Kündigungs­schutzklage po polsku: pozew przeciw wypowiedzeniu w ciągu trzech tygodni.

Pracodawca nie musi wpisywać powodu do pisma. Jeżeli zakład zatrudnia więcej niż 10 osób, a pracujesz tam dłużej niż 6 miesięcy, powód musi jednak obronić przed sądem pracy (§ 1 ust. 1 i 2, § 23 ust. 1 KSchG).

Choroba nie chroni przed wypowiedzeniem, ale sama w sobie nie jest też powodem. Pracodawca musi wykazać, że dalsze nieobecności są prawdopodobne i znacząco obciążają zakład. Sprawdzamy, czy jest w stanie to udowodnić.

Wypowiedzenie wymaga formy pisemnej z własnoręcznym podpisem, forma elektroniczna jest wyłączona (§ 623 BGB). Taka wiadomość nie kończy umowy o pracę, ale warto od razu zareagować na piśmie.

Wypowiedzenie bez okresu wymaga ważnego powodu i może być złożone tylko w ciągu dwóch tygodni od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o okolicznościach (§ 626 BGB). Termin na pozew jest ten sam: trzy tygodnie (§ 13 ust. 1 KSchG).

Porozumienie o rozwiązaniu umowy nie podlega terminowi z KSchG, ale zamyka drogę do sądu i może oznaczać karencję w zasiłku dla bezrobotnych. Zanim podpiszesz, prześlij projekt do analizy.

Jeżeli mimo należytej staranności nie mogłeś złożyć pozwu w terminie, sąd może na wniosek dopuścić spóźniony pozew. Wniosek składa się w ciągu dwóch tygodni od ustania przeszkody, najpóźniej sześć miesięcy po upływie terminu (§ 5 ust. 1 i 3 KSchG).

Wypowiedzenie musi być na piśmie i podpisane własnoręcznie przez osobę uprawnioną (§ 623 BGB). Jeżeli podpisał pełnomocnik, a do pisma nie dołączono pełnomocnictwa, wypowiedzenie można niezwłocznie odrzucić z tego powodu (§ 174 BGB).

Jeżeli w zakładzie działa Betriebsrat, pracodawca musi go wysłuchać przed każdym wypowiedzeniem i podać mu powody. Wypowiedzenie bez wysłuchania rady jest bezskuteczne (§ 102 ust. 1 BetrVG).

W zakładach zatrudniających więcej niż 10 pracowników, bez uczniów zawodu i z niepełnoetatowcami liczonymi ułamkowo, po 6 miesiącach pracy wypowiedzenie musi być społecznie uzasadnione: powodem w osobie pracownika, jego zachowaniem albo pilnymi potrzebami zakładu (§ 1 ust. 1 i 2, § 23 ust. 1 KSchG). Fakty uzasadniające wypowiedzenie udowadnia pracodawca (§ 1 ust. 2 zd. 4 KSchG).

Przy wypowiedzeniu z przyczyn zakładowych pracodawca musi uwzględnić staż, wiek, obowiązki alimentacyjne i niepełnosprawność. Jeżeli zwolnił Ciebie, a zostawił osobę z krótszym stażem i bez obciążeń, wypowiedzenie jest społecznie nieuzasadnione (§ 1 ust. 3 KSchG). Na żądanie pracodawca podaje powody doboru.

Wypowiedzenie kobiety w ciąży i w okresie po porodzie jest niedopuszczalne, jeżeli pracodawca wie o ciąży albo dowie się o niej w ciągu dwóch tygodni od doręczenia wypowiedzenia (§ 17 ust. 1 MuSchG). Wypowiedzenie osobie ze znacznym stopniem niepełnosprawności wymaga wcześniejszej zgody urzędu integracyjnego (§ 168 SGB IX).

Nawet skuteczne wypowiedzenie musi zachować okres z ustawy albo umowy: co najmniej cztery tygodnie na 15. dzień albo na koniec miesiąca, a przy dłuższym stażu od jednego do siedmiu miesięcy na koniec miesiąca (§ 622 ust. 1 i 2 BGB). Zbyt krótki okres to spór o datę zakończenia i o wynagrodzenie za brakujące tygodnie.

Przegrany proces oznacza dla niego dalsze zatrudnienie i wynagrodzenie za cały czas sporu. Im słabsze wypowiedzenie i im dłuższy staż, tym wyższa gotowość do ugody. Dlatego pozew w terminie jest warunkiem każdych negocjacji.

W praktyce sądów pracy punktem wyjścia jest połowa miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy rok pracy. Ustawa przewiduje taką kwotę wprost tylko przy wypowiedzeniu z przyczyn zakładowych, gdy pracodawca zaoferował odprawę za rezygnację z pozwu (§ 1a ust. 1 i 2 KSchG). Poza tym odprawa jest zawsze kwestią negocjacji. Pracodawca chce się rozstać z pracownikiem, pracownik domaga się powrotu do pracy, a strony zawierają ugodę, w której odprawa jest „ceną” za miejsce pracy. Pracodawca wykupuje się od pracownika. Im bardziej mu na tym zależy, tym wyższa kwota.

Gdy ugody nie ma, a dalsza praca u tego pracodawcy jest dla pracownika nie do przyjęcia, zostaje wniosek o rozwiązanie stosunku pracy przez sąd (Auflösungsantrag, § 9 ust. 1 KSchG). Sąd stwierdza wtedy bezskuteczność wypowiedzenia, rozwiązuje stosunek pracy i zasądza odprawę do dwunastu miesięcznych zarobków, a przy wieku od 50 lat i stażu od 15 lat do piętnastu, przy wieku od 55 lat i stażu od 20 lat do osiemnastu miesięcznych zarobków (§ 10 ust. 1 i 2 KSchG). To ostateczność, nie plan na sprawę.

Świadectwo pracy z dobrą oceną, zwolnienie z obowiązku pracy z zachowaniem wynagrodzenia, rozliczenie urlopu i premii oraz datę zakończenia, która nie zaszkodzi przy zasiłku dla bezrobotnych.