{"id":5301,"date":"2026-10-04T21:52:18","date_gmt":"2026-10-04T19:52:18","guid":{"rendered":"https:\/\/bwlaw.de\/baza-wiedzy\/betriebsbedingte-kuendigung-w-niemczech\/"},"modified":"2026-10-24T07:06:38","modified_gmt":"2026-10-24T05:06:38","slug":"betriebsbedingte-kuendigung-w-niemczech","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/betriebsbedingte-kuendigung-w-niemczech\/","title":{"rendered":"Betriebsbedingte K\u00fcndigung \u2013 zwolnienie z przyczyn zak\u0142adowych w Niemczech: kiedy jest skuteczne i jaka odprawa"},"content":{"rendered":"\r\n<div id=\"progress\" aria-hidden=\"true\"><\/div>\r\n\r\n<header>\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <a href=\"\/pl\/\" class=\"brand\" aria-label=\"BWLAW \u2013 strona g\u0142\u00f3wna\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"\/wp-content\/themes\/bwlaw-child-1\/assets\/img\/logo-bw.png\" alt=\"BWLAW \u2013 kancelaria radc\u00f3w prawnych w Niemczech\" width=\"42\" height=\"28\"><\/a>\r\n    <nav aria-label=\"Nawigacja g\u0142\u00f3wna\">\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-budowlane\/\">Firmy budowlane<\/a>\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/windykacja\/\">Windykacja<\/a>\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-spolek\/\">Obs\u0142uga firm i sp\u00f3\u0142ki<\/a>\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/\">Prawo pracy<\/a>\r\n      <a href=\"\/pl\/wadliwy-samochod-z-niemiec\/\">Samochody<\/a>\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/\" class=\"active\">Baza wiedzy<\/a>\r\n    <\/nav>\r\n    <div class=\"lang\" role=\"group\" aria-label=\"Wyb\u00f3r j\u0119zyka\">\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/en\/knowledge-base\/redundancy-in-germany\/\" lang=\"en\" hreflang=\"en\" aria-label=\"Angielska wersja tego artyku\u0142u\">EN<\/a>\r\n      <a href=\"\/wissen\/betriebsbedingte-kuendigung-voraussetzungen\/\" lang=\"de\" hreflang=\"de\" aria-label=\"Niemiecka wersja tego artyku\u0142u\">DE<\/a>\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/betriebsbedingte-kuendigung-w-niemczech\/\" class=\"active\" lang=\"pl\" hreflang=\"pl\" aria-current=\"true\">PL<\/a>\r\n    <\/div>\r\n    <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/#kontakt\" class=\"btn\">Kontakt z radc\u0105 prawnym <span class=\"arr\">\u2192<\/span><\/a>\r\n    <button class=\"burger\" aria-label=\"Menu\">\u2630<\/button>\r\n  <\/div>\r\n<\/header>\r\n\r\n<section class=\"shero\" style=\"padding-bottom:3.5rem\">\r\n  <div class=\"glow\"><\/div>\r\n  <div class=\"wrap\" style=\"grid-template-columns:1fr\">\r\n    <div>\r\n      <nav class=\"crumbs\" aria-label=\"Breadcrumb\"><a href=\"\/pl\/\">Strona g\u0142\u00f3wna<\/a><span>\/<\/span><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/\">Baza wiedzy<\/a><span>\/<\/span><b>Prawo pracy<\/b><\/nav>\r\n      <a class=\"serie-pill serie-pill--kschg\" href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/wypowiedzenie-umowy-o-prace-w-niemczech\/\" title=\"Przejd\u017a do przewodnika serii\"><b>\u00a7<\/b><span>Seria: Wypowiedzenie krok po kroku<\/span><\/a>\r\n      <h1 style=\"max-width:34ch\">Betriebsbedingte K\u00fcndigung \u2013 zwolnienie z przyczyn zak\u0142adowych w Niemczech: kiedy jest skuteczne i jaka odprawa<\/h1>\r\n      <p class=\"lead\">Pracodawca w Niemczech wr\u0119cza wypowiedzenie i pisze o \u201edringende betriebliche Erfordernisse\u201d, czyli o pilnych potrzebach zak\u0142adu: brak zlece\u0144, restrukturyzacja, zamkni\u0119cie oddzia\u0142u. Takie wypowiedzenie z przyczyn zak\u0142adowych (betriebsbedingte K\u00fcndigung) jest skuteczne tylko wtedy, gdy pracodawca wyka\u017ce przed s\u0105dem pracy, \u017ce Twoje stanowisko rzeczywi\u015bcie i trwale znikn\u0119\u0142o, \u017ce nie by\u0142o dla Ciebie innego wolnego miejsca w firmie i \u017ce prawid\u0142owo wybra\u0142, kogo zwolni\u0107. Wyja\u015bniamy warunki wed\u0142ug \u00a7 1 ust. 2 i 3 KSchG i orzecznictwa Federalnego S\u0105du Pracy (Bundesarbeitsgericht, BAG), nowe zasady z 2026 roku dotycz\u0105ce zwolnie\u0144 grupowych, odpraw\u0119, zasi\u0142ek dla bezrobotnych oraz to, co trzeba zrobi\u0107 w ci\u0105gu trzech tygodni.<\/p>\r\n      <div class=\"art-meta\">\r\n        <img decoding=\"async\" src=\"\/wp-content\/themes\/bwlaw-child-1\/assets\/img\/dr-artur-barczewski.webp\" alt=\"dr Artur Barczewski\" width=\"46\" height=\"46\" loading=\"lazy\">\r\n        <div><b>dr Artur Barczewski<\/b>niedergelassener europ\u00e4ischer Rechtsanwalt \/ Radca prawny<\/div>\r\n        <div style=\"margin-left:1rem;border-left:1px solid rgba(255,255,255,.25);padding-left:1rem\">\u2248 17 min czytania<br>aktualizacja: pa\u017adziernik 2026<\/div>\r\n      <\/div>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/section>\r\n\r\n<article class=\"sec\">\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <div class=\"prose rv\" style=\"font-size:1.02rem\">\r\n<style>\r\n.prose .bwsum{margin:2.4rem 0 2.8rem;border:1px solid var(--line,#E5DED6);border-radius:22px;background:var(--ivory,#FAF7F3);padding:clamp(1.1rem,3vw,1.7rem);color:var(--ink,#161513);font-family:var(--font-body)}.prose .bwsum__eye{font-family:var(--font-accent);font-size:.68rem;letter-spacing:.16em;text-transform:uppercase;color:var(--terra,#C25531);font-weight:700;margin:0}.prose .bwsum__t{font-family:var(--font-head);font-size:clamp(1.05rem,2.4vw,1.25rem);font-weight:700;line-height:1.3;margin:.35rem 0 1.1rem;color:var(--ink,#161513)}.prose .bwsum__grid{display:grid;grid-template-columns:repeat(auto-fit,minmax(170px,1fr));gap:.7rem}.prose .bwsum__grid--2{grid-template-columns:repeat(2,minmax(0,1fr))}.prose .bwsum__c{background:#fff;border:1px solid var(--line,#E5DED6);border-radius:16px;padding:.85rem .95rem;line-height:1.45;margin:0}.prose .bwsum__c b{display:block;color:var(--ink,#161513);font-size:.95rem;margin:.4rem 0 .25rem;font-family:var(--font-head);hyphens:auto;overflow-wrap:break-word}.prose .bwsum__c span{display:block;font-size:.84rem;color:var(--ink-soft,#4A4642);hyphens:auto;overflow-wrap:break-word}.prose .bwsum__c .bwsum__p{display:inline-block}.prose .bwsum__c .bwsum__n{display:inline-flex;color:#fff;font-size:.85rem;line-height:1}.prose .bwsum__n{display:inline-flex;width:1.75rem;height:1.75rem;border-radius:50%;background:var(--terra,#C25531);color:#fff;font-weight:700;font-size:.85rem;align-items:center;justify-content:center;font-family:var(--font-head)}.prose .bwsum__p{display:inline-block;margin-top:.5rem;font-size:.72rem;font-weight:600;color:var(--terra-dark,#A84425);background:rgba(194,85,49,.09);border-radius:999px;padding:.14rem .6rem}.prose .bwsum__note{margin:.9rem 0 0;font-size:.8rem;color:var(--ink-soft,#4A4642);line-height:1.5}.prose .bwsum__warn{margin:.8rem 0 0;border-left:4px solid var(--terra,#C25531);background:#fff;border-radius:0 12px 12px 0;padding:.65rem .9rem;font-size:.86rem;color:var(--ink,#161513);line-height:1.5}.prose .bwsum__steps{display:flex;align-items:stretch;gap:0;margin:0;padding:0;list-style:none}.prose .bwsum__steps li{flex:1 1 0;display:flex;align-items:stretch;margin:0;padding:0;list-style:none}.prose .bwsum__steps li .bwsum__c{flex:1}.prose .bwsum__steps li+li:before{content:\"\";flex:0 0 22px;align-self:center;height:14px;background:var(--terra,#C25531);clip-path:polygon(0 35%,55% 35%,55% 0,100% 50%,55% 100%,55% 65%,0 65%);margin:0 4px}.prose .bwsum__tl{list-style:none;margin:0;padding:0 0 0 1.2rem;border-left:3px solid var(--terra,#C25531)}.prose .bwsum__tl li{position:relative;margin:0 0 .85rem;padding-left:.7rem;font-size:.88rem;color:var(--ink-soft,#4A4642);line-height:1.45}.prose .bwsum__tl li:before{content:\"\";position:absolute;left:-1.72rem;top:.25rem;width:.85rem;height:.85rem;border-radius:50%;background:var(--ivory,#FAF7F3);border:3px solid var(--terra,#C25531)}.prose .bwsum__tl li.bwsum__end:before{background:var(--terra,#C25531)}.prose .bwsum__tl b{color:var(--ink,#161513);font-family:var(--font-head)}.prose .bwsum__tbl{width:100%;border-collapse:separate;border-spacing:0;font-size:.84rem;background:#fff;border:1px solid var(--line,#E5DED6);border-radius:16px;overflow:hidden;margin:0}.prose .bwsum__tbl th{background:var(--ink,#161513);color:#fff;text-align:left;font-weight:600;padding:.55rem .7rem;font-size:.76rem;letter-spacing:.02em}.prose .bwsum__tbl td{padding:.55rem .7rem;border-top:1px solid var(--line,#E5DED6);vertical-align:top;color:var(--ink-soft,#4A4642)}.prose .bwsum__tbl td:first-child{color:var(--ink,#161513)}.prose .bwsum__tbl td:nth-child(2){font-weight:700;color:var(--ink,#161513)}.prose .bwsum__yes{color:var(--terra-dark,#A84425)!important;font-weight:700}.prose .bwsum__cmp{display:grid;grid-template-columns:repeat(2,minmax(0,1fr));gap:.7rem}.prose .bwsum__col{background:#fff;border:1px solid var(--line,#E5DED6);border-radius:16px;padding:.85rem .95rem;border-top-width:5px}.prose .bwsum__col--good{border-top-color:#3E7A4C}.prose .bwsum__col--bad{border-top-color:var(--terra,#C25531)}.prose .bwsum__col--neutral{border-top-color:var(--ink,#161513)}.prose .bwsum__col b{display:block;font-family:var(--font-head);font-size:.95rem;color:var(--ink,#161513);margin:0 0 .45rem}.prose .bwsum__col ul{list-style:none;margin:0;padding:0}.prose .bwsum__col li{list-style:none;position:relative;padding:0 0 0 1.35rem;margin:0 0 .4rem;font-size:.84rem;color:var(--ink-soft,#4A4642);line-height:1.45}.prose .bwsum__col li:before{position:absolute;left:0;top:0;font-weight:700}.prose .bwsum__col--good li:before{content:\"\u2713\";color:#3E7A4C}.prose .bwsum__col--bad li:before{content:\"\u2715\";color:var(--terra,#C25531)}.prose .bwsum__col--neutral li:before{content:\"\u2022\";color:var(--ink,#161513)}.prose .bwsum__risk{display:grid;grid-template-columns:8px 1fr;gap:0 .9rem}.prose .bwsum__vbar{border-radius:8px;background:linear-gradient(180deg,var(--terra,#C25531),#E8946B 50%,var(--ink,#161513))}.prose .bwsum__lbl{font-size:.72rem;font-weight:700;color:var(--ink-soft,#4A4642);text-transform:uppercase;letter-spacing:.08em;margin:.1rem 0 .35rem}.prose .bwsum__row{display:grid;grid-template-columns:minmax(120px,190px) 1fr;gap:.2rem .9rem;align-items:baseline;background:#fff;border:1px solid var(--line,#E5DED6);border-radius:14px;padding:.6rem .85rem;margin:0 0 .45rem}.prose .bwsum__row b{color:var(--ink,#161513);font-family:var(--font-head);font-size:.93rem}.prose .bwsum__row span{font-size:.84rem;color:var(--ink-soft,#4A4642);line-height:1.45}.prose .bwsum__row .bwsum__p{margin:0 0 0 .35rem}.prose .bwsum__stats{display:grid;grid-template-columns:repeat(auto-fit,minmax(150px,1fr));gap:.7rem}.prose .bwsum__stat{background:#fff;border:1px solid var(--line,#E5DED6);border-radius:16px;padding:.9rem .95rem}.prose .bwsum__num{display:block;font-family:var(--font-head);font-size:clamp(1.45rem,3.6vw,1.9rem);font-weight:700;color:var(--terra,#C25531);line-height:1.1;margin:0 0 .35rem}.prose .bwsum__stat span{display:block;font-size:.84rem;color:var(--ink-soft,#4A4642);line-height:1.45}.prose .bwsum__amp{list-style:none;margin:0;padding:0}.prose .bwsum__amp li{list-style:none;display:grid;grid-template-columns:1.1rem 1fr;gap:.7rem;align-items:start;background:#fff;border:1px solid var(--line,#E5DED6);border-radius:14px;padding:.65rem .85rem;margin:0 0 .45rem}.prose .bwsum__amp i{display:block;width:1.1rem;height:1.1rem;border-radius:50%;margin-top:.15rem}.prose .bwsum__amp .g i{background:#3E7A4C;box-shadow:0 0 0 4px rgba(62,122,76,.15)}.prose .bwsum__amp .y i{background:#D99A1E;box-shadow:0 0 0 4px rgba(217,154,30,.18)}.prose .bwsum__amp .r i{background:#B3261E;box-shadow:0 0 0 4px rgba(179,38,30,.15)}.prose .bwsum__amp b{display:block;font-family:var(--font-head);font-size:.93rem;color:var(--ink,#161513)}.prose .bwsum__amp span{display:block;font-size:.84rem;color:var(--ink-soft,#4A4642);line-height:1.45}.prose .bwsum__bar{display:flex;border-radius:12px;overflow:hidden;font-size:.8rem;font-weight:700;color:#fff;text-align:center;margin:.2rem 0 .35rem}.prose .bwsum__bar div{padding:.75rem .4rem;line-height:1.25}.prose .bwsum__bar .t-ink{background:var(--ink,#161513)}.prose .bwsum__bar .t-grey{background:#8C857E}.prose .bwsum__bar .t-terra{background:var(--terra,#C25531)}.prose .bwsum__bar .t-light{background:#E8946B;color:var(--ink,#161513)}.prose .bwsum__ticks{display:flex;font-size:.72rem;color:var(--ink-soft,#4A4642);margin:0 0 .4rem}.prose .bwsum__ticks span{text-align:right;padding-right:2px}.prose .bwprob{margin:1.8rem 0 2.4rem;background:var(--ink,#161513);color:#fff;border-radius:22px;padding:clamp(1.2rem,3.2vw,1.9rem);position:relative;overflow:hidden;font-family:var(--font-body)}.prose .bwprob:after{content:\"\";position:absolute;right:-70px;top:-70px;width:240px;height:240px;border-radius:50%;background:radial-gradient(circle,rgba(194,85,49,.38),rgba(194,85,49,0) 70%);pointer-events:none}.prose .bwprob__eye{font-family:var(--font-accent);font-size:.68rem;letter-spacing:.16em;text-transform:uppercase;color:#E8946B;font-weight:700;margin:0;position:relative;z-index:1}.prose .bwprob__t{font-family:var(--font-head);font-size:clamp(1.12rem,2.7vw,1.4rem);font-weight:700;margin:.35rem 