Mobbing am Arbeitsplatz: Wann zahlt der Arbeitgeber Schmerzensgeld?

Worum ging es in dem Fall vor dem LAG Mecklenburg-Vorpommern?

Eine examinierte Altenpflegerin, seit Oktober 2021 als Pflegefachkraft und ab Januar 2023 als Stationsassistentin in einem Krankenhaus beschäftigt, verlangte von ihrer Arbeitgeberin 30.000 Euro als Entschädigung für einen Gesundheitsschaden, den Vorgesetzte und Kolleginnen durch monatelanges Mobbing verursacht haben sollen. Das Arbeitsgericht Schwerin wies die Klage ab (Urteil vom 11.12.2024 – 4 Ca 864/24), das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern bestätigte diese Entscheidung mit Urteil vom 24.06.2025 – 5 SLa 20/25. Das Urteil ist rechtskräftig, die Revision wurde nicht zugelassen.

Die Klägerin stützte sich auf eine lange Reihe von Vorfällen aus den Jahren 2023 und 2024: wiederholte Fragen der Stationsleiterin nach Wochenenddiensten, Vorhaltungen wegen eines nicht besorgten Geburtstagsgeschenks, die vor Kollegen gestellte Frage „Warum musst du eigentlich immer diskutieren?“, eine ohne Vorankündigung geänderte Arbeitseinteilung, von Kollegen versteckte Tacker, einen Dauerstreit um die Raumtemperatur im Dienstzimmer, die Anweisung, Überstunden gesondert notieren und abzeichnen zu lassen, die Nichtberücksichtigung bei einem Besuch einer Reha-Klinik sowie einen Streit über das weihnachtliche Schmücken der Station. Zuletzt kam es im Januar 2024 zu einem Vorfall am Fahrstuhl, nach dem eine Kollegin erklärte, es „kotze“ sie an, ignoriert zu werden, und ihr „platze der Arsch“, falls sich das wiederhole (Tatbestand, Rn. 20). Seit dem 10.01.2024 war die Pflegekraft durchgehend krankgeschrieben, ihre Ärztin attestierte die Diagnose Z 60 (Kontaktanlässe mit Bezug auf das soziale Umfeld). Im Juni 2024 kündigte sie selbst aus wichtigem Grund.

Was gilt rechtlich als Mobbing am Arbeitsplatz?

Mobbing ist im deutschen Recht kein eigenständiger Anspruchsgrund und kein gesetzlich definierter Begriff. Haftungsmaßstab ist die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB: Der Arbeitgeber muss auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen und ihn auch vor psychischen Gesundheitsgefahren schützen. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern fasst die Pflicht im ersten Leitsatz so zusammen:

„Nach § 241 Abs. 2 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, ihn vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, zu schützen und ihn keinem Verhalten auszusetzen, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt oder ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 24.06.2025 — 5 SLa 20/25, Leitsatz 1

Diese Formel entspricht wörtlich der Definition der Belästigung in § 3 Abs. 3 AGG. Der Unterschied liegt im Anwendungsbereich: § 3 Abs. 3 AGG setzt voraus, dass das Verhalten an ein Diskriminierungsmerkmal des § 1 AGG anknüpft (etwa ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung oder Alter). Die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB schützt dagegen jeden Arbeitnehmer unabhängig von einem solchen Merkmal. Das Landesarbeitsgericht knüpft damit an die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an (BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15).

Warum reicht das eigene Empfinden für einen Anspruch nicht aus?

