Der Fall: 221 Krankheitstage in fünf Jahren — und der Arbeitnehmer gewinnt
Der Kläger arbeitete seit Mai 2002 als Maschinenarbeiter in der Produktion eines Automobilzulieferers, zuletzt für 3.687,38 Euro brutto im Monat. Ab 2020 stiegen seine krankheitsbedingten Fehlzeiten deutlich:
| Jahr | Arbeitstage arbeitsunfähig |
|---|---|
| 2020 | 23 |
| 2021 | 47 |
| 2022 | 44 |
| 2023 | 35 |
| 2024 | 72 |
Ende Januar 2025 kündigte der Arbeitgeber ordentlich zum 31. August 2025 und stützte sich auf die wiederholten Fehlzeiten. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung. Der Arbeitnehmer erhob binnen zwei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage — und gewann. Das Arbeitsgericht Koblenz erklärte die Kündigung für unwirksam und verurteilte den Arbeitgeber, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen weiterzubeschäftigen.
Wie Gerichte die krankheitsbedingte Kündigung prüfen
Beschäftigt der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer und besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, greift das Kündigungsschutzgesetz. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist dann nur wirksam, wenn sie die dreistufige Prüfung der ständigen BAG-Rechtsprechung besteht (u. a. BAG, Urteil vom 25.4.2018, 2 AZR 6/18):
Stufe 1 — negative Gesundheitsprognose. Im Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen die Besorgnis weiterer Erkrankungen rechtfertigen. Ausgangspunkt sind die Fehlzeiten der letzten drei Jahre vor Zugang der Kündigung (Referenzzeitraum).
Stufe 2 — erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen zu konkreten, gewichtigen Störungen des Betriebsablaufs oder unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen führen.
Stufe 3 — Interessenabwägung. Selbst dann prüft das Gericht, ob die Belastungen billigerweise nicht mehr hinzunehmen sind — unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit, Alter, Krankheitsursachen und milderen Mitteln.
Im Koblenzer Fall scheiterte die Kündigung bereits auf der ersten Stufe — und unabhängig davon an der Verhältnismäßigkeit.
Der Kern: einmalige Erkrankungen werden abgezogen
Entscheidend ist die Zählweise. Eine negative Prognose können nur Erkrankungen begründen, bei denen Wiederholungsgefahr besteht. Fehlzeiten aus einmaligen Ursachen — einer Operation, einem Unfall, einer ausgeheilten Infektion — werden abgezogen. Im entschiedenen Fall sah das so aus:
- 2022: von 44 Fehltagen entfielen 17 — Nachwirkung einer Covid-Impfung (2 Tage), Covid-Infektion (8 Tage) und Mittelohrentzündung (7 Tage). Es blieben 27 Tage.
- 2023: von 35 Fehltagen entfielen 10 — Zahnoperation (8 Tage), Kopfplatzwunde (1 Tag) und Diarrhoe (1 Tag). Es blieben 25 Tage.
- 2024: von 72 Fehltagen entfielen ganze 64 — Gelenkschmerz in der Schulter, Schulteroperation und Genesung. Es blieben 8 Tage.
„Denn der Kl. hatte jedenfalls im Referenzzeitraum der Jahre 2022–2024 hinreichende einmalige Krankheitsursachen benannt, die sich nach allgemeiner Lebenserfahrung im Normalfall nicht wiederholen dürften, insbesondere die Zahn- und Schulteroperationen.“
ArbG Koblenz, Urteil vom 24.9.2025, 4 Ca 473/25
Ein medizinisches Sachverständigengutachten holte die Kammer gar nicht erst ein. Ihr erschien plausibel, dass Zahn und Schulter nach den Operationen — normalerweise — ausgeheilt sind. Seit den Eingriffen hatten diese Krankheitsbilder zu keinen Fehlzeiten mehr geführt.
Die Sechs-Wochen-Grenze: rund 30 Arbeitstage im Jahr
Nach Abzug der einmaligen Ursachen blieb in keinem Jahr mehr als sechs Wochen Fehlzeit. Und diese Grenze ist entscheidend. Für die ersten sechs Wochen Krankheit im Jahr schuldet der Arbeitgeber ohnehin Entgeltfortzahlung (§ 3 EFZG). Daraus zog das Gericht den klaren Schluss: Fehlzeiten bis zu sechs Wochen jährlich — praktisch rund 30 Arbeitstage — sind das normale Risiko des Arbeitgebers und rechtfertigen eine Kündigung grundsätzlich nicht.
„Es verblieben damit im Referenzzeitraum 2022–2024/25 nur Fehlzeiten von weniger als sechs Wochen jährlich. […] Die — bei Zugang der Kündigung am 4.2.2025 — künftig zu erwartenden Fehlzeiten von weniger als sechs Wochen jährlich sind deshalb nach der Wertung des § 3 EFZG vom Arbeitgeber grundsätzlich zu tragen.“
ArbG Koblenz, Urteil vom 24.9.2025, 4 Ca 473/25
Pauschale „hohe Kosten“ reichen nicht
Der Arbeitgeber argumentierte, die Ausfälle hätten ihn gezwungen, Leiharbeitnehmer einzusetzen, deren Einarbeitung die Stückzahlen drücke und die Kollegen zusätzlich belaste. Dem Gericht war das zu allgemein:
„Hier genügt es allerdings nicht, wenn der Arbeitgeber lediglich pauschal auf ‚hohe Kosten‘ oder ‚Mehrbelastungen‘ von Arbeitskollegen verweist. Ein solch schlagwortartiger Sachvortrag ist dem Beweis nicht zugänglich.“
ArbG Koblenz, Urteil vom 24.9.2025, 4 Ca 473/25
Verlangt werden konkrete Vorgänge aus Vergangenheit oder Gegenwart: welche Aufträge litten, welche Stillstände entstanden, welche Kosten sich gerade den Fehlzeiten dieses Arbeitnehmers zuordnen lassen — samt Beweisangebot. Fehlt das, scheitert Stufe zwei.
