{"id":5344,"date":"2026-10-20T23:49:06","date_gmt":"2026-10-20T21:49:06","guid":{"rendered":"https:\/\/bwlaw.de\/baza-wiedzy\/fristlose-kuendigung-w-niemczech\/"},"modified":"2026-10-24T07:06:38","modified_gmt":"2026-10-24T05:06:38","slug":"fristlose-kuendigung-w-niemczech","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/fristlose-kuendigung-w-niemczech\/","title":{"rendered":"Fristlose K\u00fcndigung: kiedy zwolnienie dyscyplinarne w Niemczech jest skuteczne i jak si\u0119 broni\u0107"},"content":{"rendered":"\r\n<div id=\"progress\" aria-hidden=\"true\"><\/div>\r\n\r\n<header>\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <a href=\"\/pl\/\" class=\"brand\" aria-label=\"BWLAW \u2013 strona g\u0142\u00f3wna\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"\/wp-content\/themes\/bwlaw-child-1\/assets\/img\/logo-bw.png\" alt=\"BWLAW \u2013 kancelaria radc\u00f3w prawnych w Niemczech\" width=\"42\" height=\"28\"><\/a>\r\n    <nav aria-label=\"Nawigacja g\u0142\u00f3wna\">\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-budowlane\/\">Firmy budowlane<\/a>\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/windykacja\/\">Windykacja<\/a>\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-spolek\/\">Obs\u0142uga firm i sp\u00f3\u0142ki<\/a>\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/\">Prawo pracy<\/a>\r\n      <a href=\"\/pl\/wadliwy-samochod-z-niemiec\/\">Samochody<\/a>\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/\" class=\"active\">Baza wiedzy<\/a>\r\n    <\/nav>\r\n    <div class=\"lang\" role=\"group\" aria-label=\"Wyb\u00f3r j\u0119zyka\">\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/en\/knowledge-base\/dismissal-without-notice-germany\/\" lang=\"en\" hreflang=\"en\" aria-label=\"Angielska wersja tego artyku\u0142u\">EN<\/a>\r\n      <a href=\"\/wissen\/ausserordentliche-kuendigung\/\" lang=\"de\" hreflang=\"de\" aria-label=\"Niemiecka wersja tego artyku\u0142u\">DE<\/a>\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/fristlose-kuendigung-w-niemczech\/\" class=\"active\" lang=\"pl\" hreflang=\"pl\" aria-current=\"true\">PL<\/a>\r\n    <\/div>\r\n    <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/#kontakt\" class=\"btn\">Kontakt z radc\u0105 prawnym <span class=\"arr\">\u2192<\/span><\/a>\r\n    <button class=\"burger\" aria-label=\"Menu\">\u2630<\/button>\r\n  <\/div>\r\n<\/header>\r\n\r\n<section class=\"shero\" style=\"padding-bottom:3.5rem\">\r\n  <div class=\"glow\"><\/div>\r\n  <div class=\"wrap\" style=\"grid-template-columns:1fr\">\r\n    <div>\r\n      <nav class=\"crumbs\" aria-label=\"Breadcrumb\"><a href=\"\/pl\/\">Strona g\u0142\u00f3wna<\/a><span>\/<\/span><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/\">Baza wiedzy<\/a><span>\/<\/span><b>Prawo pracy<\/b><\/nav>\r\n      <a class=\"serie-pill serie-pill--kschg\" href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/wypowiedzenie-umowy-o-prace-w-niemczech\/\" title=\"Przejd\u017a do przewodnika serii\"><b>\u00a7<\/b><span>Seria: Wypowiedzenie krok po kroku<\/span><span class=\"ep\">odc. 9<\/span><\/a>\r\n      <h1 style=\"max-width:34ch\">Fristlose K\u00fcndigung: kiedy zwolnienie dyscyplinarne w Niemczech jest skuteczne i jak si\u0119 broni\u0107<\/h1>\r\n      <p class=\"lead\">Au\u00dferordentliche K\u00fcndigung, potocznie fristlose K\u00fcndigung, czyli zwolnienie dyscyplinarne, ko\u0144czy stosunek pracy z dnia na dzie\u0144, bez okresu wypowiedzenia i zwykle bez wynagrodzenia od nast\u0119pnego dnia. Jest skuteczne tylko pod surowymi warunkami: pracodawca potrzebuje wa\u017cnego powodu (wichtiger Grund, \u00a7 626 ust. 1 BGB), musi wypowiedzie\u0107 w ci\u0105gu dw\u00f3ch tygodni od poznania zarzut\u00f3w (\u00a7 626 ust. 2 BGB), z regu\u0142y musi wcze\u015bniej upomnie\u0107 pracownika (Abmahnung) i na ko\u0144cu przej\u015b\u0107 przez wa\u017cenie interes\u00f3w, kt\u00f3re przed s\u0105dem pracy cz\u0119sto wypada na jego niekorzy\u015b\u0107. Ten artyku\u0142 wyja\u015bnia krok po kroku, jak s\u0105d pracy bada dyscyplinark\u0119, jakie powody wystarczaj\u0105, czym jest zwolnienie na podstawie podejrzenia (Verdachtsk\u00fcndigung), kiedy grozi karencja w zasi\u0142ku dla bezrobotnych (Sperrzeit) i co musisz zrobi\u0107 w pierwszych trzech tygodniach. To odcinek 9 naszej serii \u201eWypowiedzenie krok po kroku\u201d.<\/p>\r\n      <div class=\"art-meta\">\r\n        <img decoding=\"async\" src=\"\/wp-content\/themes\/bwlaw-child-1\/assets\/img\/dr-artur-barczewski.webp\" alt=\"dr Artur Barczewski\" width=\"46\" height=\"46\" loading=\"lazy\">\r\n        <div><b>dr Artur Barczewski<\/b>Rechtsanwalt \u00b7 radca prawny<\/div>\r\n        <div style=\"margin-left:1rem;border-left:1px solid rgba(255,255,255,.25);padding-left:1rem\">\u2248 22 min czytania<br>aktualizacja: pa\u017adziernik 2026<\/div>\r\n      <\/div>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/section>\r\n\r\n<article class=\"sec\">\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <div class=\"prose rv\" style=\"font-size:1.02rem\">\r\n<h3 id=\"pojecie\" style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem;scroll-margin-top:6rem\">Czym jest au\u00dferordentliche K\u00fcndigung?<\/h3>\r\n<figure style=\"margin:0 0 2rem\"><picture><source type=\"image\/webp\" srcset=\"\/wp-content\/uploads\/2026\/10\/fristlose-kuendigung-hero-1200.webp 1200w, \/wp-content\/uploads\/2026\/10\/fristlose-kuendigung-hero-1600.webp 1600w\" sizes=\"(max-width: 800px) 100vw, 760px\"><img src=\"\/wp-content\/uploads\/2026\/10\/fristlose-kuendigung-hero-1200.webp\" alt=\"Identyfikator pracownika na smyczy na biurku, ilustracja do artyku\u0142u o fristlose K\u00fcndigung\" width=\"1200\" height=\"675\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" style=\"width:100%;height:auto;border-radius:16px;display:block\"><\/picture><\/figure>\r\n<p>Au\u00dferordentliche K\u00fcndigung to wypowiedzenie z wa\u017cnego powodu na podstawie \u00a7 626 ust. 1 BGB. Mo\u017ce je z\u0142o\u017cy\u0107 ka\u017cda ze stron, je\u017celi zachodz\u0105 fakty, z powodu kt\u00f3rych od wypowiadaj\u0105cego, przy uwzgl\u0119dnieniu wszystkich okoliczno\u015bci i po wywa\u017ceniu interes\u00f3w obu stron, nie mo\u017cna wymaga\u0107 kontynuowania stosunku pracy nawet do up\u0142ywu zwyk\u0142ego okresu wypowiedzenia. Potocznie m\u00f3wi si\u0119 o fristlose K\u00fcndigung, bo pracodawca nie musi zachowa\u0107 okresu wypowiedzenia z \u00a7 622 BGB. To nie do ko\u0144ca \u015bcis\u0142e: wypowiedzenie nadzwyczajne mo\u017ce by\u0107 z\u0142o\u017cone tak\u017ce z tzw. socjalnym okresem wygaszenia (soziale Auslauffrist), na przyk\u0142ad gdy uk\u0142ad zbiorowy wyklucza zwyk\u0142e wypowiedzenie i pracodawca mimo to musi przyzna\u0107 pracownikowi okres odpowiadaj\u0105cy zwyk\u0142emu okresowi wypowiedzenia (BAG, wyrok z 18.10.2000, 2 AZR 627\/99, teza 1). R\u00f3\u017cnica wobec zwyk\u0142ego wypowiedzenia (ordentliche K\u00fcndigung) nie le\u017cy wi\u0119c w terminie, lecz w powodzie: zwyk\u0142e wypowiedzenie poza ustaw\u0105 o ochronie przed wypowiedzeniem (KSchG) nie wymaga \u017cadnego powodu, nadzwyczajne wymaga go zawsze.<\/p>\r\n<p>To ma wa\u017cny skutek dla pracownik\u00f3w ma\u0142ych zak\u0142ad\u00f3w i os\u00f3b w pierwszych sze\u015bciu miesi\u0105cach pracy. Og\u00f3lna ochrona z \u00a7 1 KSchG obowi\u0105zuje dopiero po sze\u015bciu miesi\u0105cach zatrudnienia i tylko w zak\u0142adach zatrudniaj\u0105cych z regu\u0142y wi\u0119cej ni\u017c dziesi\u0119ciu pracownik\u00f3w (\u00a7 23 ust. 1 KSchG). \u00a7 626 BGB obowi\u0105zuje natomiast w ka\u017cdym stosunku pracy: w ma\u0142ym zak\u0142adzie, w okresie pr\u00f3bnym, na minijobie i na umowie na czas okre\u015blony. Kto dosta\u0142 dyscyplinark\u0119 w okresie pr\u00f3bnym, mo\u017ce si\u0119 przed ni\u0105 broni\u0107, cho\u0107 pracodawca m\u00f3g\u0142 w tym czasie wypowiedzie\u0107 zwyczajnie z dwutygodniowym okresem (\u00a7 622 ust. 3 BGB). Ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem nie narusza prawa do wypowiedzenia nadzwyczajnego, ale odsy\u0142a do tego samego trzytygodniowego terminu na pozew co przy wypowiedzeniu zwyk\u0142ym (\u00a7 13 ust. 1 zd. 1 i 2 KSchG).<\/p>\r\n<p>W praktyce wi\u0119kszo\u015b\u0107 dyscyplinarek ma pod\u0142o\u017ce w zachowaniu pracownika: pracodawca zarzuca ci\u0119\u017ckie naruszenie obowi\u0105zk\u00f3w, na przyk\u0142ad kradzie\u017c, oszustwo przy ewidencji czasu pracy, obraz\u0119 albo uporczyw\u0105 odmow\u0119 pracy. Obok tego istnieje wypowiedzenie na podstawie podejrzenia (Verdachtsk\u00fcndigung), przy kt\u00f3rym wystarczy silne podejrzenie, oraz w rzadkich przypadkach wypowiedzenie nadzwyczajne z przyczyn le\u017c\u0105cych w osobie pracownika lub z przyczyn zak\u0142adowych. O wszystkich trzech grupach piszemy ni\u017cej.<\/p>\r\n<h3 id=\"przeslanki\" style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem;scroll-margin-top:6rem\">Jakie s\u0105 przes\u0142anki skutecznej dyscyplinarki?<\/h3>\r\n<p>S\u0105d pracy bada wypowiedzenie nadzwyczajne w sta\u0142ej kolejno\u015bci. Je\u015bli brakuje cho\u0107 jednej przes\u0142anki, wypowiedzenie jest bezskuteczne. Dla Ciebie jako pracownika ka\u017cdy z tych punkt\u00f3w jest mo\u017cliwym punktem zaczepienia.<\/p>\r\n<ul><li><strong>Forma pisemna i dor\u0119czenie:<\/strong> Wypowiedzenie musi by\u0107 z\u0142o\u017cone na pi\u015bmie z w\u0142asnor\u0119cznym podpisem (\u00a7 623 BGB, \u00a7 126 ust. 1 BGB). Dyscyplinarka e-mailem, przez WhatsApp, SMS-em albo ustnie jest niewa\u017cna (\u00a7 125 zd. 1 BGB). Staje si\u0119 skuteczna z chwil\u0105 dor\u0119czenia (\u00a7 130 ust. 1 BGB). O dor\u0119czeniu w czasie urlopu i wrzuceniu do skrzynki piszemy w <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/wypowiedzenie-umowy-o-prace-w-niemczech\/\">przewodniku po wypowiedzeniu umowy o prac\u0119 w Niemczech<\/a>.<\/li><li><strong>Pe\u0142nomocnictwo:<\/strong> Je\u015bli wypowiada nie sam pracodawca, lecz na przyk\u0142ad pracownik dzia\u0142u kadr bez do\u0142\u0105czonego orygina\u0142u pe\u0142nomocnictwa, mo\u017cesz niezw\u0142ocznie odrzuci\u0107 wypowiedzenie, a wtedy jest ono bezskuteczne (\u00a7 174 zd. 1 BGB). Nie dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca wcze\u015bniej poinformowa\u0142 Ci\u0119 o umocowaniu, na przyk\u0142ad gdy podpisuj\u0105cy jest znanym w firmie szefem kadr albo prokurentem (\u00a7 174 zd. 2 BGB).