Bonus ohne mitgeteilte Ziele: voller Schadensersatz (BAG 10 AZR 28/25)

Zielvorgabe und Zielvereinbarung — der Unterschied trägt

Bei einer Zielvereinbarung legen Arbeitgeber und Beschäftigte die Ziele gemeinsam fest. Bei einer Zielvorgabe bestimmt der Arbeitgeber sie einseitig — er übt ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht aus und muss dabei billiges Ermessen wahren (§ 315 Abs. 1 BGB). Seine Bestimmung bindet nur, wenn sie der Billigkeit entspricht (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB), die volle gerichtliche Kontrolle ist eröffnet (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB). Dass die Grenzen des Ermessens eingehalten wurden, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen.

Welche Konstruktion gilt, ergibt die Auslegung von Arbeitsvertrag, Bonusplan oder Betriebsvereinbarung. Verbreitet sind Mischsysteme: Unternehmensziele werden einseitig vorgegeben, individuelle Ziele einvernehmlich festgelegt — so auch in dem jetzt entschiedenen Fall. Die Einordnung entscheidet darüber, wen die Initiative trifft und ob dem Beschäftigten Passivität vorgehalten werden kann (dazu unten).

Der Fall: ein Bonus nach Zielen, die niemand verkündet hat

Die Klägerin, seit 1999 im Finanzbereich des Unternehmens tätig, hatte arbeitsvertraglich einen Zielbonus von 15 % des Bruttojahreseinkommens. Die Einzelheiten regelte eine Betriebsvereinbarung vom 28.01.2021: Die Auszahlung ergab sich aus individuellem Modifikator mal finanziellem Modifikator (0 % bis 200 %). Der finanzielle Modifikator ihrer Sparte bestand je zur Hälfte aus einem Umsatz- und einem EBIT-Ziel. Bei voller Zielerreichung betrug er 100 %, bei bloßem Erreichen des Schwellenwerts 50 %. Die konkreten Ziele sollten zu Beginn des Jahres auf Grundlage des Finanzplans festgelegt werden.

Nur: Der als Anlage in Bezug genommene Finanzplan existierte nicht, und für das Jahr 2022 wurden der Klägerin keinerlei Unternehmensziele mitgeteilt. Gleichwohl zahlte der Arbeitgeber im März 2023 einen Bonus von 8.012,37 Euro brutto — 49 % des Zielbonus von 16.351,78 Euro (individuelle Zielerreichung 100 %, finanzieller Modifikator 49 %). Später erläuterte er, der EBIT-Schwellenwert sei verfehlt, das Umsatzziel zu 70,25 % erreicht worden, gewichtet ergebe das 36 %, „freiwillig“ um 13 Punkte aufgestockt.

Die Klägerin verlangte die Differenz: 16.351,78 Euro − 8.012,37 Euro = 8.339,41 Euro, eingeklagt um einen Cent abgerundet, also 8.339,40 Euro. Das Arbeitsgericht Siegburg (Urteil vom 24.01.2024, 4 Ca 1104/23) und das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 05.09.2024, 6 SLa 102/24) wiesen die Klage ab. Das BAG sprach ihr den Betrag in voller Höhe zu — nebst Zinsen seit dem 01.04.2023, weil die Fälligkeit kalendermäßig bestimmt war (§ 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB).

Interne Festlegung genügt nicht — Ziele müssen erklärt werden

Der Kern der Entscheidung: Die Zielvorgabe ist die Ausübung eines einseitigen Gestaltungsrechts, und die Bestimmung der Leistung ist gegenüber dem Vertragspartner zu erklären (§ 315 Abs. 2 BGB). In den Worten des Senats:

„Die Erklärung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung mit rechtsgestaltendem Charakter.“ (Rn. 25)

Ein Beschluss der Geschäftsführung, ein Eintrag im Controlling-System oder eine Festlegung in der Konzernzentrale setzt den Bonusmechanismus also nicht in Gang. Weiter:

„Ist – wie hier – eine Zielvorgabe vereinbart, verlangt die „Vorgabe“ von Zielen schon dem Wortlaut nach eine Kundgabe gegenüber dem anderen Teil, dessen Vergütung sich hiernach bestimmt.“ (Rn. 26)

Das BAG argumentiert zusätzlich aus der Betriebsvereinbarung selbst: Wenn schon über spätere Anpassungen des finanziellen Modifikators zu informieren war, dann erst recht über die ursprüngliche Festlegung der Ziele.

