Druckkündigung: Wenn die Belegschaft die Entlassung eines Kollegen fordert

Der Fall: nächtliche Abfahrt von der Berghütte

Der Betroffene arbeitete seit neun Jahren als Industriemeister in einem Münchner Betrieb mit rund 200 Beschäftigten, der hochwertige Küchenspülen aus Edelstahl fertigt. Er leitete eine Fertigungsgruppe in einer 35-köpfigen Abteilung, verdiente 4.500 Euro brutto monatlich und erhielt im November zusätzlich ein Weihnachtsgeld in Höhe eines vollen Monatsgehalts.

Ende Oktober feierte er mit Freunden auf einer Hütte in den bayerischen Alpen. Dabei war seine Partnerin — Buchhalterin im selben Betrieb und einzige Tochter des Betriebsleiters. Am späten Abend bestand sie, stark alkoholisiert, auf der Rückfahrt zur gemeinsamen Wohnung. Er gab nach, obwohl er selbst erheblich getrunken hatte. Gegen 23 Uhr holte er das Motorrad. Er hatte 1,49 Promille im Blut, sie über zwei Promille, Helme trugen beide nicht, und vor ihnen lag die nächtliche Abfahrt über einen schwierigen Schotterweg, den er gut kannte. Nach zwei Kilometern stürzte das Motorrad in einer Kurve. Die Partnerin starb noch an der Unfallstelle. Er kam mit einem mehrfachen Beinbruch in die Klinik und war zweieinhalb Monate krankgeschrieben.

Schon bei der Trauerfeier, an der fast die gesamte Belegschaft teilnahm, wurde der Unmut laut. Der Vater der Verstorbenen — der Betriebsleiter — verfiel in schwere Depressionen und erklärte als Erster der Geschäftsführung, er werde sofort zur Konkurrenz wechseln, falls der Unfallverursacher an seinen Arbeitsplatz zurückkehre. 16 Facharbeiter der Abteilung schlossen sich an. Der Arbeitgeber kapitulierte nicht sofort: Er lud jeden Einzelnen zum Gespräch und bot an, den Arbeitnehmer in eine andere Abteilung zu versetzen. Die Antwort war eindeutig — er oder wir.

Dann ging es schnell. Noch während der Krankschreibung forderte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich auf, zu einem Gespräch „über den weiteren Einsatz nach der Genesung“ im Betrieb zu erscheinen. Der Arbeitnehmer lehnte ab — und erhielt eine Abmahnung mit Kündigungsandrohung. Der Arbeitgeber verweigerte außerdem die Entgeltfortzahlung für die ersten sechs Wochen der Krankheit und verwies auf die grob fahrlässige Trunkenheitsfahrt. Dazu kam die nächste schlechte Nachricht: Unter Berufung auf eine „wirtschaftliche Notlage“ — ein externer Wareneinkäufer hatte die Firma um rund 500.000 Euro betrogen — widerrief der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld für die gesamte Belegschaft. Mitte Januar folgte schließlich die ordentliche Kündigung mit dreimonatiger Frist.

Vor dem Arbeitsgericht landeten damit vier Streitpunkte in einem Verfahren: die Wirksamkeit der Kündigung, die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, die Entgeltfortzahlung für sechs Wochen und das Weihnachtsgeld von 4.500 Euro.

Das Urteil: 2:2 — und jeder Punkt lehrt etwas anderes

Das Arbeitsgericht München entschied den Streit „unentschieden“. Die Kündigung hielt, der Entgeltfortzahlungsanspruch scheiterte. Die Abmahnung musste dagegen aus der Personalakte entfernt werden, und das volle Weihnachtsgeld wurde nebst Zinsen zugesprochen. Die vier Entscheidungen ergeben zusammen ein kleines Kompendium des Kündigungsrechts.

1. Voraussetzungen der Druckkündigung: Wann der Druck der Belegschaft die Kündigung trägt

Die Druckkündigung ist keine eigene Kündigungsart. Gemeint ist die Situation, dass Dritte die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen und dem Arbeitgeber für den Fall der Weigerung Nachteile androhen. Die Rechtsprechung unterscheidet zwei Varianten. Ist das Verlangen durch das Verhalten oder die Person des Arbeitnehmers objektiv gerechtfertigt, spricht man von der „unechten Druckkündigung“ — der Arbeitgeber kündigt schlicht verhaltens- oder personenbedingt, der Druck ist nur Begleitumstand. Schwierig wird es, wenn dem Arbeitnehmer keinerlei Pflichtverletzung vorzuwerfen ist — wie hier, denn der tragische Unfall gehörte vollständig zur privaten Lebensführung. Dann bleibt nur die „echte Druckkündigung“, die das Bundesarbeitsgericht seit Jahrzehnten als betriebsbedingte Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG einordnet.