<\/li><li><strong>Termin dw\u00f3ch tygodni:<\/strong> Wypowiedzenie musi Ci zosta\u0107 dor\u0119czone w ci\u0105gu dw\u00f3ch tygodni od chwili, w kt\u00f3rej osoba uprawniona do wypowiedzenia dowiedzia\u0142a si\u0119 o faktach istotnych dla wypowiedzenia (\u00a7 626 ust. 2 zd. 1 i 2 BGB).<\/li><li><strong>Wa\u017cny pow\u00f3d:<\/strong> Musi zachodzi\u0107 stan faktyczny, kt\u00f3ry sam w sobie nadaje si\u0119 do uzasadnienia dyscyplinarki, a wa\u017cenie interes\u00f3w w konkretnym przypadku musi wypa\u015b\u0107 na korzy\u015b\u0107 pracodawcy (\u00a7 626 ust. 1 BGB). Z regu\u0142y nale\u017cy do tego wcze\u015bniejsze upomnienie.<\/li><li><strong>Rada zak\u0142adowa:<\/strong> Je\u015bli w zak\u0142adzie jest rada zak\u0142adowa (Betriebsrat), pracodawca musi j\u0105 wys\u0142ucha\u0107 przed wypowiedzeniem. Bez wys\u0142uchania wypowiedzenie jest bezskuteczne (\u00a7 102 ust. 1 zd. 3 BetrVG). Przy wypowiedzeniu nadzwyczajnym rada ma trzy dni na zg\u0142oszenie zastrze\u017ce\u0144 (\u00a7 102 ust. 2 zd. 3 BetrVG).<\/li><li><strong>Szczeg\u00f3lna ochrona:<\/strong> Przy niepe\u0142nosprawno\u015bci w stopniu znacznym, ci\u0105\u017cy, urlopie rodzicielskim, cz\u0142onkostwie w radzie zak\u0142adowej i u uczni\u00f3w zawodu dochodz\u0105 dalsze wymogi, o nich ni\u017cej.<\/li><\/ul>\r\n<p>Udowodni\u0107 wszystkie fakty sk\u0142adaj\u0105ce si\u0119 na wa\u017cny pow\u00f3d oraz zachowanie dwutygodniowego terminu musi pracodawca. Ty nie musisz dowodzi\u0107 swojej niewinno\u015bci. Musisz natomiast dotrzyma\u0107 terminu trzech tygodni: kto w ci\u0105gu trzech tygodni od dor\u0119czenia wypowiedzenia nie wniesie pozwu o ochron\u0119 przed wypowiedzeniem (K\u00fcndigungsschutzklage), nie mo\u017ce ju\u017c powo\u0142ywa\u0107 si\u0119 na jego bezskuteczno\u015b\u0107, a wypowiedzenie uchodzi od pocz\u0105tku za skuteczne (\u00a7 13 ust. 1 zd. 2, \u00a7 4 zd. 1, \u00a7 7 KSchG). Jak liczy\u0107 ten termin, pokazuje <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/termin-na-odwolanie-od-wypowiedzenia-niemcy\/\">odcinek 1 serii<\/a>.<\/p>\r\n<h3 id=\"dwa-tygodnie\" style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem;scroll-margin-top:6rem\">Dwa tygodnie: kiedy pracodawca musi wypowiedzie\u0107?<\/h3>\r\n<p>Termin z \u00a7 626 ust. 2 BGB nie jest okresem wypowiedzenia, lecz terminem zawitym na z\u0142o\u017cenie o\u015bwiadczenia o wypowiedzeniu (Ausschlussfrist). Biegnie od chwili, w kt\u00f3rej osoba uprawniona do wypowiedzenia uzyska\u0142a wiedz\u0119 o faktach istotnych dla wypowiedzenia, i ko\u0144czy si\u0119 po dw\u00f3ch tygodniach (\u00a7 187 ust. 1, \u00a7 188 ust. 2 BGB). Decyduje dor\u0119czenie wypowiedzenia Tobie, nie data podpisu ani nadania. Je\u015bli wypowiedzenie dotrze cho\u0107by o jeden dzie\u0144 za p\u00f3\u017ano, jest bezskuteczne, niezale\u017cnie od ci\u0119\u017caru zarzutu. Przywr\u00f3cenia terminu nie ma. Federalny S\u0105d Pracy (BAG) wymaga do rozpocz\u0119cia biegu terminu wiarygodnej i wystarczaj\u0105co pe\u0142nej wiedzy o faktach, same przypuszczenia albo ra\u017c\u0105co niedba\u0142a niewiedza terminu nie uruchamiaj\u0105 (BAG, wyrok z 27.02.2020, 2 AZR 570\/19, nb. 29).<\/p>\r\n<figure style=\"margin:2rem 0\"><svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 760 330\" role=\"img\" aria-labelledby=\"fr-pl\" style=\"width:100%;height:auto;display:block;max-width:760px\">\r\n<title id=\"fr-pl\">Dwa tygodnie pracodawcy (\u00a7 626 ust. 2 BGB)<\/title>\r\n<rect x=\"0\" y=\"0\" width=\"760\" height=\"330\" rx=\"16\" fill=\"#F4F7FB\"\/>\r\n<text x=\"24\" y=\"36\" font-size=\"18\" font-weight=\"bold\" fill=\"#1F2A37\" text-anchor=\"start\" style=\"font-family:inherit\">Dwa tygodnie pracodawcy (\u00a7 626 ust. 2 BGB)<\/text>\r\n<defs><marker id=\"faPL\" markerWidth=\"8\" markerHeight=\"8\" refX=\"4\" refY=\"4\" orient=\"auto\"><path d=\"M0 0 L8 4 L0 8 z\" fill=\"#5B6774\"\/><\/marker><\/defs>\r\n<line x1=\"60\" y1=\"150\" x2=\"720\" y2=\"150\" stroke=\"#5B6774\" stroke-width=\"3\" marker-end=\"url(#faPL)\"\/>\r\n<rect x=\"60\" y=\"138\" width=\"170\" height=\"24\" rx=\"12\" fill=\"#D5DFEC\"\/>\r\n<rect x=\"230\" y=\"138\" width=\"330\" height=\"24\" rx=\"12\" fill=\"#41608D\"\/>\r\n<text x=\"395\" y=\"155\" font-size=\"12\" font-weight=\"bold\" fill=\"#FFFFFF\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">14<\/text>\r\n<rect x=\"560\" y=\"138\" width=\"150\" height=\"24\" rx=\"12\" fill=\"#C25531\" opacity=\".85\"\/>\r\n<circle cx=\"230\" cy=\"150\" r=\"8\" fill=\"#41608D\" stroke=\"#FFFFFF\" stroke-width=\"2\"\/>\r\n<circle cx=\"560\" cy=\"150\" r=\"8\" fill=\"#C25531\" stroke=\"#FFFFFF\" stroke-width=\"2\"\/>\r\n<text x=\"145\" y=\"62\" font-size=\"13\" font-weight=\"bold\" fill=\"#5B6774\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">Wyja\u015bnienia \u201ez nale\u017cytym<\/text>\r\n<text x=\"145\" y=\"78\" font-size=\"13\" font-weight=\"bold\" fill=\"#5B6774\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">po\u015bpiechem\u201d<\/text>\r\n<text x=\"145\" y=\"96\" font-size=\"11\" font-weight=\"normal\" fill=\"#5B6774\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">wys\u0142uchanie pracownika z<\/text>\r\n<text x=\"145\" y=\"109\" font-size=\"11\" font-weight=\"normal\" fill=\"#5B6774\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">regu\u0142y w ci\u0105gu tygodnia,<\/text>\r\n<text x=\"145\" y=\"122\" font-size=\"11\" font-weight=\"normal\" fill=\"#5B6774\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">dopiero potem biegnie termin<\/text>\r\n<text x=\"560\" y=\"62\" font-size=\"14\" font-weight=\"bold\" fill=\"#C25531\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">Dzie\u0144 14<\/text>\r\n<text x=\"560\" y=\"96\" font-size=\"11\" font-weight=\"normal\" fill=\"#1F2A37\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">wypowiedzenie musi by\u0107 DOR\u0118CZONE<\/text>\r\n<text x=\"560\" y=\"109\" font-size=\"11\" font-weight=\"normal\" fill=\"#1F2A37\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">najp\u00f3\u017aniej tego dnia<\/text>\r\n<text x=\"230\" y=\"190\" font-size=\"14\" font-weight=\"bold\" fill=\"#41608D\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">Dzie\u0144 0<\/text>\r\n<text x=\"230\" y=\"208\" font-size=\"11\" font-weight=\"normal\" fill=\"#1F2A37\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">osoba uprawniona do<\/text>\r\n<text x=\"230\" y=\"221\" font-size=\"11\" font-weight=\"normal\" fill=\"#1F2A37\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">wypowiedzenia ma pewn\u0105 wiedz\u0119<\/text>\r\n<text x=\"230\" y=\"234\" font-size=\"11\" font-weight=\"normal\" fill=\"#1F2A37\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">o faktach<\/text>\r\n<text x=\"640\" y=\"190\" font-size=\"14\" font-weight=\"bold\" fill=\"#C25531\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">Po terminie<\/text>\r\n<text x=\"640\" y=\"208\" font-size=\"11\" font-weight=\"normal\" fill=\"#1F2A37\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">dyscyplinarka wykluczona,<\/text>\r\n<text x=\"640\" y=\"221\" font-size=\"11\" font-weight=\"normal\" fill=\"#1F2A37\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">mo\u017cliwe tylko zwyk\u0142e<\/text>\r\n<text x=\"640\" y=\"234\" font-size=\"11\" font-weight=\"normal\" fill=\"#1F2A37\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">wypowiedzenie<\/text>\r\n<text x=\"380\" y=\"300\" font-size=\"12\" font-weight=\"normal\" fill=\"#5B6774\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">Wys\u0142uchanie rady zak\u0142adowej nie wstrzymuje biegu terminu<\/text>\r\n<\/svg><\/figure>\r\n<p>Wiedz\u0119 musi mie\u0107 osoba uprawniona do wypowiedzenia, czyli ta, kt\u00f3ra w zak\u0142adzie decyduje o zwolnieniu. W sp\u00f3\u0142ce GmbH jest to cz\u0142onek zarz\u0105du (Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer), w wi\u0119kszych firmach zwykle szef dzia\u0142u kadr. To, co zaobserwowa\u0142 brygadzista, kolega albo ochrona zak\u0142adu, jeszcze si\u0119 nie liczy, dop\u00f3ki informacja nie dotrze do osoby decyduj\u0105cej. Pracodawca mo\u017ce te\u017c po powzi\u0119ciu podejrzenia najpierw przeprowadzi\u0107 wyja\u015bnienia. Dop\u00f3ki prowadzi je z nale\u017cytym po\u015bpiechem, termin nie zaczyna biec. Nale\u017cy do tego wys\u0142uchanie pracownika, kt\u00f3re co do zasady musi odby\u0107 si\u0119 w ci\u0105gu tygodnia, a p\u00f3\u017aniej tylko w szczeg\u00f3lnych okoliczno\u015bciach (BAG, wyrok z 25.04.2018, 2 AZR 611\/17, nb. 51, tak samo BAG, wyrok z 01.06.2017, 6 AZR 720\/15, nb. 66). Kto odwleka wys\u0142uchanie tygodniami albo po przyznaniu si\u0119 pracownika dalej \u201ewyja\u015bnia\u201d, traci termin.<\/p>\r\n<p>Wa\u017cne s\u0105 dwa przypadki szczeg\u00f3lne. Przy stanie trwa\u0142ym, na przyk\u0142ad prowadzonej tygodniami dzia\u0142alno\u015bci konkurencyjnej, utrzymuj\u0105cej si\u0119 odmowie pracy albo cz\u0119stych kr\u00f3tkich chorobach, pow\u00f3d wypowiedzenia powstaje wci\u0105\u017c na nowo, termin zaczyna wtedy biec ci\u0105gle od pocz\u0105tku i wystarczy, \u017ce stan ten trwa\u0142 jeszcze co najmniej dwa tygodnie przed dor\u0119czeniem wypowiedzenia (BAG, wyrok z 23.01.2014, 2 AZR 582\/13, nb. 14, 15 i 20). Pojedynczy czyn zabroniony albo jego podejrzenie nie s\u0105 natomiast stanem trwa\u0142ym. Je\u015bli pracodawca opiera wypowiedzenie na udowodnionym czynie, a nie na samym podejrzeniu, mo\u017ce poczeka\u0107 na wynik post\u0119powania karnego, bo pewna wiedza o czynie, a z ni\u0105 pocz\u0105tek terminu, mo\u017ce wynika\u0107 dopiero z wyroku karnego (BAG, wyrok z 29.07.1993, 2 AZR 90\/93, uzasadnienie II 1 c). Tak\u017ce nowy fakt wzmacniaj\u0105cy podejrzenie, jak wniesienie aktu oskar\u017cenia, uruchamia termin dla ponownego wypowiedzenia na podstawie podejrzenia (BAG, wyrok z 27.01.2011, 2 AZR 825\/09, teza). Czego pracodawcy nie wolno: mimo wystarczaj\u0105cej wiedzy pozosta\u0107 bezczynnym i p\u00f3\u017aniej w dowolnie wybranym momencie \u201epodj\u0105\u0107\u201d w\u0142asne wyja\u015bnienia, \u017ceby uruchomi\u0107 termin od nowa. Nieudana z powodu up\u0142ywu terminu dyscyplinarka nie wyklucza jednak, \u017ce pracodawca wykorzysta to samo zdarzenie do zwyk\u0142ego wypowiedzenia z przyczyn le\u017c\u0105cych w zachowaniu, bo termin dw\u00f3ch tygodni obowi\u0105zuje tylko przy \u00a7 626 BGB. Dla zwyk\u0142ego wypowiedzenia nie ma terminu regulaminowego, pracodawca nie mo\u017ce jednak trzyma\u0107 powodu \u201ena zapas\u201d przez d\u0142u\u017cszy czas, bo inaczej jego prawo do wypowiedzenia ulega przedawnieniu przez bezczynno\u015b\u0107 (Verwirkung, BAG, wyrok z 15.08.2002, 2 AZR 514\/01, uzasadnienie B I 2 i 3).