Mit Ablauf der Zielperiode wird die Zielvorgabe unmöglich

Ziele wirken nur nach vorn. Beschäftigte sollen während der Arbeit wissen, worauf es dem Arbeitgeber ankommt und wofür er zu zahlen bereit ist — nicht rückblickend:

„Die Festlegung von Zielen durch eine Zielvorgabe wird jedenfalls mit Ablauf der Zielperiode unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 BGB.“ (Rn. 19)

An die Stelle der Zielvorgabe tritt dann der Schadensersatz statt der Leistung nach § 280 Abs. 1 und 3 in Verbindung mit § 283 Satz 1 und § 252 BGB. Das Verschulden des Arbeitgebers wird vermutet (§ 280 Abs. 1 Satz 2 BGB). Ein Missverständnis der eigenen Betriebsvereinbarung entlastet nicht:

„Allein der mögliche Rechtsirrtum, hierzu aufgrund der Formulierungen in der BV nicht verpflichtet zu sein, kann ein Verschulden nicht ausschließen.“ (Rn. 30)

Dieselbe Haftung trifft den Arbeitgeber bei deutlich verspäteter Bekanntgabe. Mit Urteil vom 19.02.2025 (10 AZR 57/24) hat das BAG Schadensersatz zugesprochen, nachdem die Ziele für das Jahr 2019 erst Ende September 2019 kommuniziert worden waren — ihre Motivations- und Anreizfunktion konnten sie da nicht mehr erfüllen. Eine starre Zeitgrenze hat das Gericht nicht gezogen. Im Schrifttum wird als Orientierung der Ablauf von rund drei Vierteln der Zielperiode genannt, maßgeblich bleibt aber stets, ob die Beschäftigten ihre Arbeit noch erkennbar an den Zielen ausrichten konnten.

Die 100-Prozent-Vermutung bei der Schadenshöhe

Zu ersetzen ist der entgangene Gewinn (§ 252 BGB), die Höhe wird geschätzt (§ 287 Abs. 1 ZPO). Der Ausgangspunkt ist arbeitnehmerfreundlich:

„Es ist deshalb grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vorgegebene Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen.“ (Rn. 35)

Neu und praktisch bedeutsam: Diese Vermutung gilt auch für Unternehmensziele wie Umsatz und EBIT, nicht nur für persönliche Ziele. Denn der Arbeitgeber hätte erreichbare Ziele vorgeben müssen — nach einer Prognose bezogen auf den Zeitpunkt der Vorgabe:

„Auch kann er sich der vertraglich zugesagten Zahlung einer variablen Vergütung nicht dadurch entziehen, dass er vom Arbeitnehmer Unmögliches verlangt und unrealistische Ziele vorgibt.“ (Rn. 35)

Der Standardeinwand, die Ziele wären ohnehin verfehlt worden, ist der Einwand rechtmäßigen Alternativverhaltens — und den muss der Arbeitgeber beweisen:

„Die bloße Möglichkeit, dass die von der Klägerin behauptete Zielerreichung auch bei einer rechtzeitigen Zielvorgabe und einer darauf abgestimmten Arbeitsleistung nicht eingetreten wäre, genügt für den Einwand rechtmäßigen Alternativverhaltens nicht.“ (Rn. 41)

Im Fall berief sich die Arbeitgeberin auf verfehlte Finanzkennzahlen, führte diesen Nachweis aber nicht. Die Beschäftigten trifft umgekehrt keine Pflicht darzulegen, was sie bei bekannten Zielen anders gemacht hätten — ihnen kommen die Darlegungserleichterungen aus § 252 Satz 2 BGB und § 287 ZPO zugute. Ergebnis in Zahlen: 100 % des Zielbonus (16.351,78 Euro) abzüglich gezahlter 8.012,37 Euro = 8.339,40 Euro brutto.

Kein Mitverschulden — die Initiative liegt allein beim Arbeitgeber

Der Einwand, die Klägerin habe das ganze Jahr über nicht nach Zielen gefragt (§ 254 BGB), verfängt bei der Zielvorgabe nicht:

„Hat der Arbeitgeber Ziele durch eine Zielvorgabe vorzugeben, bedarf es grundsätzlich keiner Mitwirkung des Arbeitnehmers.“ (Rn. 47)

„Die Initiativlast trägt allein der Arbeitgeber.“ (Rn. 47)

Beschäftigte müssen auch keine Klage auf gerichtliche Leistungsbestimmung (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB) erheben, um sich den Bonus zu erhalten. Anders bei der Zielvereinbarung: Dort wirken beide Seiten an der Zielfindung mit, völlige Passivität kann den Anspruch mindern — im Urteil vom 17.12.2020 (8 AZR 149/20) um 10 %.

Wichtig für die Vertragsgestaltung: Eine formularmäßige Auffangklausel, nach der der Arbeitgeber bei gescheiterter Einigung die Ziele einseitig festlegen darf, ist unwirksam, weil sie die vereinbarte Rangfolge von Zielvereinbarung und Zielvorgabe unterläuft (Urteil vom 03.07.2024, 10 AZR 171/23, § 307 BGB). Es gelten dann die Regeln über die nicht zustande gekommene Zielvereinbarung. Grundstein der gesamten Linie ist das Urteil vom 12.12.2007 (10 AZR 97/07).