Das fehlende bEM entschied den Fall
Es gab einen zweiten, selbständigen Grund für die Niederlage des Arbeitgebers. Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ihm ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten (bEM, § 167 Abs. 2 SGB IX) — ein vertrauliches, für den Arbeitnehmer freiwilliges Gespräch darüber, wie weitere Fehlzeiten vermieden werden können: leidensgerechter Arbeitsplatz, geänderte Abläufe, Rehabilitation. Das bEM muss im Jahr vor Zugang der Kündigung angeboten worden sein.
Der Arbeitgeber verwies auf eine Einladung vom April 2024 und ein Erinnerungsschreiben vom Juni 2024. Der Arbeitnehmer bestritt deren Erhalt. Und hier liegt die nächste praktische Lehre — der Arbeitgeber muss beweisen, dass die bEM-Einladung dem Arbeitnehmer zugegangen ist:
„Die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Bekl. ist für den Zugang der bEM-Einladungen beweisfällig geblieben.“
ArbG Koblenz, Urteil vom 24.9.2025, 4 Ca 473/25
Die Folge des unterbliebenen bEM trifft den Arbeitgeber hart: Er muss dann von sich aus substanziiert darlegen, dass kein milderes Mittel — leidensgerechte Beschäftigung, Umorganisation, Rehabilitation — in Betracht kam. Diese Hürde liegt sehr hoch, und in Koblenz hat der Arbeitgeber sie nicht genommen. Die Kündigung war unverhältnismäßig, der Arbeitnehmer behielt seinen Arbeitsplatz.
Krankheitsbedingte Kündigung erhalten — was jetzt
Notieren Sie das Zugangsdatum der Kündigung — ab diesem Tag laufen nur drei Wochen für die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG). Danach wird auch eine fehlerhafte Kündigung wirksam. Sammeln Sie Atteste und Diagnosen: Welche Fehlzeiten beruhten auf einmaligen Ursachen (Operationen, Unfälle, ausgeheilte Infekte)? Diese fallen aus der Statistik heraus. Prüfen Sie, ob Ihnen im letzten Jahr ein bEM wirksam angeboten wurde. Und unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag ohne anwaltlichen Rat.
Was das Urteil für Sie bedeutet
- Häufige Krankschreibungen sind kein Urteil. Die bloße Zahl der Krankheitstage — selbst 72 im Jahr — genügt nicht. Entscheidend ist die Prognose für die Zukunft.
- Operationen und Unfälle zählen nicht gegen Sie. Einmalige und ausgeheilte Erkrankungen werden abgezogen. Es lohnt sich, Diagnosen vorzulegen und die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden.
- Bis etwa sechs Wochen jährlich sind Sie grundsätzlich sicher. Solche Fehlzeiten sind das normale Arbeitgeberrisiko und grundsätzlich hinzunehmen.
- Ein fehlendes bEM spielt Ihnen in die Karten. Kann der Arbeitgeber den Zugang der bEM-Einladung im Jahr vor der Kündigung nicht beweisen, verschlechtert sich seine Prozessposition dramatisch.
- Achten Sie auf die 3-Wochen-Frist. Eine verspätete Klage verliert fast automatisch — unabhängig von den Mängeln der Kündigung.
Häufige Fragen
Darf der Arbeitgeber kündigen, während ich krankgeschrieben bin?
Ja — ein verbreiteter Irrtum. Eine während der Krankschreibung zugegangene Kündigung ist zulässig. Der Schutz liegt nicht in einem Kündigungsverbot während der Krankheit, sondern in den strengen Voraussetzungen, die der Arbeitgeber vor Gericht beweisen muss.
Wie viele Krankheitstage pro Jahr rechtfertigen eine Kündigung?
Eine starre Grenze gibt es nicht. Richtwert sind sechs Wochen jährlich im dreijährigen Referenzzeitraum. Darunter ist die krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich nicht gerechtfertigt. Darüber muss der Arbeitgeber weiterhin negative Prognose, konkrete Betriebsablaufstörungen und ein angebotenes bEM darlegen.
Was ist das bEM und muss ich teilnehmen?
Ein Angebot zu einem vertraulichen Gespräch über die Vermeidung weiterer Fehlzeiten, verpflichtend für den Arbeitgeber, sobald Sie mehr als sechs Wochen im Jahr arbeitsunfähig waren. Ihre Teilnahme ist freiwillig, und eine Ablehnung darf Ihnen nicht schaden, wenn die Einladung den gesetzlichen Anforderungen nicht genügte.
Was bringt mir die Kündigungsschutzklage realistisch?
Das Gericht kann feststellen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht — mit Vergütung für die Dauer des Rechtsstreits und Weiterbeschäftigung wie im besprochenen Fall. In der Praxis enden viele Verfahren auch mit einem Abfindungsvergleich, dessen Höhe von der Stärke Ihrer Position abhängt.
Darstellung und Zitate nach den Entscheidungsgründen: ArbG Koblenz, Urteil vom 24.9.2025, 4 Ca 473/25. Dreistufige Prüfung: ständige Rechtsprechung des BAG, u. a. Urteil vom 25.4.2018, 2 AZR 6/18.