Das BAG knüpft die Wirksamkeit der Druckkündigung an strenge Voraussetzungen. Im klassischen Urteil vom 19.6.1986 (2 AZR 563/85) hat es entschieden, dass der Arbeitgeber dem Druck nicht einfach nachgeben darf: Aufgrund seiner Fürsorgepflicht muss er sich zunächst schützend vor den Arbeitnehmer stellen und ernsthaft versuchen, die Drohenden umzustimmen. Erst wenn das scheitert und die Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden bedeuten würde, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein — vorausgesetzt, sie ist „das einzig praktisch gangbare Mittel“, den Schaden abzuwenden. Diese Linie hat das BAG im Urteil vom 18.7.2013 (6 AZR 420/12) bestätigt und dabei erneut sowohl die Schutzpflicht als auch das Fehlen jeder milderen Alternative betont.

In der Literatur ist die Konstruktion auf zwei Ebenen umstritten. Ein Teil der Autoren bezweifelt die Einordnung: Da der eigentliche Auslöser des Drucks die Person des Arbeitnehmers ist, liege die personenbedingte Kündigung näher als die betriebsbedingte (so ErfK/Oetker, KSchG § 1 Rn. 184, kritisch zur betriebsbedingten Variante auch Ascheid/Preis/Schmidt/Kiel, KSchG § 1 Rn. 521). Andere lehnen die echte Druckkündigung insgesamt ab und bringen das Argument auf einen Satz: „Das Recht braucht dem Unrecht nicht zu weichen“ — wer nichts verletzt hat, soll seinen Arbeitsplatz nicht durch das unberechtigte Ultimatum anderer verlieren (so u. a. Preis/Vossen/Temming, Kündigung, Rn. 970, Däubler/Deinert, KSchG § 1 Rn. 469, und KR/Rachor, KSchG § 1 Rn. 625). Die Rechtsprechung hält die Verantwortung des Arbeitgebers für den gesamten Betrieb dagegen: Ihm kann nicht zugemutet werden, im Interesse eines Einzelnen Schäden hinzunehmen, die die Arbeitsplätze aller anderen gefährden.

Im entschiedenen Fall sah das Gericht die strengen Voraussetzungen als erfüllt an. Die Drohung war konkret und glaubhaft: Der Betriebsleiter und 16 Facharbeiter einer Schlüsselabteilung — beim aktuellen Fachkräftemangel kurzfristig praktisch nicht zu ersetzen — hatten ihren Weggang angekündigt. Der Arbeitgeber wies nach, dass er mit jedem einzeln gesprochen und die Versetzung des Arbeitnehmers in eine andere Abteilung angeboten hatte, was kategorisch abgelehnt wurde. Die prognostizierte Folge — ein Umsatzrückgang von mindestens 20 Prozent und der faktische Stillstand der Produktion in der Abteilung — bewertete das Gericht als schweren wirtschaftlichen Schaden, der sich mit keinem milderen Mittel abwenden ließ. Die Kündigung hielt, obwohl der Arbeitnehmer keine einzige arbeitsvertragliche Pflicht verletzt hatte.

2. Abmahnung wegen verweigertem Personalgespräch im Krankenstand: Hier verliert der Arbeitgeber

Ganz anders endete der Streit um die Abmahnung. Die Frage hat das BAG im Urteil vom 2.11.2016 (10 AZR 596/15) grundsätzlich geklärt: Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer muss grundsätzlich nicht im Betrieb erscheinen, um an einem Personalgespräch teilzunehmen. Die Krankschreibung suspendiert die Arbeitspflicht und die unmittelbar damit verbundenen Nebenpflichten. Wegen der Gefahr, den Genesungsprozess zu stören, darf der Arbeitgeber Weisungen an den erkrankten Arbeitnehmer nur bei einem dringenden betrieblichen Anlass richten — und das persönliche Erscheinen im Betrieb nur ausnahmsweise verlangen, wenn es wirklich unverzichtbar ist. Die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt vollständig der Arbeitgeber. Welche Rechte Arbeitnehmer während der Krankschreibung haben, erläutern wir gesondert.

Diese Last konnte der Arbeitgeber hier nicht tragen. Das Gespräch über den künftigen Einsatz ließ sich telefonisch führen oder um wenige Wochen bis zum Ende der Krankschreibung verschieben. Die Weigerung war also keine Pflichtverletzung, und eine Abmahnung für rechtmäßiges Verhalten ist ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen — Grundlage ist § 1004 BGB analog in Verbindung mit § 242 BGB. Am Rande eine prozessuale Pointe: Der Arbeitgeber wandte ein, nach der Kündigung fehle das Interesse an der Entfernung. Das Gericht entgegnete, solange der Kündigungsschutzstreit nicht rechtskräftig entschieden sei, sei das Arbeitsverhältnis nicht „unstreitig“ beendet — der Anspruch blieb also bestehen.