<\/p>\r\n<p>Wys\u0142uchanie rady zak\u0142adowej nie wstrzymuje biegu terminu. Pracodawca musi je uruchomi\u0107 na tyle wcze\u015bnie, \u017ceby wypowiedzenie mog\u0142o by\u0107 dor\u0119czone w ci\u0105gu dw\u00f3ch tygodni. Jak s\u0105d pracy policzy\u0142 termin w konkretnej sprawie, w kt\u00f3rej pracodawca przy wys\u0142uchaniu najpierw uwierzy\u0142 pracownicy, przeczytasz w naszym artykule o <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/zwolnienie-dyscyplinarne-w-niemczech\/\">dw\u00f3ch tygodniach pracodawcy i wymogu upomnienia<\/a>.<\/p>\r\n<p>Na Twoje \u017c\u0105danie pracodawca musi niezw\u0142ocznie poda\u0107 Ci pow\u00f3d wypowiedzenia na pi\u015bmie (\u00a7 626 ust. 2 zd. 3 BGB). To \u017c\u0105danie warto zg\u0142osi\u0107 od razu: odpowied\u017a pokazuje, na czym pracodawca opiera wypowiedzenie, i u\u0142atwia sprawdzenie, czy dochowa\u0142 dw\u00f3ch tygodni.<\/p>\r\n<h3 id=\"wazny-powod\" style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem;scroll-margin-top:6rem\">Co to jest wa\u017cny pow\u00f3d? Badanie w dw\u00f3ch stopniach<\/h3>\r\n<p>Ustawa nie podaje przyk\u0142ad\u00f3w wa\u017cnego powodu. BAG bada go w dw\u00f3ch stopniach. Na pierwszym stopniu s\u0105d pyta, czy dany stan faktyczny bez szczeg\u00f3lnych okoliczno\u015bci konkretnego przypadku \u201esam w sobie\u201d nadaje si\u0119 do uzasadnienia wypowiedzenia nadzwyczajnego. Na drugim stopniu bada, czy od pracodawcy, przy uwzgl\u0119dnieniu konkretnych okoliczno\u015bci i po wywa\u017ceniu interes\u00f3w obu stron, mo\u017cna by\u0142o wymaga\u0107 kontynuowania stosunku pracy do up\u0142ywu zwyk\u0142ego okresu wypowiedzenia. Dopiero gdy oba stopnie wypadn\u0105 na niekorzy\u015b\u0107 pracownika, wypowiedzenie jest skuteczne.<\/p>\r\n<figure style=\"margin:2rem 0\"><svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 760 560\" role=\"img\" aria-labelledby=\"sch-pl\" style=\"width:100%;height:auto;display:block;max-width:760px\">\r\n<title id=\"sch-pl\">Jak s\u0105d pracy bada zwolnienie dyscyplinarne (\u00a7 626 BGB)<\/title>\r\n<rect x=\"0\" y=\"0\" width=\"760\" height=\"560\" rx=\"16\" fill=\"#F4F7FB\"\/>\r\n<text x=\"24\" y=\"36\" font-size=\"18\" font-weight=\"bold\" fill=\"#1F2A37\" text-anchor=\"start\" style=\"font-family:inherit\">Jak s\u0105d pracy bada zwolnienie dyscyplinarne (\u00a7 626 BGB)<\/text>\r\n<rect x=\"24\" y=\"60\" width=\"712\" height=\"74\" rx=\"12\" fill=\"#FFFFFF\" stroke=\"#D5DFEC\"\/>\r\n<text x=\"40\" y=\"84\" font-size=\"12\" font-weight=\"bold\" fill=\"#5B6774\" text-anchor=\"start\" style=\"font-family:inherit\">Przes\u0142anki formalne<\/text>\r\n<rect x=\"40\" y=\"96\" width=\"216\" height=\"26\" rx=\"13\" fill=\"#41608D\"\/>\r\n<text x=\"148\" y=\"113\" font-size=\"12\" fill=\"#FFFFFF\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">Forma pisemna i dor\u0119czenie<\/text>\r\n<rect x=\"272\" y=\"96\" width=\"216\" height=\"26\" rx=\"13\" fill=\"#41608D\"\/>\r\n<text x=\"380\" y=\"113\" font-size=\"12\" fill=\"#FFFFFF\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">Dwa tygodnie (\u00a7 626 ust. 2)<\/text>\r\n<rect x=\"504\" y=\"96\" width=\"216\" height=\"26\" rx=\"13\" fill=\"#41608D\"\/>\r\n<text x=\"612\" y=\"113\" font-size=\"12\" fill=\"#FFFFFF\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">Rada zak\u0142adowa, ochrona szczeg\u00f3lna<\/text>\r\n<path d=\"M380 134 L380 160\" stroke=\"#5B6774\" stroke-width=\"2\" marker-end=\"url(#arPL)\"\/>\r\n<defs><marker id=\"arPL\" markerWidth=\"8\" markerHeight=\"8\" refX=\"4\" refY=\"4\" orient=\"auto\"><path d=\"M0 0 L8 4 L0 8 z\" fill=\"#5B6774\"\/><\/marker><\/defs>\r\n<rect x=\"120\" y=\"162\" width=\"520\" height=\"96\" rx=\"14\" fill=\"#FFFFFF\" stroke=\"#41608D\" stroke-width=\"2\"\/>\r\n<text x=\"140\" y=\"188\" font-size=\"13\" font-weight=\"bold\" fill=\"#41608D\" text-anchor=\"start\" style=\"font-family:inherit\">Stopie\u0144 1<\/text>\r\n<text x=\"140\" y=\"212\" font-size=\"15\" font-weight=\"bold\" fill=\"#1F2A37\" text-anchor=\"start\" style=\"font-family:inherit\">Czy stan faktyczny sam w sobie nadaje si\u0119 na wa\u017cny pow\u00f3d?<\/text>\r\n<text x=\"140\" y=\"246\" font-size=\"12\" font-weight=\"normal\" fill=\"#5B6774\" text-anchor=\"start\" style=\"font-family:inherit\">z regu\u0142y najpierw Abmahnung<\/text>\r\n<path d=\"M120 210 L60 210 L60 440\" stroke=\"#C25531\" stroke-width=\"2\" fill=\"none\" marker-end=\"url(#arPL)\"\/>\r\n<text x=\"86\" y=\"204\" font-size=\"12\" font-weight=\"bold\" fill=\"#C25531\" style=\"font-family:inherit\">nie<\/text>\r\n<path d=\"M380 258 L380 290\" stroke=\"#5B6774\" stroke-width=\"2\" marker-end=\"url(#arPL)\"\/>\r\n<text x=\"390\" y=\"280\" font-size=\"12\" font-weight=\"bold\" fill=\"#41608D\" style=\"font-family:inherit\">tak<\/text>\r\n<rect x=\"120\" y=\"292\" width=\"520\" height=\"96\" rx=\"14\" fill=\"#FFFFFF\" stroke=\"#41608D\" stroke-width=\"2\"\/>\r\n<text x=\"140\" y=\"318\" font-size=\"13\" font-weight=\"bold\" fill=\"#41608D\" text-anchor=\"start\" style=\"font-family:inherit\">Stopie\u0144 2<\/text>\r\n<text x=\"140\" y=\"342\" font-size=\"15\" font-weight=\"bold\" fill=\"#1F2A37\" text-anchor=\"start\" style=\"font-family:inherit\">Wa\u017cenie interes\u00f3w: czy nie mo\u017cna wymaga\u0107 kontynuacji do ko\u0144ca<\/text>\r\n<text x=\"140\" y=\"361\" font-size=\"15\" font-weight=\"bold\" fill=\"#1F2A37\" text-anchor=\"start\" style=\"font-family:inherit\">okresu wypowiedzenia?<\/text>\r\n<path d=\"M120 340 L60 340\" stroke=\"#C25531\" stroke-width=\"2\" fill=\"none\"\/>\r\n<text x=\"86\" y=\"334\" font-size=\"12\" font-weight=\"bold\" fill=\"#C25531\" style=\"font-family:inherit\">nie<\/text>\r\n<path d=\"M380 388 L380 440\" stroke=\"#5B6774\" stroke-width=\"2\" marker-end=\"url(#arPL)\"\/>\r\n<text x=\"390\" y=\"420\" font-size=\"12\" font-weight=\"bold\" fill=\"#41608D\" style=\"font-family:inherit\">tak<\/text>\r\n<rect x=\"24\" y=\"444\" width=\"296\" height=\"64\" rx=\"12\" fill=\"#C25531\"\/>\r\n<text x=\"172\" y=\"470\" font-size=\"15\" font-weight=\"bold\" fill=\"#FFFFFF\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">Wypowiedzenie bezskuteczne<\/text>\r\n<text x=\"172\" y=\"492\" font-size=\"11\" font-weight=\"normal\" fill=\"#FFFFFF\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">(ew. pomocnicze zwyk\u0142e wypowiedzenie)<\/text>\r\n<rect x=\"440\" y=\"444\" width=\"296\" height=\"64\" rx=\"12\" fill=\"#41608D\"\/>\r\n<text x=\"588\" y=\"482\" font-size=\"15\" font-weight=\"bold\" fill=\"#FFFFFF\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">Wypowiedzenie skuteczne<\/text>\r\n<text x=\"380\" y=\"540\" font-size=\"12\" font-weight=\"normal\" fill=\"#5B6774\" text-anchor=\"middle\" style=\"font-family:inherit\">Pozew w 3 tygodnie od dor\u0119czenia (\u00a7 4, \u00a7 13 KSchG)<\/text>\r\n<\/svg><\/figure>\r\n<p>Bezwzgl\u0119dnych powod\u00f3w wypowiedzenia, przy kt\u00f3rych drugi stopie\u0144 odpada, nie ma. Tak\u017ce przy przest\u0119pstwach przeciwko maj\u0105tkowi pracodawcy zawsze konieczne jest wszechstronne, odniesione do konkretnego przypadku wa\u017cenie interes\u00f3w (BAG, wyrok z 10.06.2010, 2 AZR 541\/09, teza 2 i nb. 16). To sedno g\u0142o\u015bnej sprawy \u201eEmmely\u201d: kasjerka po 31 latach pracy zrealizowa\u0142a dwa bony za butelki o warto\u015bci 1,30 euro, kt\u00f3re zostawili klienci. BAG uzna\u0142 takie zachowanie co prawda samo w sobie za wa\u017cny pow\u00f3d, tak\u017ce przy niewielkiej warto\u015bci (teza 1), ale uzna\u0142 wypowiedzenie za bezskuteczne ze wzgl\u0119du na dziesi\u0119ciolecia nienagannej wsp\u00f3\u0142pracy.<\/p>\r\n<p>Na pierwszym stopniu wystarcza co do zasady istotne naruszenie obowi\u0105zk\u00f3w z umowy o prac\u0119, wina nie w ka\u017cdym przypadku jest konieczna, odgrywa jednak du\u017c\u0105 rol\u0119 przy wa\u017ceniu interes\u00f3w. Najwa\u017cniejsze grupy przypadk\u00f3w przedstawiamy w nast\u0119pnym rozdziale.<\/p>\r\n<h3 id=\"powody\" style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem;scroll-margin-top:6rem\">Typowe powody zwolnienia dyscyplinarnego<\/h3>\r\n<p>Poni\u017csze stany faktyczne orzecznictwo uzna\u0142o za \u201esame w sobie\u201d odpowiednie. Czy wypowiedzenie utrzyma si\u0119 w konkretnym przypadku, rozstrzyga zawsze dopiero wa\u017cenie interes\u00f3w.<\/p>\r\n<ul><li><strong>Przest\u0119pstwa maj\u0105tkowe na szkod\u0119 pracodawcy:<\/strong> kradzie\u017c, przyw\u0142aszczenie, oszustwo, wy\u0142udzenie zwrotu koszt\u00f3w. Mog\u0105 wystarczy\u0107 tak\u017ce rzeczy o niewielkiej warto\u015bci (BAG, 2 AZR 541\/09, teza 1). Upomnienie jest tu cz\u0119sto zb\u0119dne, bo pracownik nie mo\u017ce liczy\u0107 na to, \u017ce pracodawca prze\u0142knie si\u0119gni\u0119cie do kasy.<\/li><li><strong>Oszustwo przy ewidencji czasu pracy (Arbeitszeitbetrug):<\/strong> kto umy\u015blnie wpisuje nieprawdziwe godziny, nie odbija przerw albo ka\u017ce kolegom odbija\u0107 za siebie kart\u0119, narusza zaufanie do ewidencji czasu. Orzecznictwo traktuje umy\u015blne oszustwo czasowe jak przest\u0119pstwo maj\u0105tkowe. Tak\u017ce tu licz\u0105 si\u0119 rozmiar, czas trwania i dotychczasowy przebieg stosunku pracy.<\/li><li><strong>Uporczywa odmowa pracy i samowolny urlop:<\/strong> kto po upomnieniu nadal odmawia pracy albo wyje\u017cd\u017ca na urlop, cho\u0107 pracodawca go odm\u00f3wi\u0142, ryzykuje dyscyplinark\u0119. Decyduj\u0105ce jest to, czy polecenie by\u0142o zgodne z prawem. Niedopuszczalnego polecenia nie musisz wykonywa\u0107.<\/li><li><strong>Udawana choroba i gro\u017cenie zwolnieniem lekarskim:<\/strong> kto zapowiada, \u017ce przy odmowie urlopu \u201epo prostu b\u0119dzie chory\u201d, albo w czasie zwolnienia lekarskiego pracuje w spos\u00f3b szkodz\u0105cy zdrowieniu, dopuszcza si\u0119 ci\u0119\u017ckiego naruszenia obowi\u0105zk\u00f3w. Kto natomiast jest naprawd\u0119 chory, nie mo\u017ce z tego powodu dosta\u0107 dyscyplinarki. O mocy dowodowej zwolnienia lekarskiego piszemy w artykule o <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/zwolnienie-na-l4-w-niemczech\/\">zwolnieniu lekarskim w Niemczech<\/a>.