Krankheitsbedingte Kündigung ohne BEM — warum sie vor Gericht meist scheitert

Die drei Stufen der krankheitsbedingten Kündigung

Arbeitsgerichte prüfen eine krankheitsbedingte Kündigung in drei Stufen: negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und Interessenabwägung. Wie diese Prüfung abläuft und warum die bloße Zahl der Krankheitstage nicht genügt, zeigen wir im Beitrag zur krankheitsbedingten Kündigung.

Das BEM setzt bei der Verhältnismäßigkeit an: Die Kündigung ist stets ultima ratio. Vorher müssen mildere Mittel geprüft werden — und genau dazu dient das BEM.

Keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung — und trotzdem entscheidend

„Die Durchführung des bEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. § 84 Abs. 2 SGB IX ist dennoch kein bloßer Programmsatz. Die Norm konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe des bEM können möglicherweise mildere Mittel als die Kündigung erkannt und entwickelt werden.“

BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13 (zur Vorgängernorm des heutigen § 167 Abs. 2 SGB IX)

Die Konsequenz: Eine Kündigung ohne BEM ist nicht automatisch unwirksam. War der Arbeitgeber aber zum BEM verpflichtet und hat er es unterlassen, muss er im Prozess darlegen und beweisen, dass das Verfahren unter keinen Umständen etwas gebracht hätte — die sogenannte objektive Nutzlosigkeit:

„Will sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des bEM darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und detailliert vortragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz, noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen seien.“

BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13

Diese Hürde ist in der Praxis kaum zu nehmen. Der Arbeitgeber muss von sich aus alle vernünftigen Alternativen abarbeiten: leidensgerechte Anpassung, anderer Arbeitsplatz, organisatorische Änderungen, Leistungen der Rehabilitationsträger. Deshalb gilt das BEM zu Recht als „faktische“ Wirksamkeitsvoraussetzung der krankheitsbedingten Kündigung.

Typische Arbeitgeberfehler

Keine Einladung oder kein Zugangsnachweis. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass die BEM-Einladung Sie erreicht hat. Die bloße Behauptung, man habe etwas verschickt, genügt nicht.

BEM nur gegen Unterschrift unter die Datenschutzerklärung. Im Fall des BAG vom 15.12.2022 (2 AZR 162/22) verweigerte die Arbeitgeberin den Start des BEM, solange die Arbeitnehmerin die vorformulierte Datenschutzerklärung nicht unterschrieb — obwohl diese teilnehmen wollte, Rückfragen stellte und eigene Formulierungen vorschlug. Das BAG stellte klar, wer hier das Verfahren zum Scheitern gebracht hat:

„Es war der Beklagten auch ohne die verlangte Einwilligung möglich und zumutbar, zunächst mit dem beabsichtigten bEM zu beginnen. Sie konnte mit der Klägerin in einem Erstgespräch den möglichen Verfahrensablauf besprechen […].“

BAG, Urteil vom 15.12.2022, 2 AZR 162/22

Kein neues BEM nach erneuter Erkrankung. Ein BEM hat kein „Mindesthaltbarkeitsdatum“. Kommen nach dem Abschluss erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres zusammen, muss der Arbeitgeber erneut einladen:

„Der Arbeitgeber hat gem. § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX grundsätzlich ein neuerliches bEM durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines bEM erneut länger als sechs Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war.“

BAG, Urteil vom 18.11.2021, 2 AZR 138/21

Fehlerhaftes Verfahren. Einladungen ohne die erforderlichen Hinweise (Ziele des BEM, Art und Umfang der erhobenen Daten), die Vermischung von Informationsgespräch und eigentlichem BEM oder Fehler eines externen Dienstleisters, dem der Arbeitgeber das BEM übertragen hat. Nach einer aktuellen Entscheidung des LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 14.1.2025, 15 Sa 22/24) muss sich der Arbeitgeber Verfahrensfehler des beauftragten Dienstleisters wie eigene zurechnen lassen (§ 278 BGB) — die Kündigung war unwirksam, weil der Dienstleister nicht darüber informiert hatte, welche Gesundheitsdaten erhoben und gespeichert werden.

Die Zustimmung des Integrationsamts rettet die Kündigung nicht

„Die Zustimmung des Integrationsamts zu einer krankheitsbedingten Kündigung begründet nicht die Vermutung, dass ein (unterbliebenes) betriebliches Eingliederungsmanagement die Kündigung nicht hätte verhindern können.“

BAG, Urteil vom 15.12.2022, 2 AZR 162/22 (Leitsatz)

Das Arbeitsgericht prüft die Kündigung eigenständig nach arbeitsrechtlichen Maßstäben. Der Bescheid des Integrationsamts ersetzt weder das BEM noch entlastet er den Arbeitgeber von seiner Darlegungslast.

Wann Ihnen das fehlende BEM nicht hilft

• wenn Sie ein ordnungsgemäß angebotenes BEM abgelehnt haben — das Unterlassen ist dann kündigungsneutral,
• in den ersten sechs Monaten (Wartezeit): Das Kündigungsschutzgesetz greift noch nicht, und nach dem BAG besteht in dieser Zeit nicht einmal eine Pflicht zum Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX (Urteil vom 3.4.2025, 2 AZR 178/24),
• im Kleinbetrieb mit höchstens zehn Arbeitnehmern: Ohne Kündigungsschutzgesetz findet die Verhältnismäßigkeitsprüfung, in der das BEM seine Wirkung entfaltet, regelmäßig nicht statt.

Häufige Fragen

Ist eine Kündigung ohne BEM automatisch unwirksam?
Nein. Der Arbeitgeber kann theoretisch die objektive Nutzlosigkeit des BEM darlegen — das gelingt in der Praxis aber fast nie. Das fehlende BEM ist eines der stärksten Argumente des Arbeitnehmers.

Wie viel Zeit habe ich für die Klage?
Drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Danach gilt die Kündigung — von engen Ausnahmen abgesehen — als wirksam.

Ich habe ein BEM früher abgelehnt — habe ich noch Chancen?
Kommt darauf an. Die Ablehnung wirkt nur bei einer ordnungsgemäßen Einladung kündigungsneutral. Und neue Krankheitszeiten nach der Ablehnung lösen die Angebotspflicht erneut aus.

Der Arbeitgeber hat die Zustimmung des Integrationsamts — ist damit alles entschieden?
Nein. Das Zustimmungsverfahren ist ein eigenständiges Verwaltungsverfahren. Die Wirksamkeit der Kündigung beurteilt allein das Arbeitsgericht — einschließlich der Folgen eines fehlenden BEM.

Viele Kurzerkrankungen statt einer Langzeiterkrankung — ändert das etwas?
Nein. Alle Arbeitsunfähigkeitszeiten der letzten zwölf Monate werden zusammengerechnet. Auch bei häufigen Kurzerkrankungen entsteht die BEM-Pflicht.

Was kann ich realistisch erreichen?
Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder — häufiger — einen Vergleich mit Abfindung. Je schwächer die Position des Arbeitgebers, etwa wegen des fehlenden BEM, desto besser die Konditionen.

Grundlage: § 167 SGB IX, § 1, § 4 und § 23 KSchG sowie die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteile vom 20.11.2014 — 2 AZR 755/13, vom 18.11.2021 — 2 AZR 138/21, vom 15.12.2022 — 2 AZR 162/22 und vom 3.4.2025 — 2 AZR 178/24) und des LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 14.1.2025 — 15 Sa 22/24). Stand: Juli 2026.

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