Elektronische Krankmeldung: Welche Daten der Arbeitgeber bekommt und wann er nach dem Arzt fragen darf

Welche Daten bekommt der Arbeitgeber bei der elektronischen Krankmeldung?

Der Arbeitgeber erhält von der Krankenkasse fünf Angaben: den Namen des Beschäftigten, den ersten und den letzten Tag der Arbeitsunfähigkeit, den Tag, an dem der Arzt sie festgestellt hat, die Einordnung als Erst- oder Folgemeldung und einen Hinweis darauf, ob etwas auf einen Arbeitsunfall oder einen anderen Unfall hindeutet (§ 109 Abs. 1 Satz 1 SGB IV). Der Name des Arztes, seine Fachrichtung, der Praxisort, die Diagnose und die Art der Untersuchung gehören nicht dazu.

Das Gesetz zählt diese Daten mit dem Wort „insbesondere“ auf, der Katalog ist also nicht abschließend. Was tatsächlich übermittelt wird, legen die Meldegrundsätze des GKV-Spitzenverbands fest, die das Bundesarbeitsministerium genehmigen muss (§ 109 Abs. 4 SGB IV). Die aktuelle Fassung (Version 3.0 vom 28. Januar 2026, anzuwenden ab dem 1. Januar 2027) sieht ein Feld für den ausstellenden Arzt weiterhin nicht vor. Hinzugekommen sind lediglich Rückmeldungen zu Krankenhaus-, Reha- und Sonderfällen sowie ein Kennzeichen, ob ein Durchgangsarzt zugewiesen wurde.

Die Umstellung gilt nur für gesetzlich Krankenversicherte. Für sie entfällt die Pflicht, eine Papierbescheinigung vorzulegen (§ 5 Abs. 1a Satz 1 EFZG). Sie müssen die Arbeitsunfähigkeit aber weiterhin rechtzeitig ärztlich feststellen lassen und sich die Bescheinigung aushändigen lassen (§ 5 Abs. 1a Satz 2 EFZG). Privat Versicherte, geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten und Beschäftigte, deren Arzt nicht am Kassensystem teilnimmt, legen die Bescheinigung nach wie vor auf Papier vor (§ 5 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 1a Satz 3 EFZG), ebenso wer im Ausland erkrankt (§ 5 Abs. 2 EFZG). Beim privat versicherten Kollegen sieht der Arbeitgeber also Arzt, Fachrichtung, Praxisort und Unterschrift, beim gesetzlich versicherten nichts davon.

Warum die Person des Arztes über die Entgeltfortzahlung entscheiden kann

Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat vor dem Arbeitsgericht einen hohen Beweiswert, begründet aber keine gesetzliche Vermutung. Der Arbeitgeber kann ihn erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und im Streitfall beweist, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8.9.2021 – 5 AZR 149/21, Rn. 12 f.). Weil der Arbeitgeber die Krankheitsursachen in der Regel nicht kennt, dürfen an seinen Vortrag keine überhöhten Anforderungen gestellt werden (Rn. 14). Die Fallgruppen im Einzelnen erklärt unser Beitrag Krankschreibung nach Kündigung: wann der Beweiswert erschüttert ist.

Viele dieser Zweifelsgründe hängen an der Person des Arztes: der wiederholte Wechsel der Praxis mit immer neuen Erstbescheinigungen ohne medizinischen Grund (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 13.5.2020 – 6 Sa 663/19, Rn. 100), ein Arzt, der wegen der Häufigkeit seiner Bescheinigungen auffällig geworden ist (§ 275 Abs. 1a Satz 1 lit. b SGB V), oder eine ungewöhnliche Nähe zwischen Arzt und Patient, etwa eine Praxis in mehreren hundert Kilometern Entfernung. Ein einmaliger Wechsel des Hausarztes genügt dagegen nicht, er ist zulässig und kein „Ärzte-Hopping“ (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 16.1.2025 – 8 Ca 4803/24, Rn. 76).