<\/li><li><strong>Prywatne korzystanie z internetu w znacznym wymiarze:<\/strong> je\u015bli pracownik w czasie pracy korzysta z internetu prywatnie w znacznym wymiarze czasowym, mo\u017ce to by\u0107 wa\u017cny pow\u00f3d, a upomnienie przy nadmiernym korzystaniu nie jest konieczne (BAG, wyrok z 07.07.2005, 2 AZR 581\/04, teza, por. tak\u017ce BAG, wyrok z 27.04.2006, 2 AZR 386\/05). Okazjonalne surfowanie w przerwie nie wystarcza.<\/li><li><strong>Obraza, tak\u017ce na prywatnych czatach:<\/strong> grube obra\u017canie prze\u0142o\u017conych i koleg\u00f3w to klasyczny pow\u00f3d wypowiedzenia. Wed\u0142ug BAG dotyczy to tak\u017ce nieludzkich wypowiedzi w prywatnej grupie WhatsApp z kolegami. Na poufno\u015b\u0107 mo\u017ce powo\u0142ywa\u0107 si\u0119 tylko ten, kto w konkretnym przypadku wyka\u017ce, dlaczego m\u00f3g\u0142 liczy\u0107 na dyskrecj\u0119 pozosta\u0142ych, co przy obra\u017aliwych wypowiedziach o pracownikach zak\u0142adu w grupie siedmiu os\u00f3b udaje si\u0119 tylko wyj\u0105tkowo (BAG, wyrok z 24.08.2023, 2 AZR 17\/23).<\/li><li><strong>Molestowanie seksualne i uporczywe nagabywanie:<\/strong> molestowanie seksualne w rozumieniu \u00a7 3 ust. 4 AGG jest wed\u0142ug \u00a7 7 ust. 3 AGG naruszeniem obowi\u0105zk\u00f3w i samo w sobie wa\u017cnym powodem, tak\u017ce przy jednorazowym zdarzeniu i tak\u017ce przy molestowaniu czysto s\u0142ownym (BAG, wyrok z 20.11.2014, 2 AZR 651\/13, teza i nb. 17). Mimo to wypowiedzenie w tej sprawie by\u0142o bezskuteczne, bo pracodawca powinien by\u0142 najpierw upomnie\u0107 pracownika po 16 latach nienagannej pracy. Kto uporczywie nagabuje kole\u017cank\u0119 wbrew jej wyra\u017anej woli, narusza spok\u00f3j w zak\u0142adzie i sw\u00f3j obowi\u0105zek liczenia si\u0119 z interesami pracodawcy z \u00a7 241 ust. 2 BGB, niezale\u017cnie od tego, czy zachowanie jest karalne (BAG, wyrok z 19.04.2012, 2 AZR 258\/11, nb. 33).<\/li><li><strong>R\u0119koczyny:<\/strong> kto uderzy koleg\u0119, musi z g\u00f3ry wiedzie\u0107, \u017ce pracodawca tego nie toleruje. Upomnienie jest tu z regu\u0142y zb\u0119dne.<\/li><li><strong>Zdrada tajemnic firmy i dzia\u0142alno\u015b\u0107 konkurencyjna:<\/strong> w czasie trwania stosunku pracy nie wolno Ci konkurowa\u0107 z pracodawc\u0105, tak\u017ce na boku. Umy\u015blne naruszenie samo w sobie uzasadnia dyscyplinark\u0119.<\/li><li><strong>Narkotyki i alkohol przy pracach wymagaj\u0105cych bezpiecze\u0144stwa:<\/strong> kierowca zawodowy, kt\u00f3ry za\u017cywa amfetamin\u0119 lub metamfetamin\u0119 i potem prowadzi pojazd pracodawcy, narusza obowi\u0105zki tak ci\u0119\u017cko, \u017ce upomnienie jest zb\u0119dne, nawet gdy za\u017cy\u0142 je w czasie wolnym i nie stwierdzono konkretnego pogorszenia zdolno\u015bci do jazdy (BAG, wyrok z 20.10.2016, 6 AZR 471\/15, teza i nb. 41). Przy chorobie alkoholowej obowi\u0105zuj\u0105 natomiast \u0142agodniejsze zasady wypowiedzenia z powodu choroby.<\/li><li><strong>Przest\u0119pstwa poza zak\u0142adem:<\/strong> prywatne wykroczenia s\u0105 zasadniczo spraw\u0105 prywatn\u0105. Mog\u0105 by\u0107 wa\u017cnym powodem tylko wtedy, gdy maj\u0105 zwi\u0105zek ze stosunkiem pracy, na przyk\u0142ad prywatna jazda po pijanemu kierowcy zawodowego albo przest\u0119pstwo bezpo\u015brednio szkodz\u0105ce reputacji pracodawcy.<\/li><\/ul>\r\n<p>Wa\u017cnym powodem nie s\u0105 z regu\u0142y: s\u0142aba jako\u015b\u0107 pracy bez wcze\u015bniejszego upomnienia, jednorazowe sp\u00f3\u017anienie, r\u00f3\u017cnice zda\u0144 z szefem, choroba (o tym ni\u017cej) oraz trudno\u015bci gospodarcze zak\u0142adu. Zamkni\u0119cie zak\u0142adu albo spadek zam\u00f3wie\u0144 uzasadniaj\u0105 tylko zwyk\u0142e <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/betriebsbedingte-kuendigung-w-niemczech\/\">wypowiedzenie z przyczyn zak\u0142adowych<\/a> z okresem wypowiedzenia, ryzyko zak\u0142adowe ponosi pracodawca. Je\u015bli koledzy albo klienci \u017c\u0105daj\u0105 Twojego zwolnienia, a nie mo\u017cna Ci wykaza\u0107 \u017cadnego przewinienia, m\u00f3wi si\u0119 o wypowiedzeniu pod presj\u0105 (Druckk\u00fcndigung). Jest ono dopuszczalne tylko pod surowymi warunkami, pracodawca musi najpierw stan\u0105\u0107 w Twojej obronie (BAG, wyrok z 15.12.2016, 2 AZR 431\/15). Wi\u0119cej w artykule o <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/kuendigung-w-niemczech-druckkuendigung\/\">wypowiedzeniu pod presj\u0105 za\u0142ogi<\/a>.<\/p>\r\n<p>Choroba jako wa\u017cny pow\u00f3d wchodzi w gr\u0119 tylko w w\u0105sko zakre\u015blonych przypadkach, na przyk\u0142ad gdy zwyk\u0142e wypowiedzenie jest wykluczone uk\u0142adem zbiorowym lub umow\u0105, i tak\u017ce wtedy zasadniczo tylko z okresem wygaszenia odpowiadaj\u0105cym zwyk\u0142emu okresowi wypowiedzenia (BAG, wyrok z 20.12.2012, 2 AZR 32\/11, nb. 14, oraz BAG, 2 AZR 627\/99, teza 1). We wszystkich innych przypadkach obowi\u0105zuj\u0105 zasady <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/zwolnienie-z-pracy-z-powodu-choroby\/\">wypowiedzenia z powodu choroby<\/a>, przy kt\u00f3rym pracodawca musi wykaza\u0107 negatywn\u0105 prognoz\u0119 zdrowotn\u0105 i istotne obci\u0105\u017cenia dla zak\u0142adu, a wcze\u015bniej z regu\u0142y zaproponowa\u0107 <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/wypowiedzenie-bez-bem\/\">zak\u0142adowe zarz\u0105dzanie reintegracj\u0105 (BEM)<\/a>.<\/p>\r\n<h3 id=\"verdachtskuendigung\" style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem;scroll-margin-top:6rem\">Verdachtsk\u00fcndigung: zwolnienie bez dowodu?<\/h3>\r\n<p>Wypowiedzenie na podstawie podejrzenia jest samodzielnym powodem wypowiedzenia. Pracodawca nie wypowiada z powodu udowodnionego czynu, lecz dlatego, \u017ce silne podejrzenie ci\u0119\u017ckiego naruszenia obowi\u0105zk\u00f3w zniszczy\u0142o zaufanie konieczne do kontynuowania stosunku pracy. BAG kwalifikuje je jako wypowiedzenie z przyczyn le\u017c\u0105cych w osobie pracownika, bo powodem nie jest udowodnione zachowanie, lecz utrata zaufania (BAG, wyrok z 31.01.2019, 2 AZR 426\/18, nb. 20 i 24). Jest mo\u017cliwe jako wypowiedzenie nadzwyczajne i jako zwyk\u0142e.<\/p>\r\n<p>Poniewa\u017c wypowiedzenie na podstawie podejrzenia mo\u017ce dotkn\u0105\u0107 niewinnego, orzecznictwo stawia surowe wymogi. Podejrzenie musi opiera\u0107 si\u0119 na konkretnych faktach, kt\u00f3re pracodawca musi przedstawi\u0107 i udowodni\u0107, i musi istnie\u0107 du\u017ce prawdopodobie\u0144stwo, \u017ce jest trafne (BAG, 2 AZR 426\/18, nb. 23 i 27). Same przypuszczenia, plotki albo fakt, \u017ce nikt inny nie wchodzi w gr\u0119 jako sprawca, nie wystarczaj\u0105. Pracodawca musi ponadto podj\u0105\u0107 wszystkie rozs\u0105dne starania w celu wyja\u015bnienia sprawy. Nale\u017cy do tego przede wszystkim wys\u0142uchanie Ci\u0119 przed wypowiedzeniem i danie Ci mo\u017cliwo\u015bci ustosunkowania si\u0119 do zarzut\u00f3w. Wys\u0142uchanie jest przes\u0142ank\u0105 skuteczno\u015bci: bez niego wypowiedzenie na podstawie podejrzenia jest bezskuteczne (BAG, wyrok z 20.03.2014, 2 AZR 1037\/12, nb. 23, oraz BAG, wyrok z 25.04.2018, 2 AZR 611\/17, nb. 31).<\/p>\r\n<p>Dla Ciebie oznacza to: zaproszenie na wys\u0142uchanie traktuj powa\u017cnie. Nie musisz wypowiada\u0107 si\u0119 od razu ani ustnie, mo\u017cesz poprosi\u0107 o kr\u00f3tki termin na pisemne stanowisko i skorzysta\u0107 z pomocy radcy prawnego. Je\u015bli natomiast od pocz\u0105tku odmawiasz wypowiedzi albo umy\u015blnie przepuszczasz wyznaczony, rozs\u0105dny termin, brak wys\u0142uchania nie szkodzi pracodawcy (BAG, 2 AZR 1037\/12, nb. 25 i 26). Wszystko, co powiesz na wys\u0142uchaniu, mo\u017ce zosta\u0107 u\u017cyte w procesie. Przyznanie si\u0119 uruchamia ponadto bieg dw\u00f3ch tygodni. Je\u015bli podejrzenie p\u00f3\u017aniej upadnie, na przyk\u0142ad przez uniewinnienie albo umorzenie post\u0119powania, mo\u017cesz w pewnych warunkach \u017c\u0105da\u0107 ponownego zatrudnienia.<\/p>\r\n<p>Domniemanie niewinno\u015bci z prawa karnego nie stoi na przeszkodzie wypowiedzeniu na podstawie podejrzenia, a s\u0105d pracy nie jest zwi\u0105zany wynikiem post\u0119powania karnego. Z drugiej strony pracodawca nie mo\u017ce zdobywa\u0107 dowod\u00f3w za wszelk\u0105 cen\u0119. Ustalenia z ukrytego monitoringu wideo mo\u017cna wykorzysta\u0107 tylko wtedy, gdy pracodawca mia\u0142 wcze\u015bniej oparte na faktach podejrzenie przest\u0119pstwa albo podobnie ci\u0119\u017ckiego naruszenia obowi\u0105zk\u00f3w i wyczerpa\u0142 \u0142agodniejsze \u015brodki, wtedy jednak mo\u017cna wykorzysta\u0107 tak\u017ce przypadkowe ustalenia (BAG, wyrok z 22.09.2016, 2 AZR 848\/15). Zapis\u00f3w keyloggera zainstalowanego bez konkretnego podejrzenia s\u0105d nie mo\u017ce wykorzysta\u0107 (BAG, wyrok z 27.07.2017, 2 AZR 681\/16). Przy jawnym monitoringu, o kt\u00f3rym poinformowano, s\u0105d mo\u017ce natomiast wykorzysta\u0107 nagrania nawet wtedy, gdy monitoring nie we wszystkim odpowiada\u0142 prawu ochrony danych (BAG, wyrok z 29.06.2023, 2 AZR 296\/22).<\/p>\r\n<h3 id=\"upomnienie\" style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem;scroll-margin-top:6rem\">Czy pracodawca musi wcze\u015bniej upomnie\u0107?<\/h3>\r\n<p>W wi\u0119kszo\u015bci przypadk\u00f3w tak. Wypowiedzenie nadzwyczajne jest \u015brodkiem ostatecznym. Je\u015bli naruszenie obowi\u0105zk\u00f3w wynika z zachowania, kt\u00f3re pracownik mo\u017ce kontrolowa\u0107, to wed\u0142ug zasady proporcjonalno\u015bci, wyra\u017conej w \u00a7 314 ust. 2 BGB, nale\u017cy zasadniczo zak\u0142ada\u0107, \u017ce ju\u017c sama gro\u017aba konsekwencji dla stosunku pracy zmieni przysz\u0142e zachowanie. Pracodawca musi wi\u0119c najpierw upomnie\u0107, czyli konkretnie zarzuci\u0107 uchybienie i na wypadek powt\u00f3rzenia zagrozi\u0107 wypowiedzeniem. Upomnienie, kt\u00f3re zapowiada tylko \u201ekonsekwencje\u201d, nie spe\u0142nia tej funkcji ostrzegawczej. Co sk\u0142ada si\u0119 na skuteczne upomnienie i jak broni\u0107 si\u0119 przed nieuzasadnionym, wyja\u015bnia artyku\u0142 o <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/abmahnung-od-pracodawcy\/\">Abmahnung od pracodawcy<\/a>.