Problem w jednym obrazie
Długie L4: premia może się skurczyć, Weihnachtsgeld zwykle nie
Czy pracodawca może obniżyć świadczenie, zależy od dwóch pytań: jak długo trwała choroba i za co płacone jest świadczenie?
- RyzykoKto choruje dłużej niż sześć tygodni, traci część premii. Pracodawca nie potrzebuje do tego żadnej klauzuli.
- Ile to kosztujeW sprawie przed BAG zabrakło 149 z 365 dni. O tę część obniżono wynagrodzenie zmienne 31.291,20 euro brutto.
- Co zrobićUstalić charakter świadczenia, policzyć dni choroby po szóstym tygodniu, dotrzymać terminów zawitych, zwykle trzech miesięcy.
Zasada: premię za pracę obniża sama ustawa. Weihnachtsgeld za lojalność tylko na podstawie klauzuli i najwyżej o jedną czwartą dziennego zarobku za dzień choroby.
Premia premii nierówna — od czego zależy odpowiedź
Niemieckie prawo pracy rozróżnia dwa zasadnicze typy świadczeń wypłacanych obok pensji zasadniczej. Pierwszy to wynagrodzenie zmienne za pracę (rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt): prowizje, premie produkcyjne, bonusy zależne od celów. Takie świadczenie jest częścią wynagrodzenia pozostającego w stosunku wzajemności z pracą (Synallagma, § 611a ust. 2 BGB) — płaci się je za wykonaną pracę, tylko w innym rytmie niż pensję miesięczną.
Drugi typ to świadczenia dodatkowe (Sondervergütungen), wypłacane obok bieżącego wynagrodzenia — klasycznie Weihnachtsgeld albo Jahressonderzahlung. Mogą one wynagradzać nie tylko pracę, lecz także lojalność wobec zakładu (Betriebstreue) albo łączyć oba cele (Mischcharakter).
O zakwalifikowaniu świadczenia nie decyduje nazwa, lecz jego cel, ustalany w drodze wykładni umowy o pracę, regulaminu premiowego lub układu zbiorowego (por. BAG 02.07.2025, 10 AZR 193/24, Rn. 23). Od tej kwalifikacji zależy wszystko, co następuje dalej — dlatego to od niej trzeba zacząć analizę własnej premii.
W skrócie
Dwa rodzaje świadczeń, dwie różne reguły
- Prowizje, premie produkcyjne, bonusy zależne od celów
- Płaci się za wykonaną pracę (§ 611a ust. 2 BGB)
- Obniżka przy dłuższej chorobie wynika z ustawy
- Weihnachtsgeld, Jahressonderzahlung
- Wynagradza także lojalność wobec zakładu
- Obniżka tylko na podstawie klauzuli (§ 4a EFZG)
Decyduje nie nazwa świadczenia, lecz jego cel według umowy o pracę, regulaminu premiowego lub układu zbiorowego.
Pierwsze sześć tygodni choroby: premia chroniona
Przez pierwsze sześć tygodni niezdolności do pracy pracownikowi przysługuje od pracodawcy kontynuacja wynagrodzenia (Entgeltfortzahlung, § 3 ust. 1 zd. 1 EFZG) — w tej wysokości, którą osiągnąłby, gdyby pracował (zasada utraconego zarobku, Entgeltausfallprinzip, § 4 ust. 1 EFZG). Obejmuje to również zmienne składniki wynagrodzenia. Za ten okres obniżenie premii o charakterze wynagrodzenia jest niedopuszczalne, a od §§ 3 i 4 EFZG nie można odstąpić na niekorzyść pracownika (§ 12 EFZG).