Ob die Rücksichtnahmepflicht verletzt ist, beurteilen die Arbeitsgerichte aus der Sicht eines objektiven Betrachters und gerade nicht danach, wie der betroffene Arbeitnehmer die Situation erlebt. Der dritte Leitsatz der Entscheidung bringt diesen Maßstab auf den Punkt:

„Ob die Rücksichtnahmepflicht verletzt ist, richtet sich danach, wie das Verhalten des Arbeitgebers, von Vorgesetzten oder von Kollegen bei objektiver Betrachtung zu bewerten ist, nicht aber danach, wie der betroffene Arbeitnehmer dies subjektiv empfindet.“

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 24.06.2025 — 5 SLa 20/25, Leitsatz 3

Für Betroffene hat dieser objektive Maßstab eine unbequeme Konsequenz: Auch ein ehrlich empfundener, ärztlich dokumentierter Leidensdruck begründet für sich genommen keinen Anspruch. Entscheidend ist, ob ein unbeteiligter Dritter die einzelnen Vorfälle als Herabwürdigung, Anfeindung oder Ausgrenzung werten würde. Genau daran scheiterte die Klage: Die Vorfälle waren aus Sicht des Gerichts Ausdruck alltäglicher Spannungen, nicht einer gegen die Klägerin gerichteten Herabsetzung.

Wo verläuft die Grenze zwischen Arbeitskonflikt und Mobbing?

Konflikte, Meinungsverschiedenheiten und auch berechtigte Kritik gehören nach der Rechtsprechung zum Arbeitsleben und verletzen die Rücksichtnahmepflicht regelmäßig auch bei längerer Dauer nicht (Leitsatz 2 der Entscheidung). Überschritten ist die Grenze erst, wenn das Verhalten auf eine Verletzung der Würde des Betroffenen und auf ein feindseliges Umfeld zielt oder beides bewirkt. Dabei gilt eine Gesamtschau: Einzelne, für sich genommen neutrale Handlungen können in ihrer Summe eine Rechtsverletzung ergeben (so bereits BAG, Urteil vom 28.10.2010 – 8 AZR 546/09, und BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15).

Die Subsumtion des Landesarbeitsgerichts zeigt anschaulich, wie streng dieser Maßstab in der Praxis angewendet wird. Anweisungen zur gesonderten Erfassung von Überstunden oder zur Abstimmung des Urlaubs mit der Vertretung wertete das Gericht als übliche betriebliche Regelungen im Rahmen des Direktionsrechts (§ 106 GewO), nicht als Schikane (Rn. 59). Kritik der Stationsleiterin am Arbeitsverhalten war zulässig, weil sie sich auf die Arbeit und nicht gegen die Person richtete (Rn. 58). Informationspannen, etwa die ohne Ankündigung geänderte Arbeitseinteilung, verletzen die Rücksichtnahmepflicht erst, wenn Informationen gezielt zurückgehalten werden, um die Arbeit zu erschweren (Rn. 60).

Bemerkenswert ist die Bewertung der drastischen Äußerungen der Kollegin nach dem Fahrstuhl-Vorfall. Das Gericht stufte die Formulierungen „kotzt mich an“ und „platzt mir der Arsch“ zwar als unhöflich ein, sah darin aber keine Beleidigung: Die Worte galten der Situation und ließen die Person der Klägerin unangetastet. Anders wäre nach dem Urteil ein direkt gegen die Person gerichteter Ausspruch wie „Du kotzt mich an“ zu bewerten (Rn. 64). Zugleich stellte das Gericht klar, dass bewusst wiederholtes Falschschreiben eines Namens durchaus ein Mittel der Herabwürdigung sein kann. Dieser Vorwurf scheiterte hier allein daran, dass die Klägerin nicht konkret darlegte, wer wann bei welcher Gelegenheit ihren Vornamen absichtlich falsch geschrieben hatte (Rn. 55). An diesem Detail zeigt sich, wie viel von der Qualität des Sachvortrags abhängt.

Welche Ansprüche kommen bei Mobbing in Betracht?

Bei echtem Mobbing haftet der Arbeitgeber auf mehreren Grundlagen. Vertraglich folgt der Anspruch aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB. Bei einer Verletzung der Gesundheit kann der Arbeitnehmer nach § 253 Abs. 2 BGB eine billige Entschädigung in Geld verlangen, umgangssprachlich Schmerzensgeld genannt. Daneben kommt die deliktische Haftung aus § 823 Abs. 1 BGB und § 831 Abs. 1 BGB in Betracht.