<\/p>\r\n<p>Upomnienie jest zb\u0119dne tylko w dw\u00f3ch przypadkach: gdy z g\u00f3ry wida\u0107, \u017ce pracownik tak\u017ce po upomnieniu nie b\u0119dzie zachowywa\u0142 si\u0119 zgodnie z umow\u0105, albo gdy naruszenie obowi\u0105zk\u00f3w jest tak ci\u0119\u017ckie, \u017ce nawet jego pierwsze tolerowanie by\u0142oby wed\u0142ug obiektywnych kryteri\u00f3w nie do przyj\u0119cia dla pracodawcy, a wi\u0119c oczywi\u015bcie, tak\u017ce dla pracownika rozpoznawalnie, wykluczone (BAG, 2 AZR 541\/09, nb. 37, oraz BAG, 2 AZR 651\/13, nb. 22). Dotyczy to przede wszystkim przest\u0119pstw przeciwko pracodawcy i ci\u0119\u017ckich nadu\u017cy\u0107 zaufania. Przy wadach jako\u015bci pracy upomnienie jest natomiast zawsze konieczne.<\/p>\r\n<p>Dla obrony wa\u017cne s\u0105 trzy dalsze regu\u0142y. Po pierwsze upomnienie musi dotyczy\u0107 por\u00f3wnywalnego uchybienia, upomnienie za sp\u00f3\u017anienie nie ostrzega przed wypowiedzeniem za obraz\u0119. Po drugie upomnienie mo\u017ce straci\u0107 funkcj\u0119 ostrzegawcz\u0105, je\u015bli pracodawca latami tylko grozi wypowiedzeniem i nigdy nie dzia\u0142a. Wtedy musi ostatnie upomnienie przed wypowiedzeniem sformu\u0142owa\u0107 szczeg\u00f3lnie dobitnie (BAG, wyrok z 15.11.2001, 2 AZR 609\/00). Trzecie upomnienie za drobniejsze uchybienia nie jest jednak z regu\u0142y jeszcze \u201ezu\u017cyte\u201d (BAG, wyrok z 16.09.2004, 2 AZR 406\/03, uzasadnienie B I 4 b). Po trzecie przez upomnienie pracodawca z regu\u0142y zrzeka si\u0119 prawa do wypowiedzenia z powodu dok\u0142adnie tego zdarzenia. P\u00f3\u017aniejszego wypowiedzenia nie mo\u017ce oprze\u0107 wy\u0142\u0105cznie na upomnianym stanie faktycznym (BAG, wyrok z 13.12.2007, 6 AZR 145\/07, nb. 25). Dopiero nowe, por\u00f3wnywalne naruszenie otwiera drog\u0119 do wypowiedzenia. Sprawd\u017a wi\u0119c zawsze, czy pracodawca nie upomnia\u0142 Ci\u0119 ju\u017c wcze\u015bniej za zarzut, na kt\u00f3rym opiera dyscyplinark\u0119.<\/p>\r\n<h3 id=\"wazenie-interesow\" style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem;scroll-margin-top:6rem\">Wa\u017cenie interes\u00f3w: co przemawia za Tob\u0105?<\/h3>\r\n<p>Na drugim stopniu s\u0105d pracy musi wywa\u017cy\u0107 wszystkie okoliczno\u015bci konkretnego przypadku. Miar\u0105 jest to, czy od pracodawcy nie mo\u017cna wymaga\u0107 kontynuowania stosunku pracy do up\u0142ywu zwyk\u0142ego okresu wypowiedzenia. Im d\u0142u\u017cszy ten okres, tym wi\u0119cej pracodawca musi wykaza\u0107. Przy pracowniku z sze\u015bciomiesi\u0119cznym okresem wypowiedzenia poprzeczka jest wy\u017cej ni\u017c przy pracowniku w okresie pr\u00f3bnym z dwoma tygodniami.<\/p>\r\n<p>Na Twoj\u0105 korzy\u015b\u0107 przemawiaj\u0105 przede wszystkim: d\u0142ugi i dot\u0105d nienaganny sta\u017c w zak\u0142adzie, niewielka wina, jednorazowe zdarzenie bez ryzyka powt\u00f3rzenia, tylko niewielka szkoda, wsp\u00f3\u0142przyczynienie si\u0119 pracodawcy, na przyk\u0142ad przez brak kontroli albo prowokuj\u0105c\u0105 sytuacj\u0119, Tw\u00f3j wiek, obowi\u0105zki alimentacyjne, niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107 i s\u0142abe szanse na rynku pracy. BAG ujmuje to tak: im d\u0142u\u017cej stosunek umowny trwa\u0142 bez zak\u0142\u00f3ce\u0144, tym bardziej uzasadniona jest prognoza, \u017ce wypracowany zapas zaufania nie zosta\u0142 ca\u0142kowicie zu\u017cyty przez pierwsze zdarzenie (BAG, 2 AZR 541\/09, nb. 47). Przeciwko Tobie przemawiaj\u0105 umy\u015blno\u015b\u0107, powt\u00f3rzenie mimo upomnienia, stanowisko zwi\u0105zane z zaufaniem, jak kasjer albo ksi\u0119gowy, wysoka szkoda i powa\u017cne zak\u0142\u00f3cenia pracy zak\u0142adu.<\/p>\r\n<p>Wa\u017cenie obejmuje pytanie, czy pracodawca mia\u0142 do dyspozycji \u0142agodniejszy \u015brodek: upomnienie, przeniesienie na inne wolne stanowisko albo zwyk\u0142e wypowiedzenie z zachowaniem okresu. Miarodajne s\u0105 okoliczno\u015bci w chwili dor\u0119czenia wypowiedzenia. P\u00f3\u017aniejsza skrucha i naprawienie szkody dzia\u0142aj\u0105 ju\u017c tylko w ograniczonym zakresie, mog\u0105 jednak wspiera\u0107 wniosek o braku ryzyka powt\u00f3rzenia, je\u015bli nawi\u0105zuj\u0105 do okazanej ju\u017c wcze\u015bniej refleksji.<\/p>\r\n<p>Wskaz\u00f3wka dla pracownik\u00f3w zg\u0142aszaj\u0105cych nieprawid\u0142owo\u015bci: kto zg\u0142asza naruszenia na podstawie ustawy o ochronie sygnalist\u00f3w (Hinweisgeberschutzgesetz) do wewn\u0119trznego lub zewn\u0119trznego punktu zg\u0142osze\u0144, jest chroniony przed represjami, w tym przed wypowiedzeniem (\u00a7 36 HinSchG). Wypowiedzenie z powodu takiego zg\u0142oszenia jest bezskuteczne, a przy wypowiedzeniu po zg\u0142oszeniu domniemywa si\u0119, \u017ce jest ono represj\u0105 (\u00a7 36 ust. 2 HinSchG).<\/p>\r\n<h3 id=\"dokladanie-powodow\" style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem;scroll-margin-top:6rem\">Czy pracodawca mo\u017ce do\u0142o\u017cy\u0107 powody p\u00f3\u017aniej?<\/h3>\r\n<p>Pracodawca nie musi podawa\u0107 powod\u00f3w w pi\u015bmie wypowiadaj\u0105cym. W procesie mo\u017ce przytoczy\u0107 tak\u017ce powody, kt\u00f3rych przy sk\u0142adaniu wypowiedzenia jeszcze nie zna\u0142, o ile obiektywnie istnia\u0142y ju\u017c w tym momencie. Dwutygodniowy termin temu nie przeszkadza, bo dotyczy tylko samego wykonania prawa do wypowiedzenia (BAG, wyrok z 04.06.1997, 2 AZR 362\/96, uzasadnienie II 3 b, oraz BAG, wyrok z 23.05.2013, 2 AZR 102\/12, nb. 25 i 33). Nie mo\u017cna do\u0142o\u017cy\u0107 powod\u00f3w, kt\u00f3re pracodawca zna\u0142 w chwili dor\u0119czenia wypowiedzenia ju\u017c d\u0142u\u017cej ni\u017c dwa tygodnie, bo te s\u0105 przeterminowane, ani zdarze\u0144, kt\u00f3re nast\u0105pi\u0142y dopiero po wypowiedzeniu. Te ostatnie pracodawca mo\u017ce wykorzysta\u0107 tylko do nowego wypowiedzenia.<\/p>\r\n<p>Przy wypowiedzeniu na podstawie podejrzenia pracodawca mo\u017ce do\u0142o\u017cy\u0107 fakty wzmacniaj\u0105ce podejrzenie bez ponownego wys\u0142uchania, je\u015bli zosta\u0142e\u015b ju\u017c wys\u0142uchany co do samego zarzutu (BAG, 2 AZR 102\/12, nb. 29). Je\u015bli w zak\u0142adzie jest rada zak\u0142adowa, pracodawca musi j\u0105 ponownie wys\u0142ucha\u0107 co do do\u0142o\u017conych powod\u00f3w, chyba \u017ce nowe fakty tylko doprecyzowuj\u0105 pow\u00f3d ju\u017c jej przedstawiony (BAG, wyrok z 11.04.1985, 2 AZR 239\/84, tezy 2 i 3). Je\u015bli tego zaniecha, nowe powody nie s\u0105 w procesie brane pod uwag\u0119.<\/p>\r\n<h3 id=\"przeksztalcenie\" style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem;scroll-margin-top:6rem\">Gdy dyscyplinarka jest bezskuteczna: przekszta\u0142cenie i pomocnicze wypowiedzenie zwyk\u0142e<\/h3>\r\n<p>Prawie ka\u017cde pismo wypowiadaj\u0105ce zawiera dzi\u015b zdanie \u201epomocniczo wypowiadamy zwyczajnie na najbli\u017cszy mo\u017cliwy termin\u201d (hilfsweise ordentliche K\u00fcndigung). Takie pomocnicze wypowiedzenie zwyk\u0142e jest dopuszczalne i staje si\u0119 skuteczne, gdy dyscyplinarka upadnie. Podlega jednak w\u0142asnym przes\u0142ankom: w zakresie ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem wymaga powodu z \u00a7 1 ust. 2 KSchG, rada zak\u0142adowa musi by\u0107 wys\u0142uchana tak\u017ce co do niego, a okres wypowiedzenia z \u00a7 622 BGB albo uk\u0142adu zbiorowego musi by\u0107 zachowany. Za czas do up\u0142ywu okresu wypowiedzenia pracodawca jest Ci wtedy winien wynagrodzenie.<\/p>\r\n<p>Je\u015bli tego zdania brakuje, s\u0105d pracy mo\u017ce przekszta\u0142ci\u0107 bezskuteczne wypowiedzenie nadzwyczajne w zwyk\u0142e na podstawie \u00a7 140 BGB (Umdeutung). Wymaga to, by przekszta\u0142cenie odpowiada\u0142o domniemanej woli pracodawcy, by wola ta by\u0142a dla Ciebie rozpoznawalna w chwili dor\u0119czenia i by spe\u0142nione by\u0142y wszystkie przes\u0142anki wypowiedzenia zwyk\u0142ego (BAG, wyrok z 15.11.2001, 2 AZR 310\/00, teza 1, oraz BAG, wyrok z 12.05.2010, 2 AZR 845\/08, nb. 39). S\u0105d bada przekszta\u0142cenie na podstawie ustalonych fakt\u00f3w z w\u0142asnej inicjatywy, ale nie ustala potrzebnych do tego okoliczno\u015bci z urz\u0119du, musi je przedstawi\u0107 pracodawca (BAG, 2 AZR 310\/00, teza 3). Poza ustaw\u0105 o ochronie przed wypowiedzeniem, na przyk\u0142ad w okresie pr\u00f3bnym, BAG z regu\u0142y zak\u0142ada, \u017ce pracodawca przy bezskuteczno\u015bci dyscyplinarki chcia\u0142 zako\u0144czenia na najbli\u017cszy dopuszczalny termin (teza 2). Je\u015bli w zak\u0142adzie jest rada zak\u0142adowa, przekszta\u0142cenie z regu\u0142y upada, gdy wys\u0142uchano j\u0105 tylko co do wypowiedzenia nadzwyczajnego. Wys\u0142uchanie co do wypowiedzenia nadzwyczajnego nie zast\u0119puje wys\u0142uchania co do zwyk\u0142ego (BAG, wyrok z 16.03.1978, 2 AZR 424\/76, teza 1). W pozwie o ochron\u0119 przed wypowiedzeniem powiniene\u015b wi\u0119c od pocz\u0105tku zwr\u00f3ci\u0107 si\u0119 tak\u017ce przeciwko pomocniczemu albo przekszta\u0142conemu wypowiedzeniu zwyk\u0142emu.<\/p>\r\n<h3 id=\"szczegolna-ochrona\" style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem;scroll-margin-top:6rem\">Szczeg\u00f3lna ochrona: rada zak\u0142adowa, niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107, ci\u0105\u017ca, urlop rodzicielski, uczniowie zawodu<\/h3>\r\n<p>Dla pewnych grup wa\u017cny pow\u00f3d nie wystarcza, pracodawca potrzebuje dodatkowo zgody urz\u0119du albo rady zak\u0142adowej. Bez niej wypowiedzenie jest bezskuteczne.<\/p>\r\n<ul><li><strong>Osoby z niepe\u0142nosprawno\u015bci\u0105 w stopniu znacznym i zr\u00f3wnane z nimi:<\/strong> przed ka\u017cdym wypowiedzeniem konieczna jest zgoda urz\u0119du integracyjnego (Integrationsamt), je\u015bli stosunek pracy trwa d\u0142u\u017cej ni\u017c sze\u015b\u0107 miesi\u0119cy (\u00a7 168, \u00a7 173 ust. 1 nr 1 SGB IX). Przy wypowiedzeniu nadzwyczajnym pracodawca musi z\u0142o\u017cy\u0107 wniosek o zgod\u0119 w ci\u0105gu dw\u00f3ch tygodni od poznania powod\u00f3w, urz\u0105d rozstrzyga w ci\u0105gu dw\u00f3ch tygodni, inaczej zgod\u0119 uwa\u017ca si\u0119 za udzielon\u0105 (\u00a7 174 ust. 2 i 3 SGB IX). Wypowiedzenie mo\u017ce wtedy nast\u0105pi\u0107 tak\u017ce po up\u0142ywie dw\u00f3ch tygodni z \u00a7 626 ust. 2 BGB, je\u015bli zostanie z\u0142o\u017cone niezw\u0142ocznie, czyli bez zawinionej zw\u0142oki, po udzieleniu zgody, nowy dwutygodniowy termin przy tym nie biegnie (\u00a7 174 ust. 5 SGB IX, BAG, wyrok z 19.04.2012, 2 AZR 118\/11, nb. 14 i 16). Zgoda jest udzielona ju\u017c wtedy, gdy urz\u0105d przekaza\u0142 j\u0105 pracodawcy ustnie lub telefonicznie, dor\u0119czenie pisemnej decyzji nie ma znaczenia (BAG, 2 AZR 118\/11, nb. 15). Dodatkowo przed wypowiedzeniem musi by\u0107 wys\u0142uchane przedstawicielstwo os\u00f3b z niepe\u0142nosprawno\u015bci\u0105, inaczej wypowiedzenie jest bezskuteczne (\u00a7 178 ust. 2 zd. 3 SGB IX). Trzytygodniowy termin na pozew biegnie w tych przypadkach dopiero od og\u0142oszenia Ci decyzji urz\u0119du integracyjnego (\u00a7 4 zd. 4 KSchG).