0 .5rem;color:#fff;line-height:1.3;position:relative;z-index:1}.prose .bwprob__lead{font-size:.9rem;color:rgba(255,255,255,.78);margin:0 0 1.1rem;line-height:1.5;position:relative;z-index:1}.prose .bwprob__key{display:flex;align-items:center;gap:1rem;background:rgba(194,85,49,.16);border:1px solid rgba(232,148,107,.35);border-radius:16px;padding:.8rem 1rem;margin:0 0 1rem;position:relative;z-index:1}.prose .bwprob__key strong{font-family:var(--font-head);font-size:clamp(1.5rem,4vw,2.1rem);font-weight:700;color:#E8946B;line-height:1;white-space:nowrap}.prose .bwprob__key span{font-size:.88rem;color:rgba(255,255,255,.88);line-height:1.45}.prose .bwprob__cols{display:flex;align-items:stretch;margin:0;padding:0;list-style:none;position:relative;z-index:1}.prose .bwprob__cols li{flex:1 1 0;display:flex;align-items:stretch;margin:0;padding:0;list-style:none}.prose .bwprob__cols li+li:before{content:\"\";flex:0 0 22px;align-self:center;height:14px;background:#E8946B;clip-path:polygon(0 35%,55% 35%,55% 0,100% 50%,55% 100%,55% 65%,0 65%);margin:0 4px}.prose .bwprob__c{flex:1;background:rgba(255,255,255,.06);border:1px solid rgba(255,255,255,.13);border-radius:16px;padding:.9rem .95rem}.prose .bwprob__c svg{display:block;width:30px;height:30px;margin:0 0 .5rem}.prose .bwprob__c b{display:block;font-family:var(--font-head);font-size:.98rem;color:#fff;margin:0 0 .3rem}.prose .bwprob__c span{display:block;font-size:.86rem;line-height:1.5;color:rgba(255,255,255,.8);hyphens:auto;overflow-wrap:break-word}.prose .bwprob__c--act{background:var(--terra,#C25531);border-color:var(--terra,#C25531)}.prose .bwprob__c--act span{color:#fff}.prose .bwprob__rule{margin:1rem 0 0;font-size:.84rem;color:rgba(255,255,255,.72);position:relative;z-index:1;line-height:1.5}.prose .bwprob__rule b{color:#fff}\r\n@media (max-width:640px){.prose .bwprob__cols,.prose .bwsum__steps{flex-direction:column}.prose .bwprob__cols li,.prose .bwsum__steps li{flex-direction:column}.prose .bwprob__cols li+li:before,.prose .bwsum__steps li+li:before{flex:0 0 18px;width:14px;height:18px;margin:4px auto;clip-path:polygon(35% 0,65% 0,65% 55%,100% 55%,50% 100%,0 55%,35% 55%)}}\r\n@media (max-width:560px){.prose .bwsum__grid,.prose .bwsum__grid--2,.prose .bwsum__cmp{grid-template-columns:1fr}.prose .bwsum__row{grid-template-columns:1fr}.prose .bwsum__bar{font-size:.66rem}.prose .bwprob__key{flex-direction:column;align-items:flex-start;gap:.4rem}.prose .bwsum__tbl thead{display:none}.prose .bwsum__tbl,.prose .bwsum__tbl tbody,.prose .bwsum__tbl tr,.prose .bwsum__tbl td{display:block;width:auto}.prose .bwsum__tbl tr{border-top:1px solid var(--line,#E5DED6);padding:.55rem .75rem}.prose .bwsum__tbl tr:first-child{border-top:0}.prose .bwsum__tbl td{border:0;padding:.08rem 0}.prose .bwsum__tbl td[data-l]:before{content:attr(data-l) \": \";font-weight:600;color:var(--ink-soft,#4A4642)}}\r\n<\/style>\r\n<figure class=\"bwprob\" aria-label=\"Wypowiedzenie z przyczyn zak\u0142adowych: skuteczne tylko przy czterech warunkach\" style=\"margin-left:0;margin-right:0\"><p class=\"bwprob__eye\">Problem w jednym obrazie<\/p><p class=\"bwprob__t\">Wypowiedzenie z przyczyn zak\u0142adowych: skuteczne tylko przy czterech warunkach<\/p><p class=\"bwprob__lead\">Pracodawca musi wykaza\u0107 przed s\u0105dem pracy, \u017ce stanowisko trwale znikn\u0119\u0142o, nie by\u0142o innego wolnego miejsca i dob\u00f3r socjalny by\u0142 prawid\u0142owy. S\u0105d sprawdzi to jednak tylko wtedy, gdy pozew wp\u0142ynie na czas.<\/p><div class=\"bwprob__key\"><strong>3 tygodnie<\/strong><span>Tyle jest czasu na pozew o ochron\u0119 przed wypowiedzeniem, licz\u0105c od dor\u0119czenia pisemnego wypowiedzenia (\u00a7 4 zd. 1 KSchG).<\/span><\/div><ol class=\"bwprob__cols\"><li><div class=\"bwprob__c\"><svg viewBox=\"0 0 24 24\" fill=\"none\" stroke=\"#E8946B\" stroke-width=\"1.8\" stroke-linecap=\"round\" stroke-linejoin=\"round\" aria-hidden=\"true\"><path d=\"M12 3 2.5 20h19z\"\/><path d=\"M12 10v4.5\"\/><circle cx=\"12\" cy=\"17.2\" r=\".6\" fill=\"#E8946B\"\/><\/svg><b>Ryzyko<\/b><span>Po up\u0142ywie terminu wypowiedzenie uchodzi za skuteczne od pocz\u0105tku, nawet je\u017celi by\u0142o wadliwe (\u00a7 7 KSchG).<\/span><\/div><\/li><li><div class=\"bwprob__c\"><svg viewBox=\"0 0 24 24\" fill=\"none\" stroke=\"#E8946B\" stroke-width=\"1.8\" stroke-linecap=\"round\" stroke-linejoin=\"round\" aria-hidden=\"true\"><circle cx=\"12\" cy=\"12\" r=\"9\"\/><path d=\"M15.5 8.6a4.2 4.2 0 1 0 0 6.8\"\/><path d=\"M7 10.8h6M7 13.2h6\"\/><\/svg><b>Ile to kosztuje<\/b><span>Umowa rozwi\u0105zuj\u0105ca albo porozumienie po wypowiedzeniu bez wa\u017cnego powodu: co do zasady 12 tygodni karencji, okres zasi\u0142ku kr\u00f3tszy co najmniej o jedn\u0105 czwart\u0105.<\/span><\/div><\/li><li><div class=\"bwprob__c bwprob__c--act\"><svg viewBox=\"0 0 24 24\" fill=\"none\" stroke=\"#fff\" stroke-width=\"1.9\" stroke-linecap=\"round\" stroke-linejoin=\"round\" aria-hidden=\"true\"><circle cx=\"12\" cy=\"12\" r=\"9\"\/><path d=\"m7.8 12.3 2.8 2.8 5.6-5.8\"\/><\/svg><b>Co zrobi\u0107<\/b><span>Zapisa\u0107 termin, sprawdzi\u0107, czy pismo zawiera ofert\u0119 odprawy z \u00a7 1a KSchG, zabezpieczy\u0107 grafiki i og\u0142oszenia o prac\u0119, niczego nie podpisywa\u0107 bez sprawdzenia.<\/span><\/div><\/li><\/ol><p class=\"bwprob__rule\"><b>Zasada:<\/b> brak jednego warunku czyni wypowiedzenie bezskutecznym. S\u0105d sprawdza to jednak tylko wtedy, gdy pozew wp\u0142ynie w terminie.<\/p><\/figure>\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Czym jest betriebsbedingte K\u00fcndigung, czyli wypowiedzenie z przyczyn zak\u0142adowych?<\/h3>\r\n<p>Betriebsbedingte K\u00fcndigung to wypowiedzenie umowy o prac\u0119 przez pracodawc\u0119 z powodu pilnych potrzeb zak\u0142adu, kt\u00f3re nie pozwalaj\u0105 dalej zatrudnia\u0107 pracownika (\u00a7 1 ust. 2 zd. 1 ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem, K\u00fcndigungsschutzgesetz, KSchG). Przyczyna le\u017cy po stronie firmy, a nie pracownika: spadek zam\u00f3wie\u0144, likwidacja dzia\u0142u, zlecenie prac firmie zewn\u0119trznej, automatyzacja albo zamkni\u0119cie zak\u0142adu.<\/p>\r\n<p>Niemieckie prawo zna trzy rodzaje uzasadnienia zwyk\u0142ego wypowiedzenia: przyczyny dotycz\u0105ce osoby pracownika (na przyk\u0142ad d\u0142ugotrwa\u0142a choroba), przyczyny dotycz\u0105ce jego zachowania (na przyk\u0142ad naruszenie obowi\u0105zk\u00f3w po upomnieniu) i przyczyny zak\u0142adowe. Tylko przy tych ostatnich pracodawca musi przeprowadzi\u0107 dob\u00f3r socjalny i tylko przy nich mo\u017ce zaproponowa\u0107 w pi\u015bmie ustawow\u0105 odpraw\u0119 z \u00a7 1a KSchG. Pracownik nie musi niczego zawini\u0107, dlatego po takim wypowiedzeniu zwykle nie grozi mu okres karencji w zasi\u0142ku, o ile sam nie zawrze porozumienia z pracodawc\u0105.