3. Entgeltfortzahlung: 1,49 Promille schließen den Anspruch aus

Der dritte Punkt betrifft die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, die der Arbeitgeber für die ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit schuldet (§ 3 Abs. 1 EFZG). Gesetzliche Bedingung: Die Arbeitsunfähigkeit darf den Arbeitnehmer nicht durch eigenes Verschulden treffen. Die Rechtsprechung versteht dieses Verschulden eigenständig, als „Verschulden gegen sich selbst“. Kleine Unachtsamkeiten, die jedem unterlaufen, kosten den Anspruch nicht. Die Grenze ist erst überschritten bei einem gröblichen Verstoß gegen das Verhalten, das ein verständiger Mensch im eigenen Interesse an den Tag legen würde — so die ständige Linie des BAG (vgl. Urteil vom 18.3.2015, 10 AZR 99/14, wo das BAG zugleich daran erinnert hat, dass Alkoholabhängigkeit als Krankheit den Verschuldensvorwurf ausschließen kann).

Eine nächtliche Motorradfahrt mit Sozia, mit knapp 1,5 Promille im Blut — deutlich über der Grenze der absoluten Fahruntüchtigkeit von 1,1 Promille — dazu ohne Helme und bergab über einen schwierigen Schotterweg, erfüllt diese Definition mit Abstand. Das Argument des Arbeitnehmers, er habe vor dem Sturz immerhin zwei Kilometer geschafft, überzeugte das Gericht nicht. Der Entgeltfortzahlungsanspruch entfiel vollständig, es blieb das Krankengeld der Krankenkasse.

4. Weihnachtsgeld: „wirtschaftliche Notlage“ ist nicht jede Geldknappheit

Die letzte Runde ging wieder an den Arbeitnehmer. Der Arbeitsvertrag versprach ein Weihnachtsgeld in Höhe eines vollen Monatsgehalts mit dem Vorbehalt, dass „der Arbeitgeber sich vorbehält, diese Leistung im Fall der wirtschaftlichen Notlage zu widerrufen“. Eine solche Klausel im Formulararbeitsvertrag unterliegt der AGB-Kontrolle. Nach der Rechtsprechung des BAG ist ein Widerrufsvorbehalt zulässig, wenn er zumindest die Richtung der Widerrufsgründe benennt und der widerrufliche Anteil 25 Prozent der Gesamtvergütung nicht übersteigt (Grundsatzurteil vom 12.1.2005, 5 AZR 364/04). Beides war hier erfüllt: Das Weihnachtsgeld machte knapp 10 Prozent der Jahresvergütung aus, und „wirtschaftliche Notlage“ bezeichnet die Richtung hinreichend. Die Klausel selbst war also wirksam.

Gescheitert ist der Arbeitgeber auf der zweiten Stufe — der Ausübungskontrolle (§ 315 BGB). Der Widerruf muss billigem Ermessen entsprechen, und vor allem muss die vorbehaltene Voraussetzung tatsächlich eingetreten sein. Ein Betrug über eine halbe Million Euro und die vorübergehende Annäherung an das Dispolimit sind ein ernstes Problem, aber noch keine „wirtschaftliche Notlage“. Von ihr kann erst bei dauerhaften, ernsthaften Zahlungsschwierigkeiten die Rede sein, die die Existenz des Unternehmens gefährden. Wo die Messlatte liegt, zeigt das BAG-Urteil vom 24.1.2017 (1 AZR 774/14): Dort hielt der Widerruf des Weihnachtsgelds, weil der Arbeitgeber am Rande der Insolvenz stand, die nur durch den Einstieg eines Investors abgewendet werden konnte. Vergleichbares war hier nicht dargelegt. Der Arbeitnehmer erhielt die vollen 4.500 Euro nebst Zinsen.

Folgen für Arbeitnehmer

• Die Druckkündigung ist möglich, aber die absolute Ausnahme. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass er Sie geschützt hat, dass die Drohungen ernst und konkret waren und dass kein milderes Mittel existierte. Jeden dieser Punkte kann und sollte man im Prozess angreifen.
• Die Dreiwochenfrist zählt. Die Kündigungsschutzklage muss binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden — ohne sie wird auch eine zweifelhafte Druckkündigung wirksam. Wie das Verfahren vor dem Arbeitsgericht abläuft, zeigen wir gesondert.
• Im Krankenstand müssen Sie nicht zu Personalgesprächen in den Betrieb. Die Ausnahmen sind eng und der Arbeitgeber muss sie beweisen. Eine Abmahnung für die Weigerung lässt sich aus der Personalakte entfernen.
• Ein Unfall unter Alkohol kann Sie sechs Wochen Entgeltfortzahlung kosten. Die Grenze des „Verschuldens gegen sich selbst“ verläuft bei grober Fahrlässigkeit — die Fahrt in absoluter Fahruntüchtigkeit ist das Lehrbuchbeispiel.
• Ein widerrufenes Weihnachtsgeld immer zweistufig prüfen: Ist die Klausel überhaupt wirksam, und ist die vorbehaltene Voraussetzung wirklich eingetreten. Arbeitgeber scheitern oft am zweiten Schritt.