Praxis für Beschäftigte

• Grundlagen prüfen: Arbeitsvertrag, Bonusplan, Betriebsvereinbarung — wer musste die Ziele bis wann festlegen oder aushandeln?
• Rekonstruieren, was tatsächlich mitgeteilt wurde: E-Mails, Kick-off-Präsentationen, HR-Systeme, Zielgespräche. Fehlen Nachweise, geht das zulasten des Arbeitgebers.
• Zielbonus beziffern (hier: 15 % des Jahreseinkommens) und die Differenz zur Auszahlung berechnen.
• Fristen wahren: Vertragliche und tarifliche Ausschlussfristen (Verfallklauseln) verlangen die Geltendmachung oft binnen drei Monaten ab Fälligkeit, regelmäßig genügt Textform. Daneben läuft die dreijährige Verjährung ab Jahresende (§ 195, § 199 Abs. 1 BGB).
• Der Anspruch besteht auch nach dem Ausscheiden — Bonusstreitigkeiten werden häufig erst beim Ausstieg sichtbar, neben Aufhebungsvertrag, Besteuerung der Abfindung und Kündigungsfrist.

Praxis für Arbeitgeber

• Feste Routine: Ziele zu Periodenbeginn nachweisbar an alle Berechtigten kommunizieren.
• Erreichbarkeit: Ziele müssen nach der Prognose zum Vorgabezeitpunkt erreichbar sein, mit klaren Gewichten, Schwellen und Datenquellen.
• Auch Unternehmensziele kommunizieren — die interne Verabschiedung des Finanzplans reicht nicht.
• Musterverträge prüfen: Auffangklauseln zur einseitigen Zielvorgabe halten seit dem Urteil 10 AZR 171/23 nicht mehr.
• Verhandlungen über Zielvereinbarungen ernsthaft führen und dokumentieren — die Beweislast liegt beim Arbeitgeber.

Was gilt, wenn Sie im Bonusjahr krank waren?

Schadensersatz für nicht vorgegebene Ziele ist das eine — Zeiten ohne Entgeltanspruch sind das andere. Für Krankheitszeiten nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung und für Ruhenszeiten (etwa Elternzeit) darf der Arbeitgeber leistungsbezogene Vergütung zeitanteilig kürzen, selbst bei erreichten Zielen (BAG, Urteile vom 02.07.2025, 10 AZR 193/24 und 10 AZR 119/24). Wie die Kürzung funktioniert und wo ihre Grenzen liegen: Weihnachtsgeld und Bonus bei Krankheit.

Häufige Fragen

Kann ich bei fehlender Zielvereinbarung Bonus als Schadensersatz verlangen?
Ja. Kommt die Zielfestlegung aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht oder zu spät zustande, schuldet er Schadensersatz statt der Leistung (§ 280 Abs. 1 und 3, § 283 Satz 1, § 252 BGB). Bei der Zielvereinbarung kann allerdings ein Mitverschulden angerechnet werden, wenn Sie an den Verhandlungen gar nicht mitgewirkt haben (8 AZR 149/20: 10 %).

Muss ich den Arbeitgeber erst zur Zielvorgabe auffordern?
Nein. Die Initiativlast liegt allein beim Arbeitgeber, eine Mitwirkung der Beschäftigten ist bei der Zielvorgabe nicht erforderlich (Rn. 47 des Urteils 10 AZR 28/25).

Der Arbeitgeber verweist auf schwache Unternehmenszahlen.
Ohne mitgeteilte Ziele hilft ihm das regelmäßig nicht. Er müsste beweisen, dass die Auszahlung bei rechtzeitiger Vorgabe erreichbarer Ziele genauso ausgefallen wäre — die bloße Möglichkeit genügt nicht (Rn. 41).

Wie viel Zeit habe ich?
Zuerst die Ausschlussfristen im Vertrag oder Tarifvertrag prüfen (oft drei Monate ab Fälligkeit). Unabhängig davon verjährt der Anspruch in drei Jahren ab Jahresende (§ 195, § 199 Abs. 1 BGB). Zinsen laufen ab dem vereinbarten Auszahlungstermin (§ 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB).

Ab wann ist eine Zielvorgabe „zu spät“?
Eine feste Grenze gibt es nicht. Das BAG hat Ziele, die erst Ende September des laufenden Jahres bekannt gegeben wurden, als zu spät behandelt (Urteil vom 19.02.2025, 10 AZR 57/24). Entscheidend ist, ob die Ziele ihre Motivations- und Anreizfunktion noch erfüllen konnten.

Fundstellen: BAG, Urteil vom 22.04.2026 — 10 AZR 28/25 (ECLI:DE:BAG:2026:220426.U.10AZR28.25.0). BAG, Urteil vom 19.02.2025 — 10 AZR 57/24. BAG, Urteil vom 03.07.2024 — 10 AZR 171/23. BAG, Urteil vom 17.12.2020 — 8 AZR 149/20. BAG, Urteil vom 12.12.2007 — 10 AZR 97/07. Vorinstanzen: Arbeitsgericht Siegburg, 24.01.2024 — 4 Ca 1104/23. Landesarbeitsgericht Köln, 05.09.2024 — 6 SLa 102/24. Zitate aus dem amtlichen Entscheidungstext. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

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