Die zweite Gruppe betrifft die Art der Feststellung. Verstößt der Arzt gegen die medizinischen Vorgaben der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses (AU-RL), kann auch das den Beweiswert erschüttern. Das Bundesarbeitsgericht nennt als Beispiele die Feststellung ohne persönliche Untersuchung und eine Bescheinigung über einen zu langen Zeitraum (Urteil vom 28.6.2023 – 5 AZR 335/22, Rn. 13 bis 17). Nach § 4 Abs. 5 AU-RL darf Arbeitsunfähigkeit nur nach einer ärztlichen Untersuchung festgestellt werden, unmittelbar persönlich, per Videosprechstunde oder unter engen Voraussetzungen nach telefonischer Anamnese (§ 4 Abs. 5a AU-RL). Nach § 5 Abs. 4 AU-RL soll die Bescheinigung nicht für mehr als zwei Wochen im Voraus ausgestellt werden, bei entsprechendem Anlass für höchstens einen Monat. Eine Rückdatierung auf Tage vor dem Arztbesuch ist nur ausnahmsweise und in der Regel für höchstens drei Tage vorgesehen (§ 5 Abs. 3 AU-RL).

Wie konkret das wird, zeigen vier Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte:

• Bescheinigungen allein nach Telefonkontakt und eine Folgebescheinigung für mehr als zwei Wochen ohne besondere Begründung: Beweiswert erschüttert, die Arbeitnehmerin verlor den Großteil ihrer Klage (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 18.4.2024 – 6 Sa 416/23).
• Folgebescheinigung für die „kommenden 20 Tage“ passgenau bis zum Ende der Kündigungsfrist, dazu ein Handballspiel während der Krankschreibung: Der Arbeitgeber bekam die gezahlte Entgeltfortzahlung zurück (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 5.7.2024 – 12 Sa 1266/23).
• Zwei von vier Bescheinigungen hatte nicht die behandelnde Ärztin unterschrieben, sondern ein Praxiskollege, der die Patientin nie gesehen hatte. Das Gericht sah einen groben Verstoß gegen § 4 Abs. 5 AU-RL und hielt eine verlässliche Feststellung der Arbeitsunfähigkeit für ausgeschlossen (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 19.11.2025 – 8 SLa 372/25).
• Ein über eine Internetseite per Fragebogen beschafftes Attest ohne jeden Arztkontakt, beim Arbeitgeber als Krankschreibung eingereicht: Die fristlose Kündigung war wirksam (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 5.9.2025 – 14 SLa 145/25).

Ob die bescheinigte Dauer die Vorgaben einhält, kann der Arbeitgeber am Datensatz prüfen. Welcher Arzt die Bescheinigung ausgestellt hat und ob er den Patienten überhaupt untersucht hat, lässt sich dem Datensatz nicht entnehmen. Im Fall des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen kam die fehlende Untersuchung erst in der zweiten Instanz ans Licht, als die Ärztin als Zeugin aussagte.

Hat die elektronische Krankmeldung denselben Beweiswert wie die Papierbescheinigung?

Diese Frage ist höchstrichterlich nicht entschieden. Der Gesetzgeber hat die Papierbescheinigung bewusst erhalten: Der Arbeitnehmer soll sie sich aushändigen lassen, damit ihm ein gesetzlich vorgesehenes Beweismittel mit dem von der Rechtsprechung anerkannten hohen Beweiswert bleibt, etwa für Störfälle bei der Übermittlung oder für einen Prozess, und zwar so lange, bis ein elektronisches Gegenstück mit gleich hohem Beweiswert existiert (BT-Drs. 19/13959, S. 37). Das Bundesarbeitsgericht hat diese Formulierung übernommen (Urteil vom 13.12.2023 – 5 AZR 137/23, Rn. 12), über den Beweiswert des Datensatzes selbst aber nicht entschieden.

Im juristischen Schrifttum wird überwiegend vertreten, dass die bloßen Abrufdaten weniger wiegen als die Bescheinigung, weil ihnen gerade die Angaben fehlen, an die die Rechtsprechung anknüpft. Die Gegenansicht hält beide Formen für gleichwertig. Erstinstanzlich hat das Arbeitsgericht Kassel angenommen, dass der von der Krankenkasse abgerufene Datensatz einen geringeren Beweiswert hat, sobald der Arbeitgeber berechtigte Zweifel darlegt (Urteil vom 27.1.2026 – 9 Ca 262/25). Ob sich diese Linie durchsetzt, bleibt abzuwarten. Arbeitnehmer sollten die Papierbescheinigung deshalb aufbewahren und im Streitfall vorlegen. Wer sie unaufgefordert als Foto an die Personalabteilung schickt, gibt allerdings mehr preis als nötig, denn die Ausfertigung für den Arbeitnehmer enthält den Diagnoseschlüssel.

Kann der Arbeitgeber den Arzt bei der Krankenkasse erfragen?