<\/p>\r\n<p>Wszystkie opisane ni\u017cej wymagania obowi\u0105zuj\u0105, je\u017celi do stosunku pracy stosuje si\u0119 KSchG. Ustawa chroni pracownik\u00f3w zatrudnionych w tym samym zak\u0142adzie lub przedsi\u0119biorstwie d\u0142u\u017cej ni\u017c sze\u015b\u0107 miesi\u0119cy (\u00a7 1 ust. 1 KSchG) w zak\u0142adach zatrudniaj\u0105cych z regu\u0142y wi\u0119cej ni\u017c dziesi\u0119ciu pracownik\u00f3w (\u00a7 23 ust. 1 KSchG). Pracownik\u00f3w w niepe\u0142nym wymiarze liczy si\u0119 proporcjonalnie: do 20 godzin tygodniowo jako 0,5, do 30 godzin jako 0,75 (\u00a7 23 ust. 1 zd. 4 KSchG). Pr\u00f3g dziesi\u0119ciu pracownik\u00f3w dotyczy um\u00f3w zawartych po 31.12.2003. Kto pracuje w zak\u0142adzie d\u0142u\u017cej, mo\u017ce korzysta\u0107 z ochrony ju\u017c przy ponad pi\u0119ciu pracownikach, je\u017celi tylu by\u0142o zatrudnionych przed 2004 rokiem i nadal pracuj\u0105 (\u00a7 23 ust. 1 zd. 2 i 3 KSchG). Ochron\u0119 w ma\u0142ym zak\u0142adzie opisujemy w osobnej sekcji ni\u017cej.<\/p>\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Kiedy wypowiedzenie z przyczyn zak\u0142adowych jest skuteczne?<\/h3>\r\n<p>Wypowiedzenie z przyczyn zak\u0142adowych jest skuteczne, gdy jednocze\u015bnie spe\u0142nione s\u0105 cztery warunki z \u00a7 1 ust. 2 i 3 KSchG: pracodawca podj\u0105\u0142 decyzj\u0119 organizacyjn\u0105, w jej wyniku najp\u00f3\u017aniej z up\u0142ywem okresu wypowiedzenia trwale znika zapotrzebowanie na prac\u0119 pracownika, nie ma wolnego stanowiska, na kt\u00f3rym m\u00f3g\u0142by on dalej pracowa\u0107, a wyb\u00f3r osoby do zwolnienia odpowiada zasadom doboru socjalnego. Brak jednego z tych element\u00f3w czyni wypowiedzenie spo\u0142ecznie nieuzasadnionym i bezskutecznym.<\/p>\r\n<p>Ci\u0119\u017car wykazania pilnych potrzeb zak\u0142adu spoczywa na pracodawcy (\u00a7 1 ust. 2 zd. 4 KSchG). Og\u00f3lniki typu \u201espadek obrot\u00f3w\u201d albo \u201erestrukturyzacja\u201d nie wystarcz\u0105. Pracodawca musi opisa\u0107 konkretne liczby i decyzje oraz wyja\u015bni\u0107, dlaczego w\u0142a\u015bnie stanowisko powoda przestaje by\u0107 potrzebne. Pracownik mo\u017ce przed s\u0105dem kwestionowa\u0107 ka\u017cdy z czterech element\u00f3w osobno.<\/p>\r\n<p>Kluczowa jest chwila dor\u0119czenia wypowiedzenia. BAG wymaga, aby ju\u017c wtedy prognoza by\u0142a obiektywnie uzasadniona: decyzja musi by\u0107 podj\u0119ta i zaplanowana tak, by do ko\u0144ca okresu wypowiedzenia praca pracownika rzeczywi\u015bcie przesta\u0142a by\u0107 potrzebna (BAG, wyrok z 31.07.2014, 2 AZR 422\/13, potwierdzone wyrokiem z 28.02.2023, 2 AZR 227\/22). Sam zamiar albo lu\u017any plan restrukturyzacji, kt\u00f3ry w chwili dor\u0119czenia nie przybra\u0142 konkretnych kszta\u0142t\u00f3w, nie wystarcza.<\/p>\r\n<p>Do tego dochodz\u0105 wymagania formalne, wsp\u00f3lne dla ka\u017cdego wypowiedzenia: forma pisemna z w\u0142asnor\u0119cznym podpisem, bez e-maila i SMS-a (\u00a7 623 BGB), wys\u0142uchanie rady zak\u0142adowej, je\u017celi dzia\u0142a w zak\u0142adzie (\u00a7 102 ust. 1 BetrVG), zg\u0142oszenie zwolnie\u0144 grupowych do Agencji Pracy przy przekroczeniu prog\u00f3w z \u00a7 17 KSchG oraz zgoda urz\u0119du przy szczeg\u00f3lnej ochronie, na przyk\u0142ad w ci\u0105\u017cy (\u00a7 17 MuSchG) albo przy znacznej niepe\u0142nosprawno\u015bci (\u00a7 168 SGB IX).<\/p>\r\n<figure class=\"bwsum\" aria-label=\"Cztery warunki, wszystkie musz\u0105 by\u0107 spe\u0142nione\" style=\"margin-left:0;margin-right:0\"><p class=\"bwsum__eye\">W skr\u00f3cie<\/p><p class=\"bwsum__t\">Cztery warunki, wszystkie musz\u0105 by\u0107 spe\u0142nione<\/p><ol class=\"bwsum__steps\"><li><div class=\"bwsum__c\"><span class=\"bwsum__n\">1<\/span><b>Decyzja przedsi\u0119biorcy<\/b><span>Pracodawca rzeczywi\u015bcie podj\u0105\u0142 decyzj\u0119, np. o likwidacji dzia\u0142u albo zleceniu prac firmie zewn\u0119trznej.<\/span><span class=\"bwsum__p\">\u00a7 1 ust. 2 KSchG<\/span><\/div><\/li><li><div class=\"bwsum__c\"><span class=\"bwsum__n\">2<\/span><b>Stanowisko trwale znika<\/b><span>Najp\u00f3\u017aniej z up\u0142ywem okresu wypowiedzenia znika zapotrzebowanie na prac\u0119. Musi to by\u0107 przes\u0105dzone ju\u017c w chwili dor\u0119czenia.<\/span><\/div><\/li><li><div class=\"bwsum__c\"><span class=\"bwsum__n\">3<\/span><b>Brak innego wolnego stanowiska<\/b><span>W ca\u0142ym przedsi\u0119biorstwie nie ma wolnego miejsca, tak\u017ce po przeszkoleniu albo na zmienionych warunkach.<\/span><\/div><\/li><li><div class=\"bwsum__c\"><span class=\"bwsum__n\">4<\/span><b>Prawid\u0142owy dob\u00f3r socjalny<\/b><span>Zwolniony zostaje ten z por\u00f3wnywalnych pracownik\u00f3w, kto najmniej potrzebuje ochrony.<\/span><span class=\"bwsum__p\">\u00a7 1 ust. 3 KSchG<\/span><\/div><\/li><\/ol><div class=\"bwsum__warn\"><b>Ci\u0119\u017car dowodu na pracodawcy:<\/b> og\u00f3lniki typu \u201espadek obrot\u00f3w\u201d nie wystarcz\u0105. Musi poda\u0107 liczby i konkretne decyzje oraz wyja\u015bni\u0107, dlaczego znika w\u0142a\u015bnie to stanowisko (\u00a7 1 ust. 2 zd. 4 KSchG).<\/div><p class=\"bwsum__note\">Do tego wymogi formalne: forma pisemna z podpisem (\u00a7 623 BGB), wys\u0142uchanie rady zak\u0142adowej (\u00a7 102 ust. 1 BetrVG), zg\u0142oszenie zwolnie\u0144 grupowych (\u00a7 17 KSchG), zgoda urz\u0119du przy szczeg\u00f3lnej ochronie.<\/p><\/figure>\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Czy s\u0105d pracy sprawdza decyzj\u0119 pracodawcy o redukcji etat\u00f3w?<\/h3>\r\n<p>S\u0105d pracy nie ocenia, czy decyzja przedsi\u0119biorcy by\u0142a ekonomicznie rozs\u0105dna albo konieczna. Sprawdza tylko, czy decyzja rzeczywi\u015bcie zapad\u0142a, czy jej wykonanie naprawd\u0119 likwiduje zapotrzebowanie na prac\u0119 powoda i czy nie jest oczywi\u015bcie nierzeczowa, nierozs\u0105dna lub samowolna (BAG, wyrok z 28.02.2023, 2 AZR 227\/22). Pracodawca mo\u017ce wi\u0119c likwidowa\u0107 stanowiska tak\u017ce wtedy, gdy firma nie jest w kryzysie.<\/p>\r\n<p>Swoboda przedsi\u0119biorcy wynika z wolno\u015bci prowadzenia dzia\u0142alno\u015bci gospodarczej (art. 12 ust. 1 i art. 14 ust. 1 Ustawy Zasadniczej, GG). Przedsi\u0119biorca mo\u017ce zdecydowa\u0107, \u017ce sprz\u0105tanie, ksi\u0119gowo\u015b\u0107 albo logistyk\u0119 przejmie firma zewn\u0119trzna, i nie musi przy tym udowadnia\u0107, \u017ce na tym zaoszcz\u0119dzi. W sprawie 2 AZR 227\/22 BAG uzna\u0142 za dopuszczalne przeniesienie zada\u0144 do innej sp\u00f3\u0142ki z tej samej grupy.