<\/li><li><strong>Kobiety w ci\u0105\u017cy i matki:<\/strong> w czasie ci\u0105\u017cy i do czterech miesi\u0119cy po porodzie niedopuszczalne jest tak\u017ce wypowiedzenie nadzwyczajne, chyba \u017ce w\u0142a\u015bciwy urz\u0105d krajowy w szczeg\u00f3lnym przypadku wyj\u0105tkowo uzna je za dopuszczalne (\u00a7 17 ust. 1 i 2 MuSchG). Wi\u0119cej w artykule o <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/zwolnienie-w-ciazy-w-niemczech\/\">zwolnieniu w ci\u0105\u017cy w Niemczech<\/a>.<\/li><li><strong>Urlop rodzicielski (Elternzeit):<\/strong> od zg\u0142oszenia urlopu rodzicielskiego, najwcze\u015bniej osiem tygodni przed jego pocz\u0105tkiem, pracodawca nie mo\u017ce wypowiedzie\u0107, tak\u017ce dyscyplinarnie, poza przypadkami szczeg\u00f3lnymi za zgod\u0105 urz\u0119du (\u00a7 18 ust. 1 BEEG).<\/li><li><strong>Cz\u0142onkowie rady zak\u0142adowej, komisji wyborczej i kandydaci:<\/strong> mo\u017cna ich zwolni\u0107 tylko nadzwyczajnie i tylko za zgod\u0105 rady zak\u0142adowej albo po jej zast\u0105pieniu orzeczeniem s\u0105du pracy (\u00a7 15 ust. 1 KSchG, \u00a7 103 ust. 1 i 2 BetrVG). Pracodawca musi wyst\u0105pi\u0107 o zgod\u0119 do rady, a przy odmowie o jej zast\u0105pienie do s\u0105du pracy, w ci\u0105gu dw\u00f3ch tygodni, a po prawomocnym orzeczeniu musi wypowiedzie\u0107 niezw\u0142ocznie (BAG, wyrok z 01.10.2020, 2 AZR 238\/20, nb. 14 i 16).<\/li><li><strong>Uczniowie zawodu (Auszubildende):<\/strong> po okresie pr\u00f3bnym pracodawca mo\u017ce wypowiedzie\u0107 umow\u0119 o nauk\u0119 zawodu tylko z wa\u017cnego powodu, na pi\u015bmie i z podaniem powod\u00f3w, i tylko wtedy, gdy fakty s\u0105 mu znane nie d\u0142u\u017cej ni\u017c dwa tygodnie (\u00a7 22 ust. 2 nr 1, ust. 3 i 4 BBiG).<\/li><\/ul>\r\n<h3 id=\"sperrzeit\" style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem;scroll-margin-top:6rem\">Dyscyplinarka a zasi\u0142ek dla bezrobotnych: czy grozi Sperrzeit?<\/h3>\r\n<p>Zwolnienie dyscyplinarne nie prowadzi automatycznie do karencji w zasi\u0142ku. Agencja pracy (Agentur f\u00fcr Arbeit) nak\u0142ada karencj\u0119 (Sperrzeit) z regu\u0142y na dwana\u015bcie tygodni, je\u015bli pracownik przez zachowanie sprzeczne z umow\u0105 o prac\u0119 da\u0142 pow\u00f3d do wypowiedzenia i przez to umy\u015blnie lub z ra\u017c\u0105cego niedbalstwa spowodowa\u0142 swoje bezrobocie, nie maj\u0105c ku temu wa\u017cnego powodu (\u00a7 159 ust. 1 zd. 2 nr 1, ust. 3 zd. 1 SGB III). Agencja bada to sama. Nie jest zwi\u0105zana ocen\u0105 prawn\u0105 pracodawcy i nie mo\u017ce oprze\u0107 karencji wy\u0142\u0105cznie na tym, \u017ce wypowiedziano dyscyplinarnie (Federalny S\u0105d Socjalny, wyrok z 06.03.2003, B 11 AL 69\/02 R). Wed\u0142ug swoich wytycznych fachowych do \u00a7 159 SGB III (stan 07\/2026, pkt 159.1.1.1) agencja nie czeka na wynik procesu o ochron\u0119 przed wypowiedzeniem, a ugoda s\u0105dowa jej nie wi\u0105\u017ce. Ugoda jest jednak mocn\u0105 poszlak\u0105: je\u015bli pracodawca nie podtrzymuje zarzutu w procesie, a stosunek pracy ko\u0144czy si\u0119 ugod\u0105 na zwyk\u0142y termin wypowiedzenia, agencji z regu\u0142y brakuje podstawy, by wykaza\u0107 zawinione uchybienie. Od decyzji o karencji mo\u017cesz w ci\u0105gu miesi\u0105ca wnie\u015b\u0107 sprzeciw (Widerspruch) i przed\u0142o\u017cy\u0107 wynik post\u0119powania s\u0105dowego. Pozew chroni wi\u0119c tak\u017ce Twoje prawo do zasi\u0142ku.<\/p>\r\n<p>Niezale\u017cnie od tego musisz najp\u00f3\u017aniej trzy dni po dowiedzeniu si\u0119 o wypowiedzeniu zg\u0142osi\u0107 si\u0119 w agencji pracy jako poszukuj\u0105cy pracy (\u00a7 38 ust. 1 zd. 2 SGB III), inaczej grozi dodatkowa karencja na tydzie\u0144 (\u00a7 159 ust. 1 zd. 2 nr 7, ust. 6 SGB III). Zg\u0142oszenie jest mo\u017cliwe online. Nie jest uznaniem wypowiedzenia.<\/p>\r\n<h3 id=\"pierwsze-kroki\" style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem;scroll-margin-top:6rem\">Co robi\u0107 po dyscyplinarce? Pierwsze kroki<\/h3>\r\n<p>Pierwsze trzy tygodnie decyduj\u0105. W tym terminie musisz wnie\u015b\u0107 pozew o ochron\u0119 przed wypowiedzeniem do s\u0105du pracy, inaczej wypowiedzenie staje si\u0119 skuteczne, nawet gdyby by\u0142o oczywi\u015bcie bezzasadne (\u00a7 13 ust. 1 zd. 2, \u00a7 4 zd. 1, \u00a7 7 KSchG). Pozew przeciwko dyscyplinarce ma w praktyce dobre widoki, bo pracodawca musi udowodni\u0107 wszystkie przes\u0142anki, a dwa tygodnie, brak upomnienia i wa\u017cenie interes\u00f3w cz\u0119sto obracaj\u0105 si\u0119 przeciwko niemu. Wiele post\u0119powa\u0144 ko\u0144czy si\u0119 na rozprawie pojednawczej (G\u00fctetermin) ugod\u0105: stosunek pracy ko\u0144czy si\u0119 przez zwyk\u0142e wypowiedzenie na regularny termin, pracodawca p\u0142aci wynagrodzenie do tego czasu i cz\u0119sto odpraw\u0119, \u015bwiadectwo pracy dostaje \u017cyczliw\u0105 tre\u015b\u0107, a podstawa do karencji odpada. Ustawowe roszczenie o odpraw\u0119 istnieje natomiast tylko wtedy, gdy s\u0105d uzna dyscyplinark\u0119 za bezzasadn\u0105, ale nie mo\u017cna od Ciebie wymaga\u0107 kontynuowania stosunku pracy i z\u0142o\u017cysz wniosek o rozwi\u0105zanie (Aufl\u00f6sungsantrag, \u00a7 13 ust. 1 zd. 3 KSchG).<\/p>\r\n<p>Je\u015bli wygrasz proces, stosunek pracy trwa dalej, a pracodawca musi wyp\u0142aci\u0107 Ci wynagrodzenie za ca\u0142y czas od wypowiedzenia, tak\u017ce je\u015bli nie pracowa\u0142e\u015b (\u00a7 615 zd. 1 BGB). Zaliczeniu podlega to, co w tym czasie zarobi\u0142e\u015b gdzie indziej albo w z\u0142ej wierze zaniecha\u0142e\u015b zarobi\u0107, a pobrany zasi\u0142ek dla bezrobotnych przechodzi na agencj\u0119 pracy (\u00a7 11 KSchG, \u00a7 115 SGB X).<\/p>\r\n<p>Niezale\u017cnie od wyniku przys\u0142uguj\u0105 Ci: wynagrodzenie do dnia dor\u0119czenia wypowiedzenia, ekwiwalent za niewykorzystany urlop (\u00a7 7 ust. 4 BUrlG), kwalifikowane \u015bwiadectwo pracy (\u00a7 109 ust. 1 GewO) i wydanie dokument\u00f3w pracowniczych. Dyscyplinarki nie wolno wzmiankowa\u0107 w \u015bwiadectwie, je\u015bli sobie tego nie \u017cyczysz.<\/p>\r\n<p>Kto chce unikn\u0105\u0107 pism procesowych i termin\u00f3w, mo\u017ce te\u017c zaproponowa\u0107 pracodawcy porozumienie o rozwi\u0105zaniu umowy (Aufhebungsvertrag). Ma to sens tylko wtedy, gdy porozumienie \u201eusuwa ze \u015bwiata\u201d dyscyplinark\u0119 i pozwala unikn\u0105\u0107 karencji. Na co uwa\u017ca\u0107, przeczytasz w artykule <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/aufhebungsvertrag-czy-podpisac\/\">Aufhebungsvertrag, podpisa\u0107 czy nie?<\/a>.<\/p>\r\n<h3 id=\"wypowiedzenie-pracownika\" style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem;scroll-margin-top:6rem\">Czy jako pracownik mog\u0119 sam wypowiedzie\u0107 bez okresu?<\/h3>\r\n<p>Tak. \u00a7 626 BGB obowi\u0105zuje obie strony. Wa\u017cny pow\u00f3d po stronie pracownika zachodzi na przyk\u0142ad wtedy, gdy pracodawca przez d\u0142u\u017cszy czas albo w znacznym zakresie nie wyp\u0142aca wynagrodzenia, gdy Ci\u0119 obra\u017ca albo atakuje fizycznie, gdy uporczywie \u0142amie przepisy bhp albo gdy poleca Ci czynno\u015bci bezprawne. Nie ka\u017cde kr\u00f3tkie albo drobne op\u00f3\u017anienie w zap\u0142acie wystarcza, zaleg\u0142o\u015b\u0107 musi by\u0107 znaczna albo rozci\u0105ga\u0107 si\u0119 na d\u0142u\u017cszy czas, i tak\u017ce tu obowi\u0105zuje pierwsze\u0144stwo upomnienia: z regu\u0142y musisz najpierw pisemnie wezwa\u0107 pracodawc\u0119 do zap\u0142aty i zagrozi\u0107 wypowiedzeniem bez okresu (BAG, wyrok z 17.01.2002, 2 AZR 494\/00, uzasadnienie A I 3). Je\u015bli zasadnie wypowiesz bez okresu, bo pracodawca naruszy\u0142 swoje obowi\u0105zki, jest Ci winien odszkodowanie za utracone wynagrodzenie do chwili, w kt\u00f3rej stosunek pracy sko\u0144czy\u0142by si\u0119 przy zwyk\u0142ym wypowiedzeniu, a obok tego odpowiedni\u0105 rekompensat\u0119 za utrat\u0119 miejsca pracy odpowiednio do \u00a7\u00a7 9, 10 KSchG (\u00a7 628 ust. 2 BGB, BAG, wyrok z 26.07.2001, 8 AZR 739\/00, teza).<\/p>\r\n<p>Uwaga na karencj\u0119: kto sam wypowiada, rozwi\u0105zuje sw\u00f3j stosunek zatrudnienia i musi wobec agencji pracy wykaza\u0107 wa\u017cny pow\u00f3d, na przyk\u0142ad zaleg\u0142o\u015bci w zap\u0142acie z dokumentami. Pochopne w\u0142asne wypowiedzenie ze z\u0142o\u015bci na szefa jest dlatego ryzykowne, skonsultuj si\u0119 wcze\u015bniej. Cz\u0119sto lepszym \u015brodkiem przy zaleg\u0142ym wynagrodzeniu jest prawo zatrzymania \u015bwiadczenia pracy (Zur\u00fcckbehaltungsrecht).