Kündigung w Niemczech pod presją załogi — gdy koledzy stawiają ultimatum: on albo my

Historia: nocny zjazd z górskiej chaty

Bohater tej sprawy przepracował dziewięć lat jako mistrz przemysłowy (Industriemeister) w zatrudniającym około 200 osób zakładzie w Monachium, produkującym zlewozmywaki ze stali szlachetnej. Kierował grupą produkcyjną w 35-osobowym dziale, zarabiał 4 500 euro brutto miesięcznie, a w listopadzie otrzymywał dodatkowo Weihnachtsgeld w wysokości pełnej pensji.

Pod koniec października świętował ze znajomymi na chacie w bawarskich Alpach. Towarzyszyła mu partnerka — księgowa zatrudniona w tym samym zakładzie i jedyna córka kierownika zakładu (Betriebsleiter). Późnym wieczorem, mocno pijana, uparła się wracać do wspólnego mieszkania. On uległ, choć sam wypił niemało. Około 23.00 wyprowadził motocykl. We krwi miał 1,49 promila, ona ponad dwa promile, kasków nie mieli, a przed nimi był nocny zjazd trudną szutrową drogą, którą dobrze znał. Po dwóch kilometrach, na zakręcie, motocykl się przewrócił. Partnerka zginęła na miejscu. On trafił do kliniki z wielokrotnym złamaniem nogi i zwolnieniem lekarskim na dwa i pół miesiąca.

Już na pogrzebie, w którym uczestniczyła niemal cała załoga, pojawiły się pierwsze głosy oburzenia. Ojciec zmarłej — kierownik zakładu — popadł w głęboką depresję i pierwszy oświadczył zarządowi, że jeżeli sprawca wypadku wróci do pracy, on natychmiast odejdzie do konkurencji. Do tego stanowiska dołączyło 16 wykwalifikowanych pracowników działu. Pracodawca nie skapitulował od razu: zaprosił każdego z grożących na indywidualną rozmowę i zaproponował przeniesienie pracownika do innego działu. Odpowiedź była jednoznaczna — albo on, albo my.

Dalsze wypadki potoczyły się szybko. Jeszcze w trakcie zwolnienia lekarskiego pracodawca wezwał pracownika pisemnie do stawienia się w zakładzie na rozmowę „o dalszym zatrudnieniu po wyzdrowieniu”. Pracownik odmówił — i dostał Abmahnung z zapowiedzią wypowiedzenia. Pracodawca odmówił także wypłaty wynagrodzenia chorobowego za pierwsze sześć tygodni choroby, wskazując na rażąco zawinioną jazdę po alkoholu. Do tego doszła kolejna zła wiadomość: powołując się na „wirtschaftliche Notlage” po tym, jak zewnętrzny zaopatrzeniowiec oszukał firmę na około 500 000 euro, pracodawca odwołał Weihnachtsgeld całej załodze. W połowie stycznia pracownik otrzymał wreszcie ordentliche Kündigung — zwykłe wypowiedzenie z trzymiesięcznym okresem.

Do sądu pracy trafiły w efekcie cztery spory w jednym procesie: o skuteczność wypowiedzenia, o usunięcie Abmahnung z akt osobowych, o wynagrodzenie chorobowe za sześć tygodni i o Weihnachtsgeld w kwocie 4 500 euro.

Wyrok: 2:2 — a każdy punkt uczy czegoś innego

Sąd pracy w Monachium rozstrzygnął spór „remisowo”. Wypowiedzenie utrzymał w mocy i oddalił żądanie wynagrodzenia chorobowego. Nakazał za to usunięcie Abmahnung z akt i zasądził pełne Weihnachtsgeld z odsetkami. Warto przejść przez te cztery rozstrzygnięcia po kolei, bo razem tworzą małe kompendium tego, jak naprawdę działa kündigung w Niemczech i co dzieje się wokół niej.