<\/p>\r\n<p>Zarzut samowoli musi jednak udowodni\u0107 pracownik. Wed\u0142ug BAG to pracownik przedstawia okoliczno\u015bci, z kt\u00f3rych wynika, \u017ce decyzja by\u0142a oczywi\u015bcie nierzeczowa albo s\u0142u\u017cy\u0142a tylko pozbyciu si\u0119 konkretnej osoby, a s\u0105d ocenia je \u0142\u0105cznie jako poszlaki (2 AZR 227\/22). Poszlak\u0105 mo\u017ce by\u0107 na przyk\u0142ad to, \u017ce \u201erestrukturyzacja\u201d dotkn\u0119\u0142a tylko jednej osoby, kt\u00f3ra nied\u0142ugo wcze\u015bniej spiera\u0142a si\u0119 z pracodawc\u0105, a jej zadania wykonuje dalej kto\u015b inny na tych samych zasadach. Przeciwko samowoli przemawia natomiast to, \u017ce redukcja obj\u0119\u0142a tak\u017ce innych pracownik\u00f3w.<\/p>\r\n<figure class=\"bwsum\" aria-label=\"S\u0105d nie ocenia sensu decyzji, tylko jej wykonanie\" style=\"margin-left:0;margin-right:0\"><p class=\"bwsum__eye\">W skr\u00f3cie<\/p><p class=\"bwsum__t\">S\u0105d nie ocenia sensu decyzji, tylko jej wykonanie<\/p><div class=\"bwsum__cmp\"><div class=\"bwsum__col bwsum__col--neutral\"><b>Tego s\u0105d nie sprawdza<\/b><ul><li>Czy redukcja by\u0142a ekonomicznie rozs\u0105dna<\/li><li>Czy by\u0142a konieczna: likwidacja stanowisk jest dopuszczalna tak\u017ce bez kryzysu<\/li><li>Czy zlecenie prac firmie zewn\u0119trznej da oszcz\u0119dno\u015bci<\/li><\/ul><\/div><div class=\"bwsum__col bwsum__col--good\"><b>To s\u0105d sprawdza<\/b><ul><li>Czy decyzja rzeczywi\u015bcie zapad\u0142a?<\/li><li>Czy naprawd\u0119 likwiduje zapotrzebowanie na prac\u0119?<\/li><li>Czy nie jest oczywi\u015bcie nierzeczowa, nierozs\u0105dna lub samowolna?<\/li><\/ul><\/div><\/div><div class=\"bwsum__warn\"><b>Samowol\u0119 musi wykaza\u0107 pracownik.<\/b> Poszlaka: \u201erestrukturyzacja\u201d dotkn\u0119\u0142a tylko jednej osoby, kt\u00f3ra niedawno spiera\u0142a si\u0119 z pracodawc\u0105, a jej zadania wykonuje dalej kto\u015b inny.<\/div><p class=\"bwsum__note\">Podstawa: BAG, wyrok z 28.02.2023, 2 AZR 227\/22.<\/p><\/figure>\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Kiedy pracodawca musi wykaza\u0107 wi\u0119cej, ni\u017c tylko decyzj\u0119 o likwidacji stanowiska?<\/h3>\r\n<p>Gdy decyzja przedsi\u0119biorcy sprowadza si\u0119 do tego, \u017ce jedno stanowisko znika, a jego zadania przejmuj\u0105 pozostali pracownicy, pracodawca musi szczeg\u00f3\u0142owo wykaza\u0107, \u017ce praca da si\u0119 wykona\u0107 bez nadgodzin i ponad wymiar czasu pracy pozosta\u0142ej za\u0142ogi. BAG nazywa to sytuacj\u0105, w kt\u00f3rej decyzja organizacyjna i decyzja o wypowiedzeniu niemal si\u0119 pokrywaj\u0105 (BAG, wyrok z 24.05.2012, 2 AZR 124\/11, oraz wyrok z 23.02.2012, 2 AZR 548\/10).<\/p>\r\n<p>W takim przypadku nie dzia\u0142a domniemanie, \u017ce decyzja przedsi\u0119biorcy jest rzeczowa. Pracodawca musi opisa\u0107, kt\u00f3re czynno\u015bci odpadaj\u0105, ile czasu zajmowa\u0142y, kto przejmie pozosta\u0142e i dlaczego zmieszcz\u0105 si\u0119 one w umownym czasie pracy koleg\u00f3w. Typowe przyk\u0142ady to likwidacja szczebla kierowniczego, zwolnienie jedynej osoby w dziale i podzia\u0142 jej obowi\u0105zk\u00f3w mi\u0119dzy innych.<\/p>\r\n<p>Dla pracownika to najmocniejszy argument w sporze. Je\u017celi koledzy po zwolnieniu regularnie pracuj\u0105 po godzinach, firma zatrudnia nowych ludzi na podobne stanowiska albo zadania powoda nadal s\u0105 wykonywane w tym samym zakresie, prognoza trwa\u0142ego braku pracy upada. Warto zbiera\u0107 takie dowody od pierwszego dnia: grafiki, og\u0142oszenia o prac\u0119, wiadomo\u015bci od by\u0142ych wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w.<\/p>\r\n<figure class=\"bwsum\" aria-label=\"Stanowisko zlikwidowane, praca rozdzielona: to musi wyja\u015bni\u0107 pracodawca\" style=\"margin-left:0;margin-right:0\"><p class=\"bwsum__eye\">W skr\u00f3cie<\/p><p class=\"bwsum__t\">Stanowisko zlikwidowane, praca rozdzielona: to musi wyja\u015bni\u0107 pracodawca<\/p><div class=\"bwsum__grid bwsum__grid--2\"><div class=\"bwsum__c\"><span class=\"bwsum__n\">1<\/span><b>Co odpada?<\/b><span>Kt\u00f3re czynno\u015bci znikaj\u0105?<\/span><\/div><div class=\"bwsum__c\"><span class=\"bwsum__n\">2<\/span><b>Ile czasu?<\/b><span>Ile czasu zajmowa\u0142y?<\/span><\/div><div class=\"bwsum__c\"><span class=\"bwsum__n\">3<\/span><b>Kto przejmuje?<\/b><span>Kto wykonuje pozosta\u0142e zadania?<\/span><\/div><div class=\"bwsum__c\"><span class=\"bwsum__n\">4<\/span><b>Czy starczy czasu?<\/b><span>Dlaczego koledzy zmieszcz\u0105 si\u0119 w umownym czasie pracy, bez nadgodzin?<\/span><\/div><\/div><div class=\"bwsum__warn\"><b>Najmocniejszy argument w sporze:<\/b> je\u017celi koledzy po zwolnieniu regularnie pracuj\u0105 po godzinach albo firma zatrudnia nowych ludzi na podobne stanowiska, prognoza upada.<\/div><p class=\"bwsum__note\">Typowo: likwidacja szczebla kierowniczego albo zwolnienie jedynej osoby w dziale (BAG 2 AZR 124\/11). Grafiki i og\u0142oszenia o prac\u0119 zbiera\u0107 od pierwszego dnia.<\/p><\/figure>\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Czy pracodawca mo\u017ce zast\u0105pi\u0107 mnie pracownikiem z agencji albo podwykonawc\u0105?<\/h3>\r\n<p>Nie, je\u017celi na zwolnione stanowisko ma przyj\u015b\u0107 pracownik tymczasowy z agencji pracy (Leiharbeitnehmer), kt\u00f3ry wykonuje t\u0119 sam\u0105 prac\u0119 pod kierownictwem pracodawcy. To niedopuszczalne wypowiedzenie zamienne (Austauschk\u00fcndigung) i jest ono bezskuteczne (BAG, wyrok z 24.01.2013, 2 AZR 140\/12). Pracodawca nie likwiduje wtedy zapotrzebowania na prac\u0119, tylko wymienia osob\u0119.<\/p>\r\n<p>Stanowiska, kt\u00f3re firma stale obsadza pracownikami tymczasowymi, bo pokrywaj\u0105 one trwa\u0142y, niezmienny wolumen pracy, mog\u0105 by\u0107 wolnymi stanowiskami, kt\u00f3re pracodawca musi najpierw zaproponowa\u0107 pracownikowi zagro\u017conemu zwolnieniem. Inaczej jest, gdy pracownicy tymczasowi pokrywaj\u0105 tylko szczyty zam\u00f3wie\u0144 albo stanowi\u0105 rezerw\u0119 na zast\u0119pstwa nieobecnych pracownik\u00f3w etatowych. Takie stanowiska wed\u0142ug BAG nie s\u0105 wolne (wyrok z 18.10.2012, 6 AZR 289\/11).