Im Regelverfahren nicht. Die Krankenkasse übermittelt nur die Felder, die die Meldegrundsätze vorsehen, und ein Feld für den Arzt gibt es nicht. Ob der Arbeitgeber die Angabe wegen des offenen Wortlauts von § 109 Abs. 1 SGB IV gesondert verlangen könnte, ist umstritten und nicht gerichtlich geklärt. Verlangen kann er ein Gutachten des Medizinischen Dienstes: Bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit kann er die Krankenkasse auffordern, den Medizinischen Dienst einzuschalten (§ 275 Abs. 1a Satz 3 SGB V). Die Kasse muss ohnehin prüfen, wenn Versicherte auffällig häufig oder auffällig kurz krankgeschrieben werden oder ein Arzt durch die Häufigkeit seiner Bescheinigungen auffällt (§ 275 Abs. 1a Satz 1 SGB V). Der Weg ist allerdings langsam: Über die Entgeltfortzahlung muss der Arbeitgeber zum Abrechnungstermin entscheiden, über eine außerordentliche Kündigung wegen vorgetäuschter Krankheit innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis (§ 626 Abs. 2 BGB). Ein Gutachten, das Wochen später eintrifft, hilft dabei selten.

Darf der Arbeitsvertrag verlangen, dass der Arbeitnehmer den Arzt nennt?

Eine allgemeine Vertragsklausel, nach der jeder Arbeitnehmer bei jeder Krankmeldung Name, Fachrichtung und Praxisort des Arztes mitteilen muss, ist mit erheblichen Wirksamkeitsrisiken verbunden. Die Anzeige- und Nachweispflichten des § 5 EFZG können nicht zulasten des Arbeitnehmers erweitert werden, auch nicht durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung (§ 12 EFZG), und eine Pflicht, die unabhängig von jedem Anlass bei jeder Erkrankung gilt, kann den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Ob eine bloße Auskunftsklausel davon erfasst ist, wird im Schrifttum unterschiedlich beurteilt. Hinzu kommt der Betriebsrat: Verlangt der Arbeitgeber regelhaft von allen Beschäftigten oder von einer Gruppe eine bestimmte Form des Krankheitsnachweises, unterliegt das der Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG), während ein Verlangen, das auf den Besonderheiten eines einzelnen Arbeitsverhältnisses beruht, mitbestimmungsfrei bleibt (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15.11.2022 – 1 ABR 5/22, Rn. 25). Unsere Empfehlung lautet deshalb, auf solche Klauseln zu verzichten. Eine Klausel, die nur im Verdachtsfall greift, wiederholt das, was ohnehin gilt, und schafft nur ein zusätzliches Unwirksamkeitsrisiko.

Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer direkt nach dem Arzt fragen?

Ob der Arbeitgeber bei konkretem Anlass vom Arbeitnehmer Auskunft darüber verlangen kann, wer die Arbeitsunfähigkeit festgestellt hat und wie, ist gerichtlich nicht entschieden. Im Schrifttum wird ein solcher Anspruch aus der Rücksichtnahmepflicht im Arbeitsverhältnis in Verbindung mit Treu und Glauben hergeleitet (§ 241 Abs. 2, § 242 BGB), teils wird er abgelehnt. Maßstab wären die allgemeinen Voraussetzungen, die das Bundesarbeitsgericht für Auskunftsansprüche aufgestellt hat: Wer Auskunft verlangt, darf ohne eigenes Verschulden nicht wissen, ob und in welchem Umfang ihm ein Recht zusteht. Der andere Teil muss die Information ohne nennenswerten Aufwand geben können. Und die Verteilung von Darlegungs- und Beweislast im Prozess darf sich dadurch nicht in unzulässiger Weise verschieben (Urteil vom 27.5.2020 – 5 AZR 387/19, Rn. 31). Der Bundesgerichtshof verlangt zusätzlich, dass der Anspruch die Verhältnismäßigkeit wahrt (Urteil vom 27.9.2023 – IV ZR 177/22, Rn. 30).

Für den Anspruch spricht, dass der Arbeitgeber ohne eigenes Zutun im Ungewissen ist, weil ihm die Verfahrensumstellung eine Information genommen hat, die er bei privat Versicherten weiterhin erhält, und dass der Arbeitnehmer die Angaben ohne jeden Aufwand machen kann. Angeführt wird auch die Rechtsprechung zum Annahmeverzug, nach der ein gekündigter Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Stellenangebote der Agentur für Arbeit und des Jobcenters mitteilen muss, weil nur er sie kennt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.5.2020 – 5 AZR 387/19). Dagegen wird eingewandt, dass § 5 EFZG die Nachweispflichten abschließend regelt, § 12 EFZG ihre Erweiterung untersagt und dem Arbeitgeber mit dem Medizinischen Dienst bereits ein Instrument zur Verfügung steht.