Praktisch besonders wichtig: Der Arbeitgeber haftet nach § 278 Satz 1 BGB auch für das Verhalten von Vorgesetzten und Kollegen, die er als Erfüllungsgehilfen einsetzt. Voraussetzung ist ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen der schädigenden Handlung und den übertragenen Aufgaben. Diesen Zusammenhang bejaht die Rechtsprechung regelmäßig, wenn der Handelnde gegenüber dem Betroffenen weisungsbefugt ist oder die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkretisiert (Rn. 48 der Entscheidung mit Verweis auf BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15). Ein Arbeitnehmer, den die eigene Vorgesetzte mobbt, kann sich also unmittelbar an den Arbeitgeber halten.

Knüpft das feindselige Verhalten an ein Diskriminierungsmerkmal des § 1 AGG an, kommt zusätzlich ein Entschädigungsanspruch aus § 15 Abs. 2 AGG in Betracht. Hier ist äußerste Eile geboten: Der Anspruch muss nach § 15 Abs. 4 AGG innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, sofern tariflich nichts anderes gilt.

Wie wird Mobbing vor Gericht bewiesen?

Die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche Anspruchsvoraussetzungen trägt der Arbeitnehmer. Er muss die einzelnen Handlungen, aus denen er die Pflichtverletzung herleitet, konkret und mit ihrer zeitlichen Lage bezeichnen (Rn. 52 der Entscheidung mit Verweis auf BAG, Urteil vom 14.11.2013 – 8 AZR 813/12). Pauschale Schilderungen eines „vergifteten Klimas“ genügen nicht. Wie ein Prozess vor dem Arbeitsgericht insgesamt abläuft, erklären wir im Artikel zum Verfahren vor dem Arbeitsgericht.

Der Fall räumt zugleich mit einem verbreiteten Missverständnis auf: Ein Mobbingtagebuch ist kein Erfolgsgarant. Die Klägerin hatte ein solches Tagebuch vorgelegt und verlor dennoch, weil die dokumentierten Vorfälle bei objektiver Betrachtung keine Rechtsverletzung ergaben. Das Tagebuch sichert die Tatsachengrundlage, es ersetzt aber nicht die rechtliche Qualität der Vorfälle. Zusätzlich muss der Arbeitnehmer die Kausalität zwischen den Pflichtverletzungen und dem Gesundheitsschaden darlegen. Schon das Arbeitsgericht hatte beanstandet, dass ärztliche Untersuchungsergebnisse zum behaupteten Zusammenhang fehlten. Wer eine Entschädigung anstrebt, braucht deshalb neben der lückenlosen Dokumentation der Vorfälle auch aussagekräftige medizinische Unterlagen.

Was sollten betroffene Arbeitnehmer jetzt tun?

Wer sich am Arbeitsplatz systematisch angefeindet sieht, sollte zunächst jeden Vorfall zeitnah und präzise dokumentieren: Datum, Uhrzeit, Ort, Beteiligte, Zeugen, möglichst wörtliche Wiedergabe der Äußerungen und die eigene Reaktion. Ergänzend sollten belastende E-Mails, Chatnachrichten und Dienstpläne gesichert werden. Diese Dokumentation entscheidet später darüber, ob der Vortrag vor Gericht die geforderte Konkretheit erreicht.

Parallel steht Beschäftigten das Beschwerderecht nach § 84 Abs. 1 BetrVG zu: Jeder Arbeitnehmer kann sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs beschweren, wenn er sich benachteiligt oder ungerecht behandelt fühlt, und dabei ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Wegen der Beschwerde dürfen ihm keine Nachteile entstehen (§ 84 Abs. 3 BetrVG). Gesundheitliche Folgen gehören frühzeitig in ärztliche Behandlung, damit Diagnosen und Verläufe dokumentiert sind.