<\/p>\r\n<p>Przekazanie prac niezale\u017cnej firmie zewn\u0119trznej, kt\u00f3ra wykonuje je samodzielnie na w\u0142asny rachunek, jest co do zasady dopuszczalne (BAG, wyrok z 28.02.2023, 2 AZR 227\/22). Granic\u0105 jest obej\u015bcie prawa: je\u017celi \u201epodwykonawca\u201d dzia\u0142a w praktyce na polecenie dotychczasowego pracodawcy i wykonuje dok\u0142adnie t\u0119 sam\u0105 prac\u0119 w jego zak\u0142adzie, s\u0105d mo\u017ce uzna\u0107 wypowiedzenie za wypowiedzenie zamienne.<\/p>\r\n<figure class=\"bwsum\" aria-label=\"Zast\u0105pienie przez innych: co wolno, a czego nie\" style=\"margin-left:0;margin-right:0\"><p class=\"bwsum__eye\">W skr\u00f3cie<\/p><p class=\"bwsum__t\">Zast\u0105pienie przez innych: co wolno, a czego nie<\/p><ul class=\"bwsum__amp\"><li class=\"g\"><i><\/i><div><b>Zlecenie prac niezale\u017cnej firmie zewn\u0119trznej<\/b><span>Co do zasady dopuszczalne, je\u017celi wykonuje je samodzielnie na w\u0142asny rachunek (BAG 2 AZR 227\/22).<\/span><\/div><\/li><li class=\"y\"><i><\/i><div><b>Pracownicy tymczasowi na sta\u0142e do trwa\u0142ego wolumenu pracy<\/b><span>Takie stanowiska mog\u0105 by\u0107 wolne. Pracodawca musi je najpierw zaproponowa\u0107 pracownikowi zagro\u017conemu zwolnieniem.<\/span><\/div><\/li><li class=\"y\"><i><\/i><div><b>\u201ePodwykonawca\u201d dzia\u0142a na polecenie pracodawcy<\/b><span>Ta sama praca w tym samym zak\u0142adzie: s\u0105d mo\u017ce uzna\u0107 wypowiedzenie za wypowiedzenie zamienne.<\/span><\/div><\/li><li class=\"r\"><i><\/i><div><b>Pracownik tymczasowy na zwolnionym stanowisku<\/b><span>Niedopuszczalne wypowiedzenie zamienne (Austauschk\u00fcndigung). Wypowiedzenie jest bezskuteczne (BAG 2 AZR 140\/12).<\/span><\/div><\/li><\/ul><p class=\"bwsum__note\">Zielony: co do zasady dopuszczalne. \u017b\u00f3\u0142ty: wypowiedzenie mo\u017ce upa\u015b\u0107. Czerwony: wypowiedzenie bezskuteczne. Pracownicy tymczasowi tylko na szczyty zam\u00f3wie\u0144 lub jako rezerwa nie tworz\u0105 wolnego stanowiska (BAG 6 AZR 289\/11).<\/p><\/figure>\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Co przy zamkni\u0119ciu zak\u0142adu (Betriebsschlie\u00dfung) albo sprzeda\u017cy firmy?<\/h3>\r\n<p>Zamkni\u0119cie ca\u0142ego zak\u0142adu uzasadnia wypowiedzenia, je\u017celi w chwili ich dor\u0119czenia pracodawca podj\u0105\u0142 ostateczn\u0105 i powa\u017cn\u0105 decyzj\u0119 o likwidacji, a jej wykonanie przybra\u0142o ju\u017c konkretne kszta\u0142ty, na przyk\u0142ad wypowiedziano najem, sprzedano maszyny i zako\u0144czono przyjmowanie zlece\u0144. Je\u017celi w tym czasie pracodawca nadal prowadzi powa\u017cne rozmowy o sprzeda\u017cy zak\u0142adu, decyzji o likwidacji nie ma, a wypowiedzenie jest bezskuteczne (BAG, wyrok z 16.02.2012, 8 AZR 693\/10).<\/p>\r\n<p>Sprzeda\u017c zak\u0142adu to nie likwidacja. Je\u017celi nabywca przejmuje zak\u0142ad albo jego cz\u0119\u015b\u0107 z zachowaniem to\u017csamo\u015bci, przechodz\u0105 na niego z mocy prawa wszystkie stosunki pracy (\u00a7 613a ust. 1 BGB), a wypowiedzenie z powodu przej\u015bcia zak\u0142adu jest bezskuteczne (\u00a7 613a ust. 4 zd. 1 BGB). Dopuszczalne pozostaje wypowiedzenie z innych przyczyn, na przyk\u0142ad z powodu redukcji zatrudnienia wed\u0142ug koncepcji nabywcy.<\/p>\r\n<p>Przy zamkni\u0119ciu zak\u0142adu, w kt\u00f3rym dzia\u0142a rada zak\u0142adowa, pracownicy maj\u0105 zwykle prawo do odprawy z planu socjalnego (Sozialplan, \u00a7 112 BetrVG). Dotyczy to przedsi\u0119biorstw zatrudniaj\u0105cych z regu\u0142y ponad 20 pracownik\u00f3w uprawnionych do g\u0142osowania (\u00a7 111 zd. 1 BetrVG). Plan socjalny zawiera pracodawca z rad\u0105 zak\u0142adow\u0105, a gdy nie dojd\u0105 do porozumienia, rozstrzyga komisja rozjemcza (Einigungsstelle, \u00a7 112 ust. 4 BetrVG). Wed\u0142ug BAG plan socjalny nie mo\u017ce uzale\u017cnia\u0107 odprawy od tego, \u017ce pracownik nie wniesie pozwu o ochron\u0119 przed wypowiedzeniem. Dodatkow\u0105 premi\u0119 za rezygnacj\u0119 z pozwu strony mog\u0105 przewidzie\u0107 tylko w osobnym, dobrowolnym porozumieniu zak\u0142adowym (BAG, wyrok z 31.05.2005, 1 AZR 254\/04).<\/p>\r\n<figure class=\"bwsum\" aria-label=\"Zamkni\u0119cie zak\u0142adu i sprzeda\u017c to dwie r\u00f3\u017cne sytuacje\" style=\"margin-left:0;margin-right:0\"><p class=\"bwsum__eye\">W skr\u00f3cie<\/p><p class=\"bwsum__t\">Zamkni\u0119cie zak\u0142adu i sprzeda\u017c to dwie r\u00f3\u017cne sytuacje<\/p><div class=\"bwsum__cmp\"><div class=\"bwsum__col bwsum__col--neutral\"><b>Zamkni\u0119cie zak\u0142adu<\/b><ul><li>Powa\u017cna i ostateczna decyzja w chwili dor\u0119czenia wypowiedze\u0144<\/li><li>Ju\u017c konkretna: wypowiedziany najem, sprzedane maszyny, koniec przyjmowania zlece\u0144<\/li><li>Trwaj\u0105 powa\u017cne rozmowy o sprzeda\u017cy: wypowiedzenie bezskuteczne (BAG 8 AZR 693\/10)<\/li><\/ul><\/div><div class=\"bwsum__col bwsum__col--neutral\"><b>Sprzeda\u017c zak\u0142adu<\/b><ul><li>Stosunki pracy przechodz\u0105 z mocy prawa na nabywc\u0119 (\u00a7 613a ust. 1 BGB)<\/li><li>Wypowiedzenie z powodu przej\u015bcia zak\u0142adu jest bezskuteczne (\u00a7 613a ust. 4 zd. 1 BGB)<\/li><li>Wypowiedzenie z innych przyczyn pozostaje mo\u017cliwe, np. wed\u0142ug koncepcji nabywcy<\/li><\/ul><\/div><\/div><div class=\"bwsum__warn\">Plan socjalny nie mo\u017ce uzale\u017cnia\u0107 odprawy od rezygnacji z pozwu o ochron\u0119 przed wypowiedzeniem (BAG 1 AZR 254\/04).<\/div><p class=\"bwsum__note\">Gdy dzia\u0142a rada zak\u0142adowa, pracownicy maj\u0105 przy zamkni\u0119ciu zwykle prawo do odprawy z planu socjalnego (\u00a7 112 BetrVG), w przedsi\u0119biorstwach z regu\u0142y z ponad 20 pracownikami uprawnionymi do g\u0142osowania.<\/p><\/figure>\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Czy pracodawca musi mi zaproponowa\u0107 inne stanowisko?<\/h3>\r\n<p>Tak. Wypowiedzenie z przyczyn zak\u0142adowych jest bezskuteczne, je\u017celi pracownik m\u00f3g\u0142 dalej pracowa\u0107 na innym wolnym stanowisku w tym samym albo w innym zak\u0142adzie przedsi\u0119biorstwa, tak\u017ce po rozs\u0105dnym przeszkoleniu albo na zmienionych warunkach (\u00a7 1 ust. 2 zd. 2 i 3 KSchG). BAG wywodzi ten obowi\u0105zek z wymogu \u201epilnych\u201d potrzeb zak\u0142adu w \u00a7 1 ust. 2 zd. 1 KSchG: wypowiedzenie ma by\u0107 ostateczno\u015bci\u0105 (ultima ratio), wi\u0119c pracodawca musi sam zaproponowa\u0107 dalsze zatrudnienie, zanim wypowie umow\u0119 (BAG, wyrok z 21.04.2005, 2 AZR 132\/04).