Wer den Anspruch bejaht, verlangt jedenfalls einen konkreten Anlass. Eine pauschale Frage an alle erkrankten Beschäftigten findet in § 242 BGB keine Grundlage. In Betracht kommen Umstände, die für sich allein noch keine Erschütterung tragen, mit der erfragten Angabe aber Gewicht bekommen könnten: eine Krankmeldung unmittelbar nach einem Konfliktgespräch, einer Abmahnung oder einem abgelehnten Urlaubsantrag, eine auffällige Folge von Erstbescheinigungen oder eine Krankschreibung, die genau bis zum Ende der Kündigungsfrist reicht. Der strenge Maßstab für die Überwachung durch einen Detektiv, die erst nach erschüttertem Beweiswert und nur dann in Betracht kommt, wenn ein Gutachten des Medizinischen Dienstes ausscheidet (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.7.2024 – 8 AZR 225/23, Rn. 23), passt auf eine bloße Frage nicht ohne Weiteres: Sie beobachtet niemanden und berührt die Diagnose nicht.

Was dürfte der Arbeitgeber dann wissen wollen?

Ein Auskunftsverlangen könnte sich auf den Namen des Arztes, den Ort der Praxis und die Art der Feststellung richten, also darauf, ob der Arzt den Patienten persönlich untersucht hat oder ob die Arbeitsunfähigkeit per Video oder Telefon festgestellt wurde. Nach der Fachrichtung dürfte nur gefragt werden, wenn gerade sie für den Verdacht eine Rolle spielt. Die Diagnose scheidet in jedem Fall aus.

Der Grund für diese Abstufung liegt im Datenschutz. Wer einen Arbeitnehmer behandelt, ist ein personenbezogenes Datum, das der Arbeitgeber nur erheben darf, wenn das für das Beschäftigungsverhältnis erforderlich ist (Art. 88 Abs. 1 DSGVO in Verbindung mit § 26 BDSG, Art. 6 Abs. 1 DSGVO). Name und Praxisort lassen keinen Rückschluss auf die Erkrankung zu, die Fachrichtung schon: Wer von einem Facharzt für Psychiatrie oder Onkologie krankgeschrieben ist, offenbart ein Gesundheitsdatum im Sinne von Art. 9 Abs. 1 DSGVO. Verboten ist die Verarbeitung nicht, denn Art. 9 Abs. 2 lit. f DSGVO erlaubt sie zur Geltendmachung oder Abwehr von Rechtsansprüchen, und das Bundesarbeitsgericht hält es sogar für zulässig, dass ein Arbeitnehmer bei einer Fortsetzungserkrankung einzelne Diagnosen offenlegen muss (Urteil vom 18.1.2023 – 5 AZR 93/22, Rn. 10 ff.). Der Grundsatz der Datenminimierung (Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO) verlangt aber, nicht mehr abzufragen, als der konkrete Verdacht erfordert.

Die Art der Feststellung ist praktisch der wichtigere Punkt, denn eine Bescheinigung, der keine Untersuchung vorausging, sehen die Gerichte nicht als belastbare ärztliche Feststellung an. Ob die Grenzen für Video und Telefon eingehalten wurden, weiß allein der Arbeitnehmer. Die Herausgabe der Papierbescheinigung kann der Arbeitgeber dagegen nicht verlangen, weil die Ausfertigung für den Arbeitnehmer den Diagnoseschlüssel enthält.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nicht antwortet?

Die Entgeltfortzahlung darf der Arbeitgeber allein wegen der verweigerten Auskunft nicht zurückhalten. Das Leistungsverweigerungsrecht des § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG knüpft nach seinem Wortlaut daran an, dass der Arbeitnehmer die nach § 5 Abs. 1 EFZG vorzulegende Bescheinigung nicht vorlegt oder seine Pflichten bei einer Erkrankung im Ausland verletzt. Auf gesetzlich Versicherte, die nichts mehr vorlegen müssen, passt die Vorschrift nicht mehr, ob sie entsprechend anzuwenden ist, wird unterschiedlich beurteilt. Auf eine Nebenpflicht aus § 242 BGB lässt sie sich jedenfalls nicht ausdehnen. Wer die Auskunft durchsetzen will, muss klagen, im Streit um die Entgeltfortzahlung typischerweise im Wege der Widerklage.