„Było L4, nie ma premii” — co po upływie sześciu tygodni
Po wyczerpaniu sześciu tygodni pracodawca przestaje płacić, a pracownik przechodzi na zasiłek chorobowy z kasy chorych (Krankengeld). I tego właśnie okresu dotyczył wyrok 10 AZR 193/24. Opiekun agencji ubezpieczeniowych chorował w 2021 r. łącznie 191 dni, z czego 149 dni przypadało już po upływie okresu Entgeltfortzahlung. Z wyliczonego wynagrodzenia zmiennego 31.291,20 euro brutto pracodawca potrącił kwotę przypadającą na te 149 dni. BAG uznał obniżkę za zgodną z prawem, ujmując zasadę tak:
„Für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit ist sie außerhalb des Zeitraums von § 3 Abs. 1 EFZG nicht geschuldet, sondern entfällt nach § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB.” (Rn. 21)
Po polsku: za okresy niezdolności do pracy poza sześciotygodniowym okresem z § 3 ust. 1 EFZG wynagrodzenie zmienne („sie” w cytacie odnosi się do premii produkcyjnej) nie jest należne — roszczenie wygasa na podstawie § 326 ust. 1 zd. 1 BGB. To wyraz ogólnej zasady „Ohne Arbeit kein Lohn”: gdy świadczenie pracy staje się niemożliwe, wygasa obowiązek pracy (§ 275 ust. 1 BGB), a wraz z nim — co do zasady — roszczenie o świadczenie wzajemne, czyli wynagrodzenie.
Najważniejsza praktyczna konsekwencja: pracodawca nie potrzebuje do takiej obniżki żadnej klauzuli w umowie ani w porozumieniu zakładowym:
„Einer expliziten Kürzungsregelung bedarf es dafür nicht, da sich der Wegfall des Anspruchs auf die Gegenleistung aus dem Gesetz ergibt.” (Rn. 23)
Wygaśnięcie roszczenia wynika wprost z ustawy. W rozstrzygniętej sprawie wcześniejsze porozumienie zakładowe zawierało wyraźne klauzule obniżkowe, których nie przeniesiono do nowej wersji — i to niczego nie zmieniło, bo uprawnienie do pomniejszenia istnieje niezależnie od nich.
Mechanika liczbowa jest prosta: obniżka odpowiada proporcji okresów bez prawa do wynagrodzenia. W sprawie 193/24 wynosiła ostatecznie 149/365 rocznego wynagrodzenia zmiennego — sądy skorygowały jedynie drobny błąd rachunkowy pracodawcy (177,41 euro na korzyść pracownika), który liczył rok jako 360 dni zamiast 365.
W skrócie
Bez prawa do wynagrodzenia nie ma części premii
Przykład BAG 10 AZR 193/24: 191 dni choroby w 2021 r., z czego 149 bez Entgeltfortzahlung. Obniżka wyniosła 149/365 wynagrodzenia zmiennego.
Cele osiągnięte, a premia i tak niższa — czy to legalne?
Tak — i to jest teza, która zaskakuje najbardziej. W sprawie 193/24 zespół, do którego należał pracownik, osiągnął cele w 100 %. W bliźniaczej sprawie 10 AZR 119/24 przypisani pracownikowi partnerzy sprzedażowi przekroczyli cele, osiągając 148,1 %. W obu sprawach BAG zaakceptował proporcjonalną obniżkę. Stopień realizacji celów określa bowiem tylko wysokość świadczenia przy założeniu, że praca była świadczona — nie zastępuje samej pracy, która pozostaje ekwiwalentem wynagrodzenia.
Ta zasada ma jednak granice. Okresy urlopu wypoczynkowego oraz zwłoki pracodawcy w przyjmowaniu pracy (Annahmeverzug) nie uprawniają do obniżenia, bo za te okresy wynagrodzenie należy się z mocy ustawy (§ 11 BUrlG, § 615 zd. 1 BGB). Obniżać wolno wyłącznie o okresy, za które pracownik nie miał prawa do wynagrodzenia.
W skrócie
Osiągnięte cele nie chronią. Liczy się, czy należało się wynagrodzenie
- Urlop wypoczynkowyBez obniżki. Wynagrodzenie należy się z mocy ustawy (§ 11 BUrlG).
- Zwłoka pracodawcy w przyjęciu pracyBez obniżki (§ 615 zd. 1 BGB).
- Choroba do sześciu tygodniBez obniżki (§§ 3, 4 EFZG).
- Choroba po sześciu tygodniachObniżka proporcjonalna dopuszczalna, także przy realizacji celów w 100 % lub 148,1 %.
Zielony: bez obniżki. Czerwony: obniżka proporcjonalna dopuszczalna.
Weihnachtsgeld na zwolnieniu: reguła § 4a EFZG i granica jednej czwartej
Zupełnie inaczej wygląda sytuacja przy świadczeniach dodatkowych (Sondervergütungen), które wynagradzają także lojalność — a tak najczęściej kwalifikowane jest Weihnachtsgeld. Tu obowiązuje § 4a EFZG: obniżenie za okresy choroby jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy przewiduje to umowa, regulamin lub układ zbiorowy (por. BAG 10 AZR 193/24, Rn. 23, z odesłaniem do BAG 03.07.2024, 10 AZR 171/23). Bez takiej klauzuli Weihnachtsgeld należy się w całości mimo choroby — nawet bardzo długiej.