<\/p>\r\n<p>Wolne jest stanowisko nieobsadzone w chwili dor\u0119czenia wypowiedzenia oraz takie, kt\u00f3re zwolni si\u0119 najp\u00f3\u017aniej z up\u0142ywem okresu wypowiedzenia (BAG, wyrok z 29.08.2013, 2 AZR 721\/12). Obowi\u0105zek obejmuje ca\u0142e przedsi\u0119biorstwo pracodawcy, czyli wszystkie jego zak\u0142ady (\u00a7 1 ust. 2 zd. 2 nr 1 lit. b KSchG), a co do zasady nie inne sp\u00f3\u0142ki z tej samej grupy. Nie obejmuje te\u017c, co do zasady, zak\u0142ad\u00f3w pracodawcy za granic\u0105 (BAG, wyrok z 29.08.2013, 2 AZR 809\/12). BAG pozostawi\u0142 przy tym otwarte, czy to samo dotyczy przeniesienia ca\u0142ego zak\u0142adu albo jego cz\u0119\u015bci za granic\u0119. Pracodawca nie musi tworzy\u0107 nowego stanowiska.<\/p>\r\n<p>Pracodawca musi zaproponowa\u0107 tak\u017ce stanowisko gorzej p\u0142atne albo w niepe\u0142nym wymiarze, zanim wypowie umow\u0119 ca\u0142kowicie. Zamiast wypowiedzenia definitywnego powinien wtedy z\u0142o\u017cy\u0107 wypowiedzenie zmieniaj\u0105ce (\u00c4nderungsk\u00fcndigung, \u00a7 2 KSchG). Pomin\u0105\u0107 tak\u0105 propozycj\u0119 mo\u017ce co najwy\u017cej w skrajnych przypadkach, gdy by\u0142aby obra\u017aliwa, na przyk\u0142ad stanowisko portiera dla dotychczasowego kierownika kadr. To pracownik decyduje, czy gorsze warunki s\u0105 dla niego do przyj\u0119cia (BAG, wyrok z 21.04.2005, 2 AZR 132\/04).<\/p>\r\n<p>W procesie ci\u0119\u017car twierdze\u0144 jest stopniowany. Je\u017celi pracownik tylko og\u00f3lnie zaprzecza, \u017ce nie by\u0142o dla niego pracy, wystarcza og\u00f3lne o\u015bwiadczenie pracodawcy. Je\u017celi wska\u017ce, na jakim konkretnym stanowisku m\u00f3g\u0142by pracowa\u0107, pracodawca musi szczeg\u00f3\u0142owo wyja\u015bni\u0107, dlaczego to by\u0142o niemo\u017cliwe (BAG, wyrok z 25.10.2012, 2 AZR 552\/11). Dlatego warto od razu zapisywa\u0107 og\u0142oszenia o prac\u0119 publikowane przez pracodawc\u0119 w okresie przed wypowiedzeniem i po nim.<\/p>\r\n<figure class=\"bwsum\" aria-label=\"Jakie stanowisko pracodawca musi zaproponowa\u0107 przed wypowiedzeniem\" style=\"margin-left:0;margin-right:0\"><p class=\"bwsum__eye\">W skr\u00f3cie<\/p><p class=\"bwsum__t\">Jakie stanowisko pracodawca musi zaproponowa\u0107 przed wypowiedzeniem<\/p><table class=\"bwsum__tbl\"><thead><tr><th>Stanowisko<\/th><th>Zaproponowa\u0107?<\/th><th>Uwagi<\/th><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Wolne stanowisko w tym samym lub innym zak\u0142adzie przedsi\u0119biorstwa<\/td><td data-l=\"Zaproponowa\u0107?\">Tak<\/td><td data-l=\"Uwagi\">Tak\u017ce po rozs\u0105dnym przeszkoleniu (\u00a7 1 ust. 2 zd. 2 i 3 KSchG)<\/td><\/tr><tr><td>Stanowisko, kt\u00f3re zwolni si\u0119 do ko\u0144ca okresu wypowiedzenia<\/td><td data-l=\"Zaproponowa\u0107?\">Tak<\/td><td data-l=\"Uwagi\">BAG 2 AZR 721\/12<\/td><\/tr><tr><td>Stanowisko gorzej p\u0142atne albo w niepe\u0142nym wymiarze<\/td><td data-l=\"Zaproponowa\u0107?\">Tak<\/td><td data-l=\"Uwagi\">Wypowiedzenie zmieniaj\u0105ce (\u00a7 2 KSchG). O tym, czy warunki s\u0105 do przyj\u0119cia, decyduje pracownik<\/td><\/tr><tr><td>Stanowisko w innej sp\u00f3\u0142ce z grupy<\/td><td data-l=\"Zaproponowa\u0107?\">Co do zasady nie<\/td><td data-l=\"Uwagi\">Obowi\u0105zek obejmuje przedsi\u0119biorstwo pracodawcy<\/td><\/tr><tr><td>Zak\u0142ad za granic\u0105<\/td><td data-l=\"Zaproponowa\u0107?\">Co do zasady nie<\/td><td data-l=\"Uwagi\">BAG 2 AZR 809\/12<\/td><\/tr><tr><td>Nowe stanowisko, kt\u00f3rego nie ma<\/td><td data-l=\"Zaproponowa\u0107?\">Nie<\/td><td data-l=\"Uwagi\">Pracodawca nie musi tworzy\u0107 stanowisk<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><p class=\"bwsum__note\">W procesie: kto wska\u017ce konkretne stanowisko, zmusza pracodawc\u0119 do szczeg\u00f3\u0142owych wyja\u015bnie\u0144 (BAG 2 AZR 552\/11). Dlatego warto zapisywa\u0107 og\u0142oszenia o prac\u0119 sprzed i po wypowiedzeniu.<\/p><\/figure>\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Kogo pracodawca musi zwolni\u0107? Dob\u00f3r socjalny w skr\u00f3cie<\/h3>\r\n<p>Je\u017celi znikn\u0119\u0142o jedno z kilku por\u00f3wnywalnych stanowisk, pracodawca nie mo\u017ce swobodnie wybra\u0107, kogo zwolni. Musi por\u00f3wna\u0107 wszystkich wymiennych pracownik\u00f3w zak\u0142adu wed\u0142ug czterech kryteri\u00f3w: sta\u017cu zak\u0142adowego, wieku, obowi\u0105zk\u00f3w alimentacyjnych i znacznej niepe\u0142nosprawno\u015bci, i zwolni\u0107 tego, kto najmniej potrzebuje ochrony (\u00a7 1 ust. 3 zd. 1 KSchG). B\u0142\u0105d w doborze socjalnym (Sozialauswahl) czyni wypowiedzenie bezskutecznym.<\/p>\r\n<p>Na \u017c\u0105danie pracownika pracodawca musi poda\u0107 powody, kt\u00f3re przes\u0105dzi\u0142y o wyborze (\u00a7 1 ust. 3 zd. 1 drugi cz\u0142on KSchG). Pracodawca mo\u017ce pomin\u0105\u0107 w doborze pracownik\u00f3w kluczowych, je\u017celi konkretnie uzasadni interes zak\u0142adu w ich zatrzymaniu (\u00a7 1 ust. 3 zd. 2 KSchG). Schemat punktowy zaakceptowany przez BAG, grup\u0119 por\u00f3wnawcz\u0105 i przyk\u0142ady liczbowe omawiamy w osobnym artykule o <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/dobor-socjalny-wypowiedzenie-niemcy\/\">doborze socjalnym<\/a>.<\/p>\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Rada zak\u0142adowa i lista imienna \u2013 co zmieniaj\u0105?<\/h3>\r\n<p>Je\u017celi w zak\u0142adzie dzia\u0142a rada zak\u0142adowa (Betriebsrat), pracodawca musi j\u0105 wys\u0142ucha\u0107 przed ka\u017cdym wypowiedzeniem i poda\u0107 jej przyczyny, a wypowiedzenie bez wys\u0142uchania jest bezskuteczne (\u00a7 102 ust. 1 BetrVG). Przy wypowiedzeniu z przyczyn zak\u0142adowych rada musi zna\u0107 tak\u017ce dane socjalne pracownika i powody doboru.<\/p>\r\n<p>Rada mo\u017ce w ci\u0105gu tygodnia zg\u0142osi\u0107 pisemny sprzeciw, na przyk\u0142ad z powodu wadliwego doboru socjalnego albo istnienia wolnego stanowiska (\u00a7 102 ust. 3 BetrVG). Sprzeciw nie blokuje wypowiedzenia, ale je\u017celi pracownik wniesie pozew, mo\u017ce za\u017c\u0105da\u0107 dalszego zatrudnienia na dotychczasowych warunkach do prawomocnego zako\u0144czenia procesu (\u00a7 102 ust. 5 zd. 1 BetrVG). Zwolni\u0107 pracodawc\u0119 z tego obowi\u0105zku mo\u017ce tylko s\u0105d w trybie zabezpieczenia.<\/p>\r\n<p>Przy wi\u0119kszej zmianie w zak\u0142adzie (Betriebs\u00e4nderung, \u00a7 111 BetrVG) pracodawca i rada zak\u0142adowa mog\u0105 wskaza\u0107 imiennie zwalnianych pracownik\u00f3w w porozumieniu (Interessenausgleich mit Namensliste). Wtedy ustawa domniemywa, \u017ce wypowiedzenie jest uzasadnione pilnymi potrzebami zak\u0142adu, a dob\u00f3r socjalny s\u0105d sprawdza tylko pod k\u0105tem ra\u017c\u0105cej wadliwo\u015bci (\u00a7 1 ust. 5 KSchG). Pracownik musi udowodni\u0107 przeciwie\u0144stwo, czyli \u017ce praca dla niego nadal istnieje, a samo podwa\u017cenie domniemania nie wystarcza (BAG, wyrok z 27.09.2012, 2 AZR 516\/11).