Wirksamer ist die Verweigerung auf der Ebene des Beweises. Für die Erschütterung des Beweiswerts gelten die allgemeinen Beweisregeln (§ 286 ZPO). Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs kann sich auf einen Anscheinsbeweis nicht berufen, wer die Gegenseite schuldhaft daran hindert, ihn zu erschüttern. Die Verweigerung einer Auskunft, die ohne jeden Aufwand möglich gewesen wäre, kann deshalb zweifach wirken: als Punkt, den das Gericht bei der Gesamtschau gegen den Arbeitnehmer wertet, und als Grund, dem Arbeitgeber zu erlauben, mit Nichtwissen zu bestreiten, dass die Bescheinigung ordnungsgemäß zustande gekommen ist (§ 138 Abs. 4 ZPO). Die Rechtsprechung lässt ein bloßes Bestreiten mit Nichtwissen zwar nicht genügen, bezieht das aber auf eine ordnungsgemäß ausgestellte Bescheinigung (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.6.2023 – 5 AZR 335/22, Rn. 12). Genau diese Ordnungsmäßigkeit kann der Arbeitgeber ohne Auskunft nicht kennen.

Ist der Beweiswert erschüttert, muss der Arbeitnehmer ohnehin konkret vortragen, welche Beschwerden er hatte und wie der Arzt sie festgestellt hat, und den Arzt als Zeugen von der Schweigepflicht entbinden. Wer die Entgeltfortzahlung dagegen ohne tragfähige Zweifel einbehält, riskiert eine Lohnklage samt Verzugszinsen und bei vorenthaltenen Sozialversicherungsbeiträgen den Vorwurf aus § 266a StGB.

Für Arbeitnehmer: Was Sie beantworten sollten und was nicht

Fragt der Arbeitgeber mit einem konkreten Grund nach dem Arzt, spricht vieles dafür zu antworten: Name und Praxisort des Arztes und die Angabe, ob Sie persönlich untersucht wurden oder die Krankschreibung per Video oder Telefon erfolgt ist. Mehr schulden Sie nicht. Die Fachrichtung müssen Sie nur nennen, wenn der Grund gerade damit zusammenhängt, die Diagnose nie. Pauschale Abfragen an alle Erkrankten oder Fragen ohne Anlass dürfen Sie zurückweisen, bitten Sie dann schriftlich um die Begründung. Die Papierbescheinigung müssen Sie nicht herausgeben, sie zeigt den Diagnoseschlüssel, bewahren Sie sie aber auf, denn im Prozess ist sie Ihr stärkstes Beweismittel. Wenn Sie den Arzt wechseln, halten Sie den Grund fest: fehlendes Vertrauen, eine Fehldiagnose, eine Überweisung zum Facharzt. Lassen Sie sich im Zweifel persönlich untersuchen, denn eine Krankschreibung per Video oder Telefon ist zwar vollwertig, bietet dem Arbeitgeber aber eine Angriffsfläche. Hat der Arbeitgeber Zweifel, können Sie auf den Medizinischen Dienst verweisen, der die Frage klärt, ohne dass Ihr Arbeitgeber Einzelheiten erfährt.

Für Arbeitgeber: So gehen Sie rechtssicher vor

Dokumentieren Sie den Anlass, bevor Sie fragen: wann die Krankmeldung einging und in welchem Verhältnis sie zu Konfliktgespräch, Kündigung oder abgelehntem Urlaubsantrag steht, wie viele Erstbescheinigungen in welcher Abfolge vorliegen und ob die bescheinigte Dauer die Zweiwochengrenze des § 5 Abs. 4 AU-RL überschreitet. Fassen Sie das Verlangen gestuft und schriftlich: Name und Praxisort des Arztes und Art der Feststellung immer, die Fachrichtung nur dann, wenn Ihr Verdacht genau damit zusammenhängt, und verlangen Sie nicht die Bescheinigung selbst. Dokumentieren Sie die Antwort oder die Verweigerung und beantragen Sie parallel bei der Krankenkasse ein Gutachten des Medizinischen Dienstes (§ 275 Abs. 1a Satz 3 SGB V). Behalten Sie die Entgeltfortzahlung nicht ohne tragfähige Zweifel ein, verzichten Sie auf allgemeine Vertragsklauseln und auf Anordnungen an die gesamte Belegschaft, und beachten Sie bei Auswertungen, wie häufig bestimmte Ärzte Ihre Beschäftigten krankschreiben, die Grenzen des § 26 BDSG.