1. Druckkündigung: kiedy presja załogi uzasadnia wypowiedzenie

Druckkündigung nie jest odrębnym rodzajem wypowiedzenia. To sytuacja, w której zwolnienia konkretnego pracownika żądają osoby trzecie, grożąc pracodawcy niekorzystnymi konsekwencjami. Orzecznictwo rozróżnia dwa warianty. Jeżeli żądanie jest obiektywnie uzasadnione zachowaniem pracownika albo przyczynami leżącymi w jego osobie, mówi się o „unechte Druckkündigung” — pracodawca wypowiada wtedy umowę po prostu z przyczyn dotyczących zachowania lub osoby, a presja jest tylko tłem. Trudniej, gdy pracownikowi nie można zarzucić żadnego naruszenia umowy o pracę — jak tutaj, bo tragiczny wypadek należał w całości do sfery życia prywatnego. Wtedy w grę wchodzi „echte Druckkündigung”, którą Federalny Sąd Pracy (BAG) od dziesięcioleci kwalifikuje jako wypowiedzenie z przyczyn zakładowych (betriebsbedingt) w rozumieniu § 1 ust. 2 KSchG.

BAG stawia jej przy tym bardzo wysokie wymagania. W klasycznym wyroku z 19.6.1986 r. (2 AZR 563/85) przyjął, że pracodawca nie może po prostu ulec presji: ze względu na obowiązek troski musi najpierw stanąć ochronnie przed pracownikiem i realnie próbować odwieść grożących od ich zapowiedzi. Dopiero gdy to zawiedzie, a realizacja groźby oznaczałaby dla pracodawcy poważną szkodę gospodarczą, wypowiedzenie może być społecznie uzasadnione — pod warunkiem, że jest „jedynym praktycznie dostępnym środkiem” („das einzig praktisch gangbare Mittel”) odwrócenia tej szkody. Linię tę BAG potwierdził w wyroku z 18.7.2013 r. (6 AZR 420/12), podkreślając ponownie zarówno obowiązek ochronny, jak i wymóg braku jakiejkolwiek łagodniejszej alternatywy.

W literaturze konstrukcja budzi spory na dwóch poziomach. Część autorów kwestionuje kwalifikację: skoro rzeczywistym zapalnikiem presji jest osoba pracownika, bliżej stąd do wypowiedzenia z przyczyn osobistych niż zakładowych (tak ErfK/Oetker, KSchG § 1 Rn. 184, krytycznie wobec wariantu zakładowego również Ascheid/Preis/Schmidt/Kiel, KSchG § 1 Rn. 521). Inni idą dalej i odrzucają echte Druckkündigung w całości, argumentując krótko: „Das Recht braucht dem Unrecht nicht zu weichen” — prawo nie musi ustępować bezprawiu, więc pracownik, który niczego nie naruszył, nie powinien tracić pracy przez nieuzasadnione ultimatum innych (tak m.in. Preis/Vossen/Temming, Kündigung, Rn. 970, Däubler/Deinert, KSchG § 1 Rn. 469, oraz KR/Rachor, KSchG § 1 Rn. 625). Orzecznictwo odpowiada argumentem z odpowiedzialności za cały zakład: od pracodawcy nie można wymagać, by w interesie jednego pracownika znosił szkody zagrażające miejscom pracy wszystkich pozostałych.

W opisywanej sprawie sąd uznał surowe przesłanki za spełnione. Groźba była konkretna i wiarygodna: kierownik zakładu oraz 16 fachowców z kluczowego działu — ludzi, których przy obecnym niedoborze wykwalifikowanych pracowników nie dało się szybko zastąpić — zapowiedziało odejście. Pracodawca wykazał, że rozmawiał z każdym z osobna i oferował przeniesienie pracownika do innego działu, co zostało kategorycznie odrzucone. Prognozowany skutek realizacji groźby — spadek obrotów o co najmniej 20 procent i faktyczne zatrzymanie produkcji działu — sąd ocenił jako poważną szkodę gospodarczą, której nie dało się odwrócić żadnym łagodniejszym środkiem. Wypowiedzenie ostało się więc w sądzie, mimo że pracownik nie naruszył żadnego obowiązku pracowniczego.

