakresie ciężarem twierdzenia i dowodu pozwana nie zdołała wykazać doręczenia zaproszeń na BEM.“
ArbG Koblenz, wyrok z 24.9.2025 r., 4 Ca 473/25 — tłumaczenie własne
Skutek zaniechania BEM jest dla pracodawcy dotkliwy. Musi wtedy sam, szczegółowo wykazać, że żadne łagodniejsze rozwiązanie — inne stanowisko, dostosowanie warunków pracy, rehabilitacja — nie wchodziło w grę. Tę poprzeczkę sąd zawiesza bardzo wysoko i w Koblencji pracodawca jej nie przeskoczył. Wypowiedzenie okazało się nieproporcjonalne, a pracownik zachował posadę.
Dostałeś wypowiedzenie z powodu choroby — co robić
Zapisz datę doręczenia wypowiedzenia — od niej biegną tylko trzy tygodnie na pozew do sądu pracy (§ 4 KSchG). Po tym terminie nawet wadliwe wypowiedzenie staje się skuteczne. Zbierz zaświadczenia i diagnozy: które absencje były jednorazowe (operacje, wypadki, wyleczone infekcje) — to one wypadają ze statystyki. Sprawdź, czy w ostatnim roku pracodawca skutecznie zaprosił Cię na rozmowę BEM. I nie podpisuj żadnego porozumienia rozwiązującego bez konsultacji z prawnikiem.
Co ten wyrok oznacza dla Ciebie
- Częste L4 to jeszcze nie wyrok. Sama liczba dni chorobowych — nawet 72 dni w roku — nie wystarcza do zwolnienia. Liczy się prognoza na przyszłość.
- Operacje i wypadki nie obciążają statystyki. Choroby jednorazowe i wyleczone sąd odlicza. Warto przedstawić diagnozy i zwolnić lekarzy z tajemnicy na potrzeby procesu.
- Do około sześciu tygodni rocznie jesteś zasadniczo bezpieczny. Takie absencje pracodawca musi co do zasady tolerować — to jego normalne ryzyko.
- Brak BEM gra na Twoją korzyść. Jeśli pracodawca nie udowodni, że skutecznie zaprosił Cię na BEM w roku przed wypowiedzeniem, jego pozycja w procesie dramatycznie słabnie.
- Pilnuj terminu trzech tygodni. Kündigungsschutzklage wniesiona po terminie przegrywa niemal automatycznie — niezależnie od wad wypowiedzenia.
Najczęstsze pytania
Czy pracodawca może mi wręczyć wypowiedzenie, gdy jestem na L4?
Tak — to częste nieporozumienie. Wypowiedzenie doręczone w trakcie zwolnienia lekarskiego jest dopuszczalne. Ochrona polega nie na zakazie zwalniania w czasie choroby, lecz na surowych przesłankach, które pracodawca musi udowodnić przed sądem.
Ile dni chorobowych rocznie uzasadnia zwolnienie?
Sztywnego limitu nie ma, ale orientacyjną granicą jest sześć tygodni rocznie w trzyletnim okresie referencyjnym. Poniżej niej wypowiedzenie z powodu choroby jest co do zasady nieuzasadnione. Powyżej — pracodawca wciąż musi wykazać negatywną prognozę, konkretne zakłócenia i zaproponowane BEM.
Czym jest BEM i czy muszę brać w nim udział?
To propozycja poufnej rozmowy o zapobieganiu dalszym absencjom, obowiązkowa dla pracodawcy, gdy chorujesz ponad sześć tygodni w roku. Dla Ciebie udział jest dobrowolny i odmowa nie może Ci szkodzić, jeśli zaproszenie nie spełniało wymogów ustawy.
Co mogę realnie zyskać, składając pozew?
Sąd może stwierdzić, że stosunek pracy trwa nadal — z wynagrodzeniem za okres sporu i dalszym zatrudnieniem, jak w omawianej sprawie. W praktyce wiele procesów kończy się też ugodą z odprawą, której wysokość zależy od siły Twojej pozycji procesowej.
Omówienie i cytaty na podstawie uzasadnienia wyroku Sądu Pracy w Koblencji (ArbG Koblenz) z 24.9.2025 r., sygn. 4 Ca 473/25, tłumaczenie własne. Trzystopniowy test: utrwalone orzecznictwo BAG, m.in. wyrok z 25.4.2018 r., 2 AZR 6/18.