Häufige Fragen

Sieht der Arbeitgeber bei der elektronischen Krankmeldung, welcher Arzt mich krankgeschrieben hat?
Nein. Die Krankenkasse übermittelt nach § 109 Abs. 1 SGB IV nur Ihren Namen, den ersten und den letzten Tag der Arbeitsunfähigkeit, den Tag der ärztlichen Feststellung, die Einordnung als Erst- oder Folgemeldung und Hinweise auf einen Unfall. Name, Fachrichtung und Praxisort des Arztes sowie die Diagnose gehören nicht dazu.

Muss ich meinem Arbeitgeber sagen, welcher Arzt mich krankgeschrieben hat?
Eine gesicherte Pflicht gibt es nicht, die Frage ist gerichtlich nicht entschieden. Fragt der Arbeitgeber mit konkretem Anlass, etwa weil die Krankmeldung unmittelbar auf einen Konflikt folgt, spricht vieles dafür, den Arzt, seine Praxis und die Art der Feststellung zu nennen. Eine pauschale Abfrage ohne Grund müssen Sie nicht beantworten, die Diagnose nie.

Darf der Arbeitgeber die Papierbescheinigung verlangen?
Nein. Gesetzlich Versicherte müssen seit 2023 keine Bescheinigung mehr vorlegen (§ 5 Abs. 1a EFZG). Die Ausfertigung für den Arbeitnehmer enthält zudem den Diagnoseschlüssel. Sie sollten die Bescheinigung aber aufbewahren, weil sie im Prozess das stärkste Beweismittel ist.

Darf der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung einbehalten, wenn ich den Arzt nicht nenne?
Allein deshalb nicht. Das Leistungsverweigerungsrecht aus § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG setzt eine verletzte Vorlagepflicht voraus, die es bei der elektronischen Krankmeldung nicht mehr gibt. Die Verweigerung kann aber im Prozess gegen Sie sprechen, wenn der Arbeitgeber einen konkreten Anlass hatte.

Gilt eine telefonische oder per Video ausgestellte Krankschreibung weniger?
Sie ist im Rahmen der AU-RL gültig, aber an Grenzen gebunden: Video bei unbekannten Patienten höchstens drei Kalendertage, bei bekannten höchstens sieben, Telefon nur bei bekannten Patienten ohne schwere Symptome und höchstens fünf Tage (§ 4 Abs. 5 und 5a AU-RL). Wird die Grenze überschritten, kann das den Beweiswert erschüttern.

Was kann der Arbeitgeber tun, wenn er Zweifel hat?
Er kann bei der Krankenkasse ein Gutachten des Medizinischen Dienstes verlangen (§ 275 Abs. 1a Satz 3 SGB V), bei konkretem Anlass nach Arzt und Art der Feststellung fragen und im Prozess Umstände vortragen, die ernsthafte Zweifel begründen. Eine Überwachung durch einen Detektiv ist erst zulässig, wenn der Beweiswert bereits erschüttert ist.

Darstellung auf Grundlage von § 5, § 7 und § 12 EFZG, § 109 SGB IV, § 275 SGB V, § 241 Abs. 2 und § 242 BGB, § 87 BetrVG, § 26 BDSG, Art. 6, 9 und 88 DSGVO, der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses in der ab dem 21.2.2024 geltenden Fassung, der Meldegrundsätze des GKV-Spitzenverbands (Version 3.0 vom 28.1.2026) und der Rechtsprechung: BAG, Urteile vom 8.9.2021 (5 AZR 149/21), vom 28.6.2023 (5 AZR 335/22), vom 13.12.2023 (5 AZR 137/23), vom 27.5.2020 (5 AZR 387/19), vom 25.7.2024 (8 AZR 225/23) und vom 18.1.2023 (5 AZR 93/22), Beschluss vom 15.11.2022 (1 ABR 5/22), BGH, Urteil vom 27.9.2023 (IV ZR 177/22), LAG Niedersachsen, Urteile vom 18.4.2024 (6 Sa 416/23) und vom 19.11.2025 (8 SLa 372/25), LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 5.7.2024 (12 Sa 1266/23), LAG Hamm, Urteil vom 5.9.2025 (14 SLa 145/25), LAG Köln, Urteil vom 13.5.2020 (6 Sa 663/19), ArbG Köln, Urteil vom 16.1.2025 (8 Ca 4803/24), ArbG Kassel, Urteil vom 27.1.2026 (9 Ca 262/25). Stand: November 2026. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Beratung im Einzelfall.

Verwandte Themen