2. Abmahnung za odmowę rozmowy na L4: tu pracodawca przegrywa

Zupełnie inaczej skończył się wątek Abmahnung. Kwestię rozstrzygnął pryncypialnie BAG w wyroku z 2.11.2016 r. (10 AZR 596/15): pracownik niezdolny do pracy z powodu choroby nie ma co do zasady obowiązku stawienia się w zakładzie na rozmowę personalną. Zwolnienie lekarskie zawiesza obowiązek świadczenia pracy i bezpośrednio związanych z nią powinności. Ze względu na ryzyko zakłócenia procesu zdrowienia pracodawca może kierować do chorego pracownika polecenia tylko wtedy, gdy istnieje pilna potrzeba zakładowa (dringender betrieblicher Anlass) — a osobistego stawiennictwa w zakładzie wolno mu żądać jedynie wyjątkowo, gdy jest ono rzeczywiście niezbędne. Ciężar wykazania tych okoliczności spoczywa w całości na pracodawcy. O tym, jakie prawa ma pracownik na zwolnieniu lekarskim, piszemy szerzej w osobnym artykule.

W naszej historii pracodawca tego ciężaru nie udźwignął. Rozmowę o przyszłym zatrudnieniu można było przeprowadzić telefonicznie albo przesunąć o kilka tygodni, do końca zwolnienia. Odmowa pracownika nie była zatem naruszeniem obowiązków, a Abmahnung wystawiona za zachowanie zgodne z prawem podlega usunięciu z akt osobowych — podstawę daje stosowany odpowiednio § 1004 BGB w związku z § 242 BGB. Na marginesie ciekawostka procesowa: pracodawca bronił się, że po wypowiedzeniu żądanie usunięcia Abmahnung straciło sens. Sąd odparł, że dopóki spór o wypowiedzenie nie zakończył się prawomocnie, stosunek pracy nie ustał „bezspornie” — roszczenie pozostawało więc w pełni aktualne.

3. Wynagrodzenie chorobowe: 1,49 promila zamyka drogę

Trzeci wątek to Entgeltfortzahlung — wynagrodzenie chorobowe, które pracodawca w Niemczech płaci przez pierwsze sześć tygodni niezdolności do pracy (§ 3 ust. 1 EFZG). Warunek ustawowy: niezdolność nie może być przez pracownika zawiniona. Orzecznictwo rozumie tę winę specyficznie, jako „Verschulden gegen sich selbst” — zawinienie przeciwko samemu sobie. Drobne nieostrożności, które zdarzają się każdemu, prawa do wynagrodzenia nie odbierają. Granicą jest dopiero rażące naruszenie zachowania, jakiego rozsądny człowiek oczekiwałby od siebie we własnym interesie — tak ujmuje to utrwalona linia BAG (por. wyrok z 18.3.2015 r., 10 AZR 99/14, gdzie BAG zarazem przypomniał, że alkoholizm jako choroba może wyłączać zarzut winy).

Nocna jazda motocyklem z pasażerką, z blisko 1,5 promila alkoholu we krwi — a więc wyraźnie powyżej progu bezwzględnej niezdolności do prowadzenia, który dla kierowców wynosi w Niemczech 1,1 promila — do tego bez kasków i po trudnej szutrowej drodze w dół zbocza, spełnia tę definicję z naddatkiem. Argument pracownika, że przed upadkiem zdołał przejechać dwa kilometry, sądu nie przekonał. Wynagrodzenie chorobowe przepadło w całości, a pracownikowi pozostał jedynie zasiłek chorobowy z kasy chorych.