<\/p>\r\n<aside aria-label=\"Seria \u201eWypowiedzenie krok po kroku\u201d\" style=\"display:block;margin:2.4rem 0 1rem;padding:1.3rem 1.5rem;background:#F4F7FB;border:1px solid #D5DFEC;border-left:4px solid var(--acc-praca,#41608D);border-radius:0 16px 16px 0\">\r\n  <p style=\"font-weight:700;margin:0 0 .3rem\">Seria \u201eWypowiedzenie krok po kroku\u201d<\/p>\r\n  <p style=\"font-size:.9rem;margin:0 0 .6rem\"><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/wypowiedzenie-umowy-o-prace-w-niemczech\/\">Przewodnik serii \u2192<\/a><\/p>\r\n  <ul style=\"margin:0 0 0 1.1rem;padding:0;columns:2 16rem;column-gap:2rem;font-size:.93rem\">\r\n    <li style=\"margin:.3rem 0\"><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/termin-na-odwolanie-od-wypowiedzenia-niemcy\/\">Termin na odwo\u0142anie od wypowiedzenia \u2014 3 tygodnie<\/a><\/li>\r\n    <li style=\"margin:.3rem 0\"><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/abmahnung-od-pracodawcy\/\">Abmahnung od pracodawcy<\/a><\/li>\r\n    <li style=\"margin:.3rem 0\"><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/betriebsbedingte-kuendigung-w-niemczech\/\">Zwolnienie z przyczyn zak\u0142adowych<\/a><\/li>\r\n    <li style=\"margin:.3rem 0\"><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/dobor-socjalny-wypowiedzenie-niemcy\/\">Dob\u00f3r socjalny<\/a><\/li>\r\n    <li style=\"margin:.3rem 0\"><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/zwolnienie-z-pracy-z-powodu-choroby\/\">Zwolnienie z powodu choroby<\/a><\/li>\r\n    <li style=\"margin:.3rem 0\"><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/wypowiedzenie-bez-bem\/\">Zwolnienie po chorobie bez BEM<\/a><\/li>\r\n    <li style=\"margin:.3rem 0\"><strong>Zwolnienie dyscyplinarne \u2014 obrona<\/strong> <span style=\"font-size:.78rem;color:var(--ink-soft)\">(Czytasz teraz)<\/span><\/li>\r\n    <li style=\"margin:.3rem 0\"><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/zwolnienie-dyscyplinarne-w-niemczech\/\">Dwa tygodnie pracodawcy i upomnienie<\/a><\/li>\r\n    <li style=\"margin:.3rem 0\"><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/kuendigung-w-niemczech-druckkuendigung\/\">Wypowiedzenie pod presj\u0105 za\u0142ogi<\/a><\/li>\r\n    <li style=\"margin:.3rem 0\"><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/zwolnienie-w-ciazy-w-niemczech\/\">Zwolnienie w ci\u0105\u017cy<\/a><\/li>\r\n    <li style=\"margin:.3rem 0\"><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/okresy-wypowiedzenia-w-niemczech\/\">Okresy wypowiedzenia<\/a><\/li>\r\n    <li style=\"margin:.3rem 0\"><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/sad-pracy-w-niemczech\/\">Sprawa przed s\u0105dem pracy<\/a><\/li>\r\n  <\/ul>\r\n<\/aside>\r\n    <\/div>\r\n\r\n    <div class=\"hl rv\" style=\"max-width:760px\">\r\n<span class=\"eyebrow\">Checklista<\/span>\r\n  <h3>Dosta\u0142e\u015b zwolnienie dyscyplinarne<\/h3>\r\n  <ul style=\"margin:.8rem 0 0 1.1rem;padding:0\">\r\n    <li style=\"margin:.35rem 0\">Zanotuj dat\u0119 dor\u0119czenia wypowiedzenia i oblicz trzytygodniowy termin na pozew o ochron\u0119 przed wypowiedzeniem.<\/li>\r\n    <li style=\"margin:.35rem 0\">Sprawd\u017a form\u0119 i podpis: skuteczne jest tylko pisemne, w\u0142asnor\u0119cznie podpisane wypowiedzenie. Je\u015bli podpisa\u0142 je kto\u015b bez do\u0142\u0105czonego pe\u0142nomocnictwa, odrzu\u0107 wypowiedzenie niezw\u0142ocznie na pi\u015bmie.<\/li>\r\n    <li style=\"margin:.35rem 0\">Za\u017c\u0105daj na pi\u015bmie podania powodu wypowiedzenia (\u00a7 626 ust. 2 zd. 3 BGB).<\/li>\r\n    <li style=\"margin:.35rem 0\">Odtw\u00f3rz, kiedy pracodawca dowiedzia\u0142 si\u0119 o zarzucie, i zabezpiecz e-maile, czaty, grafiki i \u015bwiadk\u00f3w.<\/li>\r\n    <li style=\"margin:.35rem 0\">Sprawd\u017a, czy za ten sam zarzut nie zosta\u0142e\u015b ju\u017c wcze\u015bniej upomniany, i zbierz wcze\u015bniejsze upomnienia oraz oceny.<\/li>\r\n    <li style=\"margin:.35rem 0\">Niczego nie podpisuj: ani potwierdzenia odbioru z uznaniem wypowiedzenia, ani porozumienia o rozwi\u0105zaniu umowy, ani o\u015bwiadczenia o braku roszcze\u0144.<\/li>\r\n    <li style=\"margin:.35rem 0\">Zg\u0142o\u015b si\u0119 w ci\u0105gu trzech dni w agencji pracy jako poszukuj\u0105cy pracy i wnie\u015b sprzeciw od decyzji o karencji.<\/li>\r\n    <li style=\"margin:.35rem 0\">W ci\u0105gu trzech tygodni wnie\u015b pozew o ochron\u0119 przed wypowiedzeniem do s\u0105du pracy, tak\u017ce przeciwko pomocniczemu wypowiedzeniu zwyk\u0142emu.<\/li>\r\n    <li style=\"margin:.35rem 0\">Zaoferuj pracodawcy na pi\u015bmie swoj\u0105 gotowo\u015b\u0107 do pracy, \u017ceby zabezpieczy\u0107 roszczenie o wynagrodzenie za czas procesu.<\/li>\r\n  <\/ul>\r\n    <\/div>\r\n\r\n    <div class=\"prose rv\" style=\"font-size:1.02rem\">\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem;scroll-margin-top:6rem\">Najcz\u0119stsze pytania<\/h3>\r\n<p><strong>Jaka jest r\u00f3\u017cnica mi\u0119dzy au\u00dferordentliche a fristlose K\u00fcndigung?<\/strong><br>Na co dzie\u0144 oba poj\u0119cia s\u0105 u\u017cywane zamiennie. Prawniczo au\u00dferordentliche K\u00fcndigung to wypowiedzenie z wa\u017cnego powodu na podstawie \u00a7 626 BGB. Najcz\u0119\u015bciej jest bez okresu (fristlos), ale mo\u017ce by\u0107 te\u017c z\u0142o\u017cone z socjalnym okresem wygaszenia. Decyduj\u0105ca r\u00f3\u017cnica wobec zwyk\u0142ego wypowiedzenia polega na tym, \u017ce zawsze wymaga wa\u017cnego powodu.<\/p>\r\n<p><strong>Ile czasu ma pracodawca na zwolnienie dyscyplinarne?<\/strong><br>Dwa tygodnie od dnia, w kt\u00f3rym osoba uprawniona do wypowiedzenia ma pewn\u0105 wiedz\u0119 o faktach, na kt\u00f3rych chce oprze\u0107 wypowiedzenie (\u00a7 626 ust. 2 BGB). Wypowiedzenie musi by\u0107 w tym terminie dor\u0119czone. Sprawne wyja\u015bnienia i wys\u0142uchanie pracownika w ci\u0105gu tygodnia przesuwaj\u0105 pocz\u0105tek terminu.<\/p>\r\n<p><strong>Czy dyscyplinarka bez upomnienia jest skuteczna?<\/strong><br>Tylko przy szczeg\u00f3lnie ci\u0119\u017ckich naruszeniach, przy kt\u00f3rych pracownik nie m\u00f3g\u0142 liczy\u0107 na to, \u017ce pracodawca b\u0119dzie je tolerowa\u0142, na przyk\u0142ad przy kradzie\u017cy, r\u0119koczynach albo ci\u0119\u017ckim nadu\u017cyciu zaufania, albo gdy upomnienie oczywi\u015bcie nic by nie zmieni\u0142o. Przy wadach jako\u015bci pracy i l\u017cejszych uchybieniach upomnienie jest zawsze konieczne.<\/p>\r\n<p><strong>Czy po dyscyplinarce dostan\u0119 zasi\u0142ek dla bezrobotnych?<\/strong><br>Tak, prawo do zasi\u0142ku istnieje. Agencja pracy mo\u017ce jednak na\u0142o\u017cy\u0107 karencj\u0119 na dwana\u015bcie tygodni, je\u015bli umy\u015blnie lub z ra\u017c\u0105cego niedbalstwa spowodowa\u0142e\u015b wypowiedzenie zachowaniem sprzecznym z umow\u0105. Agencja bada to sama. Pozew o ochron\u0119 przed wypowiedzeniem i ugoda ze zwyk\u0142ym zako\u0144czeniem stosunku pracy z regu\u0142y pozwalaj\u0105 unikn\u0105\u0107 karencji.<\/p>\r\n<p><strong>Czy przy zwolnieniu dyscyplinarnym dostan\u0119 odpraw\u0119?<\/strong><br>Ustawowe roszczenie istnieje tylko przez wniosek o rozwi\u0105zanie z \u00a7 13 ust. 1 zd. 3 KSchG, gdy wypowiedzenie jest bezzasadne, a kontynuowania stosunku pracy nie mo\u017cna od Ciebie wymaga\u0107. W praktyce odprawy negocjuje si\u0119 na rozprawie pojednawczej, bo ryzyko procesowe przy dyscyplinarce le\u017cy zwykle po stronie pracodawcy.<\/p>\r\n<p><strong>Czy dyscyplinarka obowi\u0105zuje tak\u017ce w okresie pr\u00f3bnym i w ma\u0142ym zak\u0142adzie?<\/strong><br>Tak, \u00a7 626 BGB obowi\u0105zuje w ka\u017cdym stosunku pracy. Pracodawca tak\u017ce w okresie pr\u00f3bnym i w ma\u0142ym zak\u0142adzie potrzebuje wa\u017cnego powodu i musi dochowa\u0107 dw\u00f3ch tygodni. Bez powodu mo\u017cliwe jest tam tylko zwyk\u0142e wypowiedzenie.<\/p>\r\n<p><strong>Czy po dyscyplinarce musz\u0119 jeszcze przychodzi\u0107 do pracy?<\/strong><br>Nie. Z dor\u0119czeniem wypowiedzenia obowi\u0105zek pracy na razie ustaje. Powiniene\u015b jednak pisemnie zawiadomi\u0107 pracodawc\u0119, \u017ce nie akceptujesz wypowiedzenia i nadal oferujesz swoj\u0105 prac\u0119. To zabezpiecza roszczenie o wynagrodzenie za czas procesu, je\u015bli wypowiedzenie oka\u017ce si\u0119 bezskuteczne.<\/p>\r\n<p><strong>Co si\u0119 dzieje, gdy dyscyplinarka jest bezskuteczna, ale pracodawca pomocniczo wypowiedzia\u0142 zwyczajnie?<\/strong><br>Wtedy liczy si\u0119 wypowiedzenie zwyk\u0142e. W zakresie ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem wymaga ono powodu z \u00a7 1 ust. 2 KSchG i musi zachowa\u0107 okres wypowiedzenia. Do up\u0142ywu tego okresu przys\u0142uguje Ci wynagrodzenie. Tak\u017ce przeciwko pomocniczemu wypowiedzeniu musisz wnie\u015b\u0107 pozew w terminie trzech tygodni.<\/p>\r\n<p style=\"font-size:.85rem;color:var(--ink-soft)\">Stan prawny: pa\u017adziernik 2026. Artyku\u0142 ma charakter informacyjny i nie zast\u0119puje porady prawnej w konkretnej sprawie.<\/p>\r\n    <\/div>\r\n\r\n    <div class=\"mini-cta rv\"><b>Dosta\u0142e\u015b zwolnienie dyscyplinarne (fristlose K\u00fcndigung)?<\/b><span style=\"color:var(--ink-soft);font-size:.92rem\">Masz tylko trzy tygodnie na pozew. Prze\u015blij wypowiedzenie i umow\u0119 o prac\u0119. Sprawdzimy termin dw\u00f3ch tygodni, upomnienia i szanse w s\u0105dzie pracy, po polsku i po niemiecku.<\/span><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/#kontakt\" class=\"btn\">Prze\u015blij wypowiedzenie do analizy <span class=\"arr\">\u2192<\/span><\/a><\/div>\r\n    <div class=\"prose rv\" style=\"margin-top:1.5rem\">\r\n      <h3 style=\"font-size:1.1rem\">Powi\u0105zane tematy<\/h3>\r\n      <div class=\"chips\" style=\"margin-top:.8rem\">\r\n        <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/\">Polski radca prawny od prawa pracy w Niemczech \u2192<\/a>\r\n        <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/zwolnienie-dyscyplinarne-w-niemczech\/\">Dwa tygodnie pracodawcy i Abmahnung \u2192<\/a>\r\n        <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/abmahnung-od-pracodawcy\/\">Abmahnung od pracodawcy \u2192<\/a>\r\n        <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/termin-na-odwolanie-od-wypowiedzenia-niemcy\/\">Termin na odwo\u0142anie \u2014 3 tygodnie \u2192<\/a>\r\n        <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/aufhebungsvertrag-czy-podpisac\/\">Aufhebungsvertrag \u2014 podpisa\u0107 czy nie? \u2192<\/a>\r\n      <\/div>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/article>\r\n\r\n<section class=\"sec alt\">\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <div class=\"lawyer rv\">\r\n      <img decoding=\"async\" src=\"\/wp-content\/themes\/bwlaw-child-1\/assets\/img\/dr-artur-barczewski.webp\" alt=\"dr Artur Barczewski\" loading=\"lazy\">\r\n      <div>\r\n        <b>dr Artur Barczewski<\/b>\r\n        <div class=\"role\">Rechtsanwalt \u00b7 radca prawny<\/div>\r\n        <p>Autor artyku\u0142u. Prowadzi sprawy klient\u00f3w polskoj\u0119zycznych w ca\u0142ych Niemczech. <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/zespol\/artur-barczewski\/\">Poznaj sylwetk\u0119 \u2192<\/a><\/p>\r\n      <\/div>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/section>\r\n\r\n<section class=\"cta-end\">\r\n  <div class=\"glow\"><\/div>\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <span class=\"eyebrow rv\">Kontakt<\/span>\r\n    <h2 class=\"rv d1\">Twoja sytuacja wygl\u0105da podobnie?<\/h2>\r\n    <p class=\"rv d2\">Ka\u017cda sprawa ma swoje szczeg\u00f3\u0142y, kt\u00f3re zmieniaj\u0105 wynik. Opisz swoj\u0105 \u2014 otrzymasz konkretn\u0105 odpowied\u017a i wycen\u0119.