Jeżeli klauzula istnieje, ustawa wyznacza sztywny limit: za każdy dzień choroby obniżka nie może przekroczyć jednej czwartej wynagrodzenia przypadającego przeciętnie na jeden dzień roboczy (§ 4a zd. 2 EFZG). Przykład: przy przeciętnym dziennym zarobku 150 euro wolno obniżyć Weihnachtsgeld najwyżej o 37,50 euro za każdy dzień choroby — przy 30 dniach choroby daje to maksymalnie 1.125 euro.
Uwaga dla zatrudnionych w sektorze publicznym: układy zbiorowe (np. TVöD z jego Jahressonderzahlung) zawierają własne, odrębne reguły — w pierwszej kolejności trzeba sprawdzić treść właściwego układu.
W skrócie
Weihnachtsgeld: trzy kroki do sprawdzenia obniżki
- 1Klauzula?Obniżka tylko wtedy, gdy przewiduje ją umowa, regulamin lub układ zbiorowy. Bez niej pełne Weihnachtsgeld.§ 4a EFZG
- 2LimitNajwyżej jedna czwarta przeciętnego dziennego zarobku za każdy dzień choroby.§ 4a zd. 2 EFZG
- 3PrzeliczeniePrzy 150 euro dziennie najwyżej 37,50 euro za dzień. Przy 30 dniach choroby najwyżej 1.125 euro.
Sektor publiczny: decyduje właściwy układ zbiorowy, np. TVöD z Jahressonderzahlung.
Elternzeit i inne okresy zawieszenia stosunku pracy
W sprawie 10 AZR 119/24 pracownik korzystał w 2022 r. z 62 dni urlopu rodzicielskiego (Elternzeit). BAG potwierdził: podczas Elternzeit stosunek pracy trwa, ale spoczywa (das Arbeitsverhältnis ruht) — wzajemne obowiązki główne, praca i wynagrodzenie, są zawieszone (Rn. 24 i n.). Pracodawca mógł więc pomniejszyć wynagrodzenie zmienne o 7.416,36 euro z wyliczonych 43.062,74 euro brutto, choć cele przekroczono niemal o połowę. Ta sama logika obejmuje inne okresy spoczywania stosunku pracy, np. urlop bezpłatny.
W skrócie
Elternzeit: stosunek pracy spoczywa, premia maleje
Ta sama logika dotyczy innych okresów spoczywania stosunku pracy, np. urlopu bezpłatnego (BAG 10 AZR 119/24).
A jeśli pracodawca w ogóle nie wyznaczył celów?
To odwrotna sytuacja i rządzi się odwrotną logiką. Gdy pracodawca zobowiązany do wyznaczenia celów bonusowych w ogóle ich nie ogłosił, pracownik może po zakończeniu roku żądać odszkodowania w wysokości utraconej premii — z domniemaniem, że cele zostałyby osiągnięte w 100 % (BAG 22.04.2026, 10 AZR 28/25). Szczegółowo omawiamy to w artykule: Premia w Niemczech — pracodawca nie ogłosił celów. Trzeba jednak pamiętać o styku obu linii orzeczniczych: także przy obliczaniu odszkodowania okresy bez prawa do wynagrodzenia pomniejszą hipotetyczną premię.
W skrócie
Brak celów: odszkodowanie zamiast premii
Co sprawdzić przed sporem o premię
- Charakter świadczenia: co dokładnie wynagradza premia według umowy, regulaminu lub układu? Od tego zależy, czy obniżka wymagała klauzuli, czy wynikała z ustawy.
- Rachunek dni: ile dni choroby przypadło poza sześciotygodniowy okres Entgeltfortzahlung? Tylko te dni mogą pomniejszać premię o charakterze wynagrodzenia — i tylko proporcjonalnie.
- Klauzula obniżkowa: przy Weihnachtsgeld i innych Sondervergütungen obniżka bez klauzuli jest bezprawna, a z klauzulą ograniczona limitem jednej czwartej dziennego zarobku za dzień choroby.