Folgen für Arbeitgeber

• Bevor Sie dem Druck nachgeben, führen und dokumentieren Sie ein „Schutzprogramm“: Einzelgespräche mit den Drohenden, Versuche der Deeskalation, ein Versetzungsangebot. Ohne diese Schritte fällt die Druckkündigung vor Gericht durch.
• Belegen Sie den Schaden konkret: namentliche Kündigungsankündigungen, die Bedeutung dieser Personen für die Produktion, eine realistische Verlustprognose. Allgemeine Hinweise auf „schlechte Stimmung“ genügen nicht.
• Lassen Sie erkrankte Arbeitnehmer in Ruhe, sofern kein dringender, unaufschiebbarer betrieblicher Anlass besteht — und beginnen Sie auch dann mit einem Anruf, nicht mit einer Einbestellung unter Abmahnungsandrohung.
• Wer eine Leistung wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten widerruft, muss eine echte Existenzgefährdung darlegen können. Ein vorübergehender Liquiditätsengpass reicht nicht.

Häufige Fragen

Was ist eine Druckkündigung?
Eine Kündigung, die der Arbeitgeber auf Druck Dritter ausspricht — meist der Belegschaft, seltener von Kunden oder Geschäftspartnern —, die unter Androhung von Nachteilen die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Fehlt eine objektive Rechtfertigung im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers, ist eine solche „echte Druckkündigung“ nur ausnahmsweise als betriebsbedingte Kündigung zulässig.

Ist die Druckkündigung wirksam, wenn der Arbeitnehmer nichts falsch gemacht hat?
Sie kann wirksam sein, aber die Rechtsprechung stellt drei strenge Bedingungen: Der Arbeitgeber muss sich zunächst ernsthaft schützend vor den Arbeitnehmer gestellt haben, die Drohung muss schwere wirtschaftliche Schäden ankündigen, und die Kündigung muss das einzig praktisch gangbare Mittel zu deren Abwendung sein. Die volle Darlegungs- und Beweislast trägt der Arbeitgeber.

Muss ich während der Krankschreibung zu einem Personalgespräch in den Betrieb?
Grundsätzlich nein. Nach dem BAG muss ein erkrankter Arbeitnehmer nicht im Betrieb erscheinen. Nur ausnahmsweise, bei einem dringenden betrieblichen Anlass und wenn die persönliche Anwesenheit unverzichtbar ist, darf der Arbeitgeber das verlangen — und muss diese Umstände beweisen. Eine Abmahnung für die Weigerung ist im Regelfall rechtswidrig und aus der Personalakte zu entfernen.

Darf der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung nach einem Alkoholunfall verweigern?
Ja, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit grob fahrlässig herbeigeführt hat — die Rechtsprechung spricht vom „Verschulden gegen sich selbst“. Die Fahrt mit dem Auto oder Motorrad in absoluter Fahruntüchtigkeit ist das klassische Beispiel. Es bleibt dann das Krankengeld der gesetzlichen Krankenkasse.

Darf der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld widerrufen?
Nur auf Grundlage einer wirksamen Widerrufsklausel — sie muss die Richtung der Widerrufsgründe benennen und darf höchstens 25 Prozent der Gesamtvergütung erfassen. Selbst eine wirksame Klausel genügt nicht, wenn die vorbehaltene Voraussetzung, etwa die „wirtschaftliche Notlage“, tatsächlich nicht eingetreten ist. Vorübergehende Engpässe reichen nicht — es muss um die Existenz des Unternehmens gehen.

Der Beitrag beruht auf einem Urteil des Arbeitsgerichts München (Parteien anonymisiert) sowie auf der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Urteile vom 19.6.1986 (2 AZR 563/85), vom 18.7.2013 (6 AZR 420/12), vom 2.11.2016 (10 AZR 596/15), vom 12.1.2005 (5 AZR 364/04), vom 24.1.2017 (1 AZR 774/14) und vom 18.3.2015 (10 AZR 99/14), ferner auf § 1 KSchG, § 3 EFZG, § 106 GewO und §§ 305 ff. BGB. Der Beitrag dient der Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

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