<\/p>\r\n    <div class=\"row rv d3\">\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/#kontakt\" class=\"btn\">Opisz swoj\u0105 spraw\u0119 <span class=\"arr\">\u2192<\/span><\/a>\r\n      <a href=\"tel:+4933555310969\" class=\"phone\">\u260e +49 335 553 10969<\/a>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/section>\r\n\r\n<footer>\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <div class=\"foot-grid\">\r\n      <div>\r\n        <div class=\"foot-brand\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"\/wp-content\/themes\/bwlaw-child-1\/assets\/img\/logo-bw.png\" alt=\"Logo BWLAW\" width=\"38\" height=\"26\"><\/div>\r\n        <p>Kanzlei Dr. Barczewski &amp; Dr. Wr\u00f3blewska GbR<br>Rudolf-Breitscheid-Stra\u00dfe 10<br>15230 Frankfurt (Oder), Niemcy<br><a href=\"tel:+4933555310969\">+49 335 553 10969<\/a> \u00b7 <a href=\"mailto:info@bwlaw.de\">info@bwlaw.de<\/a><\/p>\r\n      <\/div>\r\n      <div>\r\n        <div class=\"foot-h\">Specjalizacje<\/div>\r\n        <ul>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-budowlane\/\">Prawo budowlane i VOB\/B<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/\">Prawo pracy w Niemczech<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/windykacja\/\">Windykacja w Niemczech<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-spolek\/\">Obs\u0142uga firm i zak\u0142adanie sp\u00f3\u0142ek<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"\/pl\/wadliwy-samochod-z-niemiec\/\">Wadliwy samoch\u00f3d z Niemiec<\/a><\/li>\r\n        <\/ul>\r\n      <\/div>\r\n      <div>\r\n        <div class=\"foot-h\">Informacje<\/div>\r\n        <ul>\r\n          <li><a href=\"\/pl\/\">Strona g\u0142\u00f3wna<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/\">Baza wiedzy<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/impressum\/\">Impressum<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/ochrona-danych\/\">Ochrona danych (Datenschutz)<\/a><\/li>\r\n        <\/ul>\r\n      <\/div>\r\n    <\/div>\r\n    <div class=\"foot-bottom\">\r\n      <span>\u00a9 2026 BWLAW \u00b7 Kanzlei Dr. Barczewski &amp; Dr. Wr\u00f3blewska GbR<\/span>\r\n      <span>Rechtsanw\u00e4lte \u00b7 radcowie prawni \u00b7 Frankfurt (Oder)<\/span>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/footer>\r\n\r\n<div class=\"sticky-cta\">\r\n  <a href=\"tel:+4933555310969\" class=\"call\">\u260e Zadzwo\u0144<\/a>\r\n  <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/#kontakt\" class=\"book\">Opisz spraw\u0119<\/a>\r\n<\/div>\r\n\r\n<script type=\"application\/ld+json\">\r\n{\r\n  \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\r\n  \"@graph\": [\r\n    {\r\n      \"@type\": \"Article\",\r\n      \"headline\": \"Fristlose K\u00fcndigung: kiedy zwolnienie dyscyplinarne w Niemczech jest skuteczne i jak si\u0119 broni\u0107\",\r\n      \"description\": \"Fristlose K\u00fcndigung w Niemczech: wa\u017cny pow\u00f3d, 2 tygodnie pracodawcy, Abmahnung, Verdachtsk\u00fcndigung, Sperrzeit i pozew w 3 tygodnie. Obrona po dyscyplinarce.\",\r\n      \"inLanguage\": \"pl\",\r\n      \"author\": {\r\n        \"@type\": \"Person\",\r\n        \"name\": \"dr Artur Barczewski\",\r\n        \"url\": \"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/zespol\/artur-barczewski\/\"\r\n      },\r\n      \"publisher\": {\r\n        \"@type\": \"LegalService\",\r\n        \"name\": \"BWLAW \u2013 Kanzlei Dr. Barczewski & Dr. Wroblewska GbR\",\r\n        \"url\": \"https:\/\/bwlaw.de\/\"\r\n      },\r\n      \"datePublished\": \"2026-10-20\",\r\n      \"dateModified\": \"2026-10-20\",\r\n      \"mainEntityOfPage\": \"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/fristlose-kuendigung-w-niemczech\/\",\r\n      \"isPartOf\": {\r\n        \"@type\": \"CreativeWorkSeries\",\r\n        \"name\": \"Wypowiedzenie krok po kroku\",\r\n        \"url\": \"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/wypowiedzenie-umowy-o-prace-w-niemczech\/\"\r\n      }\r\n    },\r\n    {\r\n      \"@type\": \"FAQPage\",\r\n      \"mainEntity\": [\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Jaka jest r\u00f3\u017cnica mi\u0119dzy au\u00dferordentliche a fristlose K\u00fcndigung?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Na co dzie\u0144 oba poj\u0119cia s\u0105 u\u017cywane zamiennie. Prawniczo au\u00dferordentliche K\u00fcndigung to wypowiedzenie z wa\u017cnego powodu na podstawie \u00a7 626 BGB. Najcz\u0119\u015bciej jest bez okresu (fristlos), ale mo\u017ce by\u0107 te\u017c z\u0142o\u017cone z socjalnym okresem wygaszenia. Decyduj\u0105ca r\u00f3\u017cnica wobec zwyk\u0142ego wypowiedzenia polega na tym, \u017ce zawsze wymaga wa\u017cnego powodu.\"\r\n          }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Ile czasu ma pracodawca na zwolnienie dyscyplinarne?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Dwa tygodnie od dnia, w kt\u00f3rym osoba uprawniona do wypowiedzenia ma pewn\u0105 wiedz\u0119 o faktach, na kt\u00f3rych chce oprze\u0107 wypowiedzenie (\u00a7 626 ust. 2 BGB). Wypowiedzenie musi by\u0107 w tym terminie dor\u0119czone. Sprawne wyja\u015bnienia i wys\u0142uchanie pracownika w ci\u0105gu tygodnia przesuwaj\u0105 pocz\u0105tek terminu.\"\r\n          }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Czy dyscyplinarka bez upomnienia jest skuteczna?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Tylko przy szczeg\u00f3lnie ci\u0119\u017ckich naruszeniach, przy kt\u00f3rych pracownik nie m\u00f3g\u0142 liczy\u0107 na to, \u017ce pracodawca b\u0119dzie je tolerowa\u0142, na przyk\u0142ad przy kradzie\u017cy, r\u0119koczynach albo ci\u0119\u017ckim nadu\u017cyciu zaufania, albo gdy upomnienie oczywi\u015bcie nic by nie zmieni\u0142o. Przy wadach jako\u015bci pracy i l\u017cejszych uchybieniach upomnienie jest zawsze konieczne.\"\r\n          }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Czy po dyscyplinarce dostan\u0119 zasi\u0142ek dla bezrobotnych?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Tak, prawo do zasi\u0142ku istnieje. Agencja pracy mo\u017ce jednak na\u0142o\u017cy\u0107 karencj\u0119 na dwana\u015bcie tygodni, je\u015bli umy\u015blnie lub z ra\u017c\u0105cego niedbalstwa spowodowa\u0142e\u015b wypowiedzenie zachowaniem sprzecznym z umow\u0105. Agencja bada to sama. Pozew o ochron\u0119 przed wypowiedzeniem i ugoda ze zwyk\u0142ym zako\u0144czeniem stosunku pracy z regu\u0142y pozwalaj\u0105 unikn\u0105\u0107 karencji.\"\r\n          }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Czy przy zwolnieniu dyscyplinarnym dostan\u0119 odpraw\u0119?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Ustawowe roszczenie istnieje tylko przez wniosek o rozwi\u0105zanie z \u00a7 13 ust. 1 zd. 3 KSchG, gdy wypowiedzenie jest bezzasadne, a kontynuowania stosunku pracy nie mo\u017cna od Ciebie wymaga\u0107. W praktyce odprawy negocjuje si\u0119 na rozprawie pojednawczej, bo ryzyko procesowe przy dyscyplinarce le\u017cy zwykle po stronie pracodawcy.\"\r\n          }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Czy dyscyplinarka obowi\u0105zuje tak\u017ce w okresie pr\u00f3bnym i w ma\u0142ym zak\u0142adzie?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Tak, \u00a7 626 BGB obowi\u0105zuje w ka\u017cdym stosunku pracy. Pracodawca tak\u017ce w okresie pr\u00f3bnym i w ma\u0142ym zak\u0142adzie potrzebuje wa\u017cnego powodu i musi dochowa\u0107 dw\u00f3ch tygodni. Bez powodu mo\u017cliwe jest tam tylko zwyk\u0142e wypowiedzenie.\"\r\n          }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Czy po dyscyplinarce musz\u0119 jeszcze przychodzi\u0107 do pracy?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Nie. Z dor\u0119czeniem wypowiedzenia obowi\u0105zek pracy na razie ustaje. Powiniene\u015b jednak pisemnie zawiadomi\u0107 pracodawc\u0119, \u017ce nie akceptujesz wypowiedzenia i nadal oferujesz swoj\u0105 prac\u0119. To zabezpiecza roszczenie o wynagrodzenie za czas procesu, je\u015bli wypowiedzenie oka\u017ce si\u0119 bezskuteczne.\"\r\n          }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Co si\u0119 dzieje, gdy dyscyplinarka jest bezskuteczna, ale pracodawca pomocniczo wypowiedzia\u0142 zwyczajnie?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Wtedy liczy si\u0119 wypowiedzenie zwyk\u0142e. W zakresie ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem wymaga ono powodu z \u00a7 1 ust. 2 KSchG i musi zachowa\u0107 okres wypowiedzenia. Do up\u0142ywu tego okresu przys\u0142uguje Ci wynagrodzenie. Tak\u017ce przeciwko pomocniczemu wypowiedzeniu musisz wnie\u015b\u0107 pozew w terminie trzech tygodni.\"\r\n          }\r\n        }\r\n      ]\r\n    }\r\n  ]\r\n}\r\n<\/script>\r\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Firmy budowlane Windykacja Obs\u0142uga firm i sp\u00f3\u0142ki Prawo pracy Samochody Baza wiedzy EN DE PL Kontakt z radc\u0105 prawnym \u2192 \u2630 Strona g\u0142\u00f3wna\/Baza wiedzy\/Prawo pracy \u00a7Seria: Wypowiedzenie krok po krokuodc. 9 Fristlose K\u00fcndigung: kiedy zwolnienie dyscyplinarne w Niemczech jest skuteczne i jak si\u0119 broni\u0107 Au\u00dferordentliche K\u00fcndigung, potocznie fristlose K\u00fcndigung, czyli zwolnienie dyscyplinarne, ko\u0144czy stosunek pracy [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5347,"parent":4416,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"template-bwlaw-page.php","meta":{"footnotes":"","rank_math_title":"Fristlose K\u00fcndigung \u2013 dyscyplinarka w Niemczech | BWLAW","rank_math_description":"Fristlose K\u00fcndigung w Niemczech: wa\u017cny pow\u00f3d, 2 tygodnie pracodawcy, Abmahnung, Verdachtsk\u00fcndigung, Sperrzeit i pozew w 3 tygodnie. Obrona po dyscyplinarce.","rank_math_focus_keyword":"fristlose k\u00fcndigung","rank_math_robots":[]},"class_list":["post-5344","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"bwlaw_import":{"lang":"pl","template":"template-bwlaw-page.php"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/5344","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5344"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/5344\/revisions"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/4416"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/5347"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5344"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}