- Terminy zawite (Ausschlussfristen): umowy i układy przewidują zwykle trzy miesiące na pisemne zgłoszenie roszczenia, często z drugim stopniem — kolejnymi trzema miesiącami na pozew. Po ich upływie roszczenie wygasa bezpowrotnie. Niezależnie biegnie trzyletnie przedawnienie (§ 195, § 199 ust. 1 BGB).
- Dokumentacja: rozliczenia premii z lat poprzednich, paski płacowe z okresów choroby, korespondencja o celach. Spory o premię wychodzą często dopiero przy rozstaniu — obok Aufhebungsvertrag i rozliczenia odprawy.
W skrócie
Pięć punktów przed każdym sporem
Premia obcięta po chorobie — jak sprawdzić, czy słusznie
Ustal charakter świadczenia: wynagrodzenie za pracę czy dodatek typu Weihnachtsgeld. Policz dni choroby poza sześcioma tygodniami Entgeltfortzahlung — tylko o nie wolno proporcjonalnie obniżyć premię-wynagrodzenie. Przy Weihnachtsgeld sprawdź, czy w umowie lub układzie w ogóle jest klauzula obniżkowa i czy zachowano limit jednej czwartej dziennego zarobku za dzień choroby. Skontroluj terminy zawite (Ausschlussfristen) i zgłoś roszczenie na piśmie przed ich upływem.
Najczęstsze pytania
Brak premii za L4 — czy pracodawca może tak po prostu?
Może obniżyć premię proporcjonalnie za dni choroby po upływie sześciu tygodni, jeżeli premia jest wynagrodzeniem za pracę (BAG 02.07.2025, 10 AZR 193/24). Nie może natomiast obniżać jej za pierwsze sześć tygodni choroby ani ciąć Weihnachtsgeld bez klauzuli umownej.
Było L4, nie ma premii, ale cele osiągnąłem — czy to legalne?
Proporcjonalna obniżka jest legalna nawet przy osiągniętych lub przekroczonych celach (10 AZR 193/24: cele w 100 %, 10 AZR 119/24: 148,1 %). Bezprawna byłaby natomiast całkowita odmowa wypłaty mimo częściowo przepracowanego roku.
Chorobowe a premia — czy premia wlicza się do wynagrodzenia za czas choroby?
Tak. Przez pierwsze sześć tygodni Entgeltfortzahlung obejmuje także zmienne składniki wynagrodzenia, które pracownik osiągnąłby, gdyby pracował (§ 4 ust. 1 EFZG).
Obcięcie premii za L4 — o ile maksymalnie?
Przy premii-wynagrodzeniu granicą jest proporcja okresów bez prawa do wynagrodzenia (np. 149 dni z 365). Przy Weihnachtsgeld z klauzulą obniżkową — jedna czwarta przeciętnego dziennego zarobku za każdy dzień choroby (§ 4a EFZG).
Premia a Krankengeld — czy zasiłek coś zmienia?
Krankengeld wypłaca kasa chorych i nie jest ono wynagrodzeniem od pracodawcy. Okresy pobierania Krankengeld to właśnie okresy bez prawa do wynagrodzenia, o które pracodawca może proporcjonalnie pomniejszyć premię o charakterze wynagrodzenia.
Czy Elternzeit też obniża premię?
Tak — podczas Elternzeit stosunek pracy spoczywa, więc pracodawca może pomniejszyć premię-wynagrodzenie proporcjonalnie o te okresy, nawet przy przekroczonych celach (BAG 02.07.2025, 10 AZR 119/24).
Źródła: BAG, wyrok z 02.07.2025 — 10 AZR 193/24 (ECLI:DE:BAG:2025:020725.U.10AZR193.24.0), instancje: ArbG Düsseldorf, 22.12.2023 — 7 Ca 2952/23, LAG Düsseldorf, 21.05.2024 — 3 SLa 14/24. BAG, wyrok z 02.07.2025 — 10 AZR 119/24 (ECLI:DE:BAG:2025:020725.U.10AZR119.24.0). BAG, wyrok z 03.07.2024 — 10 AZR 171/23 (cytowany za tekstem 10 AZR 193/24). BAG, wyrok z 22.04.2026 — 10 AZR 28/25. Cytaty z urzędowych tekstów wyroków. §§ 3, 4, 4a, 12 EFZG, § 11 BUrlG, §§ 195, 199, 275, 326, 611a, 614, 615 BGB. Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej w indywidualnej sprawie.