Bei den Fristen ist Sorgfalt geboten. Viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen von wenigen Monaten, nach deren Ablauf Ansprüche verfallen. Die regelmäßige Verjährung beträgt drei Jahre (§ 195, § 199 Abs. 1 BGB). Bei Ansprüchen nach dem AGG gilt die kurze Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG. Vor einer Eigenkündigung wegen Mobbings sollte anwaltlicher Rat eingeholt werden: Sie kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen und verbessert die Beweislage nicht. Manchmal ist der verhandelte Ausstieg der bessere Weg — mehr dazu im Artikel Aufhebungsvertrag unterschreiben.

Was folgt aus dem Urteil für Arbeitgeber?

Für Arbeitgeber ist die Entscheidung ein Beleg dafür, dass professionelles Konfliktmanagement Haftungsrisiken senkt. Das Krankenhaus konnte darauf verweisen, dass der Pflegedienstleiter auf jede Beschwerde der Klägerin reagiert, Gespräche angeboten und schriftliche Stellungnahmen angefordert hatte. Zusätzlich hatte er eine externe psychologische Beraterin mit der Bearbeitung der Konflikte auf der Station beauftragt. Wer Beschwerden ernst nimmt, Konflikte moderiert und die eigenen Schritte dokumentiert, verschafft sich im Prozess eine starke Position. Umgekehrt gilt: Bleiben Hinweise auf systematische Anfeindungen ohne jede Reaktion, kann gerade dieses Unterlassen die Haftung aus § 280 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB begründen.

Häufige Fragen

Ist Mobbing in Deutschland ein eigener gesetzlicher Anspruch?
Nein. Das deutsche Recht kennt keine gesetzliche Definition des Mobbings und keinen eigenen Anspruchstatbestand. Ansprüche ergeben sich aus den allgemeinen Regeln, vor allem aus § 280 Abs. 1 BGB in Verbindung mit der Rücksichtnahmepflicht des § 241 Abs. 2 BGB, aus § 823 Abs. 1 BGB sowie bei Diskriminierung aus § 15 AGG.

Wie hoch ist das Schmerzensgeld bei Mobbing?
Feste Sätze gibt es nicht. § 253 Abs. 2 BGB spricht von einer billigen Entschädigung in Geld, deren Höhe das Gericht nach Schwere, Dauer und Folgen der Verletzung bemisst. Im entschiedenen Fall forderte die Klägerin 30.000 Euro und erhielt nichts, weil bereits keine Pflichtverletzung vorlag.

Reicht ein Mobbingtagebuch als Beweis?
Ein Mobbingtagebuch ist wichtig, um Vorfälle konkret und mit Datum vortragen zu können, es genügt aber allein nicht. Die dokumentierten Vorfälle müssen bei objektiver Betrachtung eine Würdeverletzung oder ein feindseliges Umfeld ergeben, und der Gesundheitsschaden muss ärztlich belegt und auf die Vorfälle zurückführbar sein.

Welche Fristen gelten für Ansprüche wegen Mobbings?
Zuerst sind vertragliche und tarifliche Ausschlussfristen zu prüfen, die oft nur wenige Monate betragen. Die regelmäßige Verjährungsfrist liegt bei drei Jahren (§ 195, § 199 Abs. 1 BGB). Für Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG gilt die schriftliche Geltendmachung binnen zwei Monaten (§ 15 Abs. 4 AGG).

Kann ich wegen Mobbings selbst kündigen?
Eine außerordentliche Eigenkündigung ist bei schweren Pflichtverletzungen möglich, sie ist aber riskant. Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast für den wichtigen Grund, und bei der Agentur für Arbeit droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Im Fall des LAG Mecklenburg-Vorpommern kündigte die Klägerin selbst, ihre Entschädigungsklage blieb dennoch erfolglos. Vor diesem Schritt sollte immer eine anwaltliche Beratung stehen.

Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

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