4. Weihnachtsgeld: „wirtschaftliche Notlage” to nie każdy kłopot finansowy

Ostatnia runda należała znów do pracownika. Umowa o pracę przewidywała Weihnachtsgeld w wysokości pełnej pensji z zastrzeżeniem, że „pracodawca zastrzega sobie odwołanie tego świadczenia w razie trudnej sytuacji ekonomicznej” (wirtschaftliche Notlage). Taka klauzula w umowie formularzowej podlega kontroli jak ogólne warunki umów (AGB). Według BAG zastrzeżenie odwołalności jest dopuszczalne, jeżeli wskazuje przynajmniej kierunek przyczyn odwołania, a odwoływalna część nie przekracza 25 procent łącznego wynagrodzenia (przełomowy wyrok z 12.1.2005 r., 5 AZR 364/04). Tu obie przesłanki były spełnione: Weihnachtsgeld stanowiło niecałe 10 procent rocznych zarobków, a formuła „wirtschaftliche Notlage” dostatecznie wyznacza kierunek. Sama klauzula była więc ważna.

Pracodawca poległ na drugim etapie — kontroli wykonania prawa (Ausübungskontrolle, § 315 BGB). Odwołanie musi odpowiadać słusznemu uznaniu, a przede wszystkim zastrzeżona przesłanka musi rzeczywiście wystąpić. Oszustwo na pół miliona euro i przejściowe zbliżenie się do limitu debetu to poważny kłopot, ale jeszcze nie „wirtschaftliche Notlage”. O tej można mówić dopiero przy trwałych, poważnych trudnościach płatniczych zagrażających istnieniu firmy. Gdzie leży poprzeczka, pokazuje wyrok BAG z 24.1.2017 r. (1 AZR 774/14): tam odwołanie Weihnachtsgeld się obroniło, bo pracodawca stał na krawędzi niewypłacalności, którą odwrócono wyłącznie dzięki wejściu inwestora. Niczego podobnego w naszej sprawie nie wykazano. Pracownik otrzymał więc pełne 4 500 euro z odsetkami.

Co z tej historii wynika dla pracownika

• Kündigung w Niemczech pod presją załogi jest możliwa, ale to absolutny wyjątek. Pracodawca musi udowodnić, że próbował Cię chronić, że groźby były poważne i konkretne oraz że nie istniał żaden łagodniejszy środek. Każdy z tych punktów można i warto atakować w procesie.
• Pilnuj trzech tygodni. Pozew przeciwko wypowiedzeniu (Kündigungsschutzklage) trzeba wnieść w ciągu trzech tygodni od doręczenia — bez niego nawet wątpliwa Druckkündigung stanie się skuteczna. Jak wygląda taki proces, opisujemy w artykule o sprawie przed niemieckim sądem pracy.
• W czasie L4 nie musisz stawiać się w zakładzie na rozmowy personalne. Wyjątki są wąskie, a ich wykazanie obciąża pracodawcę. Abmahnung wystawioną za taką odmowę można usunąć z akt osobowych.
• Wypadek po alkoholu może kosztować Cię całe sześć tygodni wynagrodzenia chorobowego. Granica „zawinienia przeciwko samemu sobie” przebiega przy rażącym niedbalstwie, a jazda w stanie bezwzględnej niezdolności do prowadzenia to podręcznikowy przykład.
• Odwołane Weihnachtsgeld zawsze sprawdzaj dwustopniowo: czy klauzula w umowie jest w ogóle ważna i czy zastrzeżona w niej przesłanka naprawdę wystąpiła. Pracodawcy często przegrywają na tym drugim kroku.

Co z tej historii wynika dla pracodawcy

• Zanim ulegniesz presji załogi, wykonaj i udokumentuj „program ochronny”: indywidualne rozmowy z grożącymi, próby załagodzenia konfliktu, oferta przeniesienia pracownika. Bez tego Druckkündigung upadnie w sądzie.
• Wykaż szkodę konkretnie: imienne deklaracje odejść, znaczenie tych osób dla produkcji, realna prognoza strat. Ogólniki o „złej atmosferze” nie wystarczą.
• Chorego pracownika zostaw w spokoju, chyba że istnieje pilna, niedająca się odłożyć potrzeba zakładowa — a i wtedy zacznij od telefonu, nie od wezwania do zakładu pod rygorem Abmahnung.
• Odwołując świadczenie z powołaniem się na trudności ekonomiczne, przygotuj się na wykazanie realnego zagrożenia wypłacalności. Przejściowy dołek płynnościowy to za mało.

Najczęstsze pytania

Czym jest Druckkündigung w Niemczech?
To wypowiedzenie, którego pracodawca dokonuje pod presją osób trzecich — najczęściej załogi, rzadziej klientów lub kontrahentów — żądających zwolnienia konkretnego pracownika pod groźbą niekorzystnych konsekwencji. Jeżeli żądanie nie ma obiektywnego uzasadnienia w zachowaniu lub osobie pracownika, taka „echte Druckkündigung” jest dopuszczalna tylko wyjątkowo, jako wypowiedzenie z przyczyn zakładowych.

Czy kündigung w Niemczech jest skuteczna, gdy żąda jej załoga, a pracownik nic nie zawinił?
Może być skuteczna, ale sądy stawiają trzy surowe warunki: pracodawca musiał najpierw realnie stanąć w obronie pracownika, groźba musiała zapowiadać poważną szkodę gospodarczą, a wypowiedzenie musiało być jedynym praktycznie dostępnym środkiem jej odwrócenia. Ciężar dowodu w całości obciąża pracodawcę.

Czy w czasie zwolnienia lekarskiego muszę przyjść do firmy na rozmowę?
Co do zasady nie. Według BAG chory pracownik nie musi stawiać się w zakładzie na rozmowę personalną. Tylko wyjątkowo, przy pilnej potrzebie zakładowej i tylko gdy osobista obecność jest niezbędna, pracodawca może tego żądać — a okoliczności te musi udowodnić. Abmahnung za odmowę w typowej sytuacji jest bezprawna i podlega usunięciu z akt.

Czy pracodawca może odmówić wynagrodzenia chorobowego po wypadku po alkoholu?
Tak, jeżeli pracownik doprowadził do niezdolności do pracy przez rażące niedbalstwo — orzecznictwo mówi o „zawinieniu przeciwko samemu sobie”. Jazda samochodem lub motocyklem w stanie bezwzględnej niezdolności do prowadzenia jest klasycznym przykładem. Pracownikowi pozostaje wtedy zasiłek z kasy chorych.

Czy pracodawca może jednostronnie odwołać Weihnachtsgeld?
Tylko jeżeli umowa zawiera ważną klauzulę odwołalności — ta musi wskazywać kierunek przyczyn odwołania, a odwoływalna część nie może przekraczać 25 procent łącznego wynagrodzenia. Nawet ważna klauzula nie wystarczy, gdy zastrzeżona przesłanka, na przykład „wirtschaftliche Notlage”, w rzeczywistości nie wystąpiła. Przejściowe kłopoty finansowe to za mało — chodzi o zagrożenie istnienia firmy.

Omówienie oparte na wyroku sądu pracy w Monachium (dane stron zanonimizowane) oraz na orzecznictwie Federalnego Sądu Pracy: wyroki z 19.6.1986 r. (2 AZR 563/85), z 18.7.2013 r. (6 AZR 420/12), z 2.11.2016 r. (10 AZR 596/15), z 12.1.2005 r. (5 AZR 364/04), z 24.1.2017 r. (1 AZR 774/14) i z 18.3.2015 r. (10 AZR 99/14), a także na § 1 KSchG, § 3 EFZG, § 106 GewO oraz §§ 305 i n. BGB. Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej w indywidualnej sprawie.

Powiązane tematy