<\/p>\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Nowo\u015b\u0107 2026: brak zg\u0142oszenia zwolnie\u0144 grupowych oznacza bezskuteczne wypowiedzenie<\/h3>\r\n<p>Je\u017celi pracodawca zwalnia w ci\u0105gu 30 dni tylu pracownik\u00f3w, \u017ce przekracza progi z \u00a7 17 ust. 1 KSchG, musi przed wypowiedzeniami przeprowadzi\u0107 konsultacje z rad\u0105 zak\u0142adow\u0105 i zg\u0142osi\u0107 zwolnienia grupowe (Massenentlassungsanzeige) do Agencji Pracy. Wed\u0142ug wyrok\u00f3w BAG z 01.04.2026 wypowiedzenie z\u0142o\u017cone bez wcze\u015bniejszego zg\u0142oszenia jest bezskuteczne (6 AZR 157\/22), podobnie jak wypowiedzenie poprzedzone zg\u0142oszeniem, kt\u00f3re pracodawca z\u0142o\u017cy\u0142 przed zako\u0144czeniem konsultacji (6 AZR 152\/22). Takiego b\u0142\u0119du nie da si\u0119 naprawi\u0107 p\u00f3\u017aniejszym zg\u0142oszeniem (6 AZR 152\/22).<\/p>\r\n<p>Progi zale\u017c\u0105 od wielko\u015bci zak\u0142adu. W zak\u0142adzie zatrudniaj\u0105cym z regu\u0142y wi\u0119cej ni\u017c 20 i mniej ni\u017c 60 pracownik\u00f3w zg\u0142oszenie jest wymagane przy zwolnieniu wi\u0119cej ni\u017c 5 os\u00f3b, przy 60 do 499 pracownikach przy zwolnieniu 10 % za\u0142ogi albo wi\u0119cej ni\u017c 25 os\u00f3b, a od 500 pracownik\u00f3w przy zwolnieniu co najmniej 30 os\u00f3b (\u00a7 17 ust. 1 KSchG). Do liczby wlicza si\u0119 tak\u017ce rozwi\u0105zania um\u00f3w z inicjatywy pracodawcy, na przyk\u0142ad umowy rozwi\u0105zuj\u0105ce (Aufhebungsvertrag) zawarte zamiast wypowiedzenia.<\/p>\r\n<p>Zmiana wynika z dw\u00f3ch wyrok\u00f3w Trybuna\u0142u Sprawiedliwo\u015bci UE z 30.10.2025 (C-134\/24 i C-402\/24). TSUE uzna\u0142, \u017ce wypowiedzenie przy zwolnieniu grupowym mo\u017ce wywo\u0142a\u0107 skutek dopiero po up\u0142ywie 30-dniowego okresu od prawid\u0142owego zg\u0142oszenia, a zg\u0142oszenie dokonane po wypowiedzeniu nie naprawia b\u0142\u0119du. BAG przej\u0105\u0142 t\u0119 wyk\u0142adni\u0119 i opiera teraz bezskuteczno\u015b\u0107 na \u00a7 18 ust. 1 KSchG interpretowanym zgodnie z dyrektyw\u0105 98\/59\/WE, a nie jak dawniej na \u00a7 134 BGB. Pracodawca, kt\u00f3ry pope\u0142ni\u0142 b\u0142\u0105d, musi przeprowadzi\u0107 procedur\u0119 od nowa i wypowiedzie\u0107 ponownie.<\/p>\r\n<p>Dla pracownika oznacza to praktyczne pytanie w ka\u017cdej wi\u0119kszej redukcji: czy pracodawca zg\u0142osi\u0142 zwolnienia grupowe, kiedy to zrobi\u0142 i czy przed zg\u0142oszeniem zako\u0144czy\u0142 konsultacje z rad\u0105 zak\u0142adow\u0105. W procesie warto za\u017c\u0105da\u0107 kopii zg\u0142oszenia i potwierdzenia jego wp\u0142ywu do Agencji Pracy. Otwarte pozostaje, czy ka\u017cdy b\u0142\u0105d tre\u015bci zg\u0142oszenia prowadzi do bezskuteczno\u015bci, sam BAG tej kwestii nie przes\u0105dzi\u0142.<\/p>\r\n<figure class=\"bwsum\" aria-label=\"Zwolnienia grupowe: najpierw konsultacje, potem zg\u0142oszenie, potem wypowiedzenia\" style=\"margin-left:0;margin-right:0\"><p class=\"bwsum__eye\">W skr\u00f3cie<\/p><p class=\"bwsum__t\">Zwolnienia grupowe: najpierw konsultacje, potem zg\u0142oszenie, potem wypowiedzenia<\/p><ol class=\"bwsum__steps\"><li><div class=\"bwsum__c\"><span class=\"bwsum__n\">1<\/span><b>Konsultacje<\/b><span>Zako\u0144czy\u0107 konsultacje z rad\u0105 zak\u0142adow\u0105.<\/span><span class=\"bwsum__p\">\u00a7 17 KSchG<\/span><\/div><\/li><li><div class=\"bwsum__c\"><span class=\"bwsum__n\">2<\/span><b>Zg\u0142oszenie<\/b><span>Zg\u0142osi\u0107 zwolnienia grupowe do Agencji Pracy, dopiero po konsultacjach.<\/span><\/div><\/li><li><div class=\"bwsum__c\"><span class=\"bwsum__n\">3<\/span><b>Wypowiedzenia<\/b><span>Dopiero teraz wypowiedzie\u0107. Skutek najwcze\u015bniej po 30 dniach od prawid\u0142owego zg\u0142oszenia.<\/span><span class=\"bwsum__p\">TSUE C-134\/24<\/span><\/div><\/li><\/ol><div class=\"bwsum__warn\"><b>Nowo\u015b\u0107, BAG 01.04.2026:<\/b> bez wcze\u015bniejszego zg\u0142oszenia albo przy zg\u0142oszeniu przed ko\u0144cem konsultacji wypowiedzenie jest bezskuteczne. P\u00f3\u017aniejsze zg\u0142oszenie nie naprawia b\u0142\u0119du (6 AZR 152\/22).<\/div><p class=\"bwsum__note\">Progi w ci\u0105gu 30 dni: wi\u0119cej ni\u017c 5 os\u00f3b przy ponad 20 i mniej ni\u017c 60 pracownikach, 10 % za\u0142ogi albo wi\u0119cej ni\u017c 25 os\u00f3b przy 60 do 499, co najmniej 30 os\u00f3b od 500 pracownik\u00f3w (\u00a7 17 ust. 1 KSchG).<\/p><\/figure>\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Czy w ma\u0142ej firmie mo\u017cna zwolni\u0107 z przyczyn zak\u0142adowych bez powodu?<\/h3>\r\n<p>W zak\u0142adzie zatrudniaj\u0105cym z regu\u0142y nie wi\u0119cej ni\u017c dziesi\u0119ciu pracownik\u00f3w KSchG nie obowi\u0105zuje, wi\u0119c pracodawca nie musi wykazywa\u0107 pilnych potrzeb zak\u0142adu ani przeprowadza\u0107 doboru socjalnego wed\u0142ug \u00a7 1 ust. 3 KSchG (\u00a7 23 ust. 1 KSchG). Pracownik nie jest jednak ca\u0142kiem bez ochrony: wypowiedzenie nie mo\u017ce narusza\u0107 dobrych obyczaj\u00f3w ani zasady dobrej wiary (\u00a7 138 i \u00a7 242 BGB).<\/p>\r\n<p>Federalny Trybuna\u0142 Konstytucyjny (Bundesverfassungsgericht, BVerfG) uzna\u0142 wy\u0142\u0105czenie ma\u0142ych zak\u0142ad\u00f3w za zgodne z konstytucj\u0105, pod warunkiem wyk\u0142adni zgodnej z konstytucj\u0105, mi\u0119dzy innymi dlatego, \u017ce pracownik\u00f3w chroni\u0105 klauzule generalne prawa cywilnego, takie jak \u00a7 138 i \u00a7 242 BGB (BVerfG, postanowienie z 27.01.1998, 1 BvL 15\/87). Trybuna\u0142 wymaga przy wyborze spo\u015br\u00f3d kilku pracownik\u00f3w pewnej miary spo\u0142ecznej rozwagi i uwzgl\u0119dnienia zaufania zbudowanego wieloletni\u0105 prac\u0105. Je\u017celi pracodawca wybiera spo\u015br\u00f3d kilku pracownik\u00f3w, musi zachowa\u0107 minimum spo\u0142ecznej rozwagi i nie mo\u017ce zwolni\u0107 osoby ewidentnie bardziej potrzebuj\u0105cej ochrony, je\u017celi za takim wyborem nie przemawiaj\u0105 godne uwagi interesy samego pracodawcy, na przyk\u0142ad z 20-letnim sta\u017cem i trojgiem dzieci, zamiast kolegi zatrudnionego od roku (BAG, wyrok z 21.02.2001, 2 AZR 15\/00, oraz wyrok z 28.10.2010, 2 AZR 392\/08). Swoboda ma\u0142ego pracodawcy wa\u017cy przy tym du\u017co, a okoliczno\u015bci przemawiaj\u0105ce za naruszeniem dobrej wiary musi wykaza\u0107 pracownik.<\/p>\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Czy przy wypowiedzeniu z przyczyn zak\u0142adowych nale\u017cy si\u0119 odprawa?<\/h3>\r\n<p>Og\u00f3lnego prawa do odprawy (Abfindung) w Niemczech nie ma, tak\u017ce przy wypowiedzeniu z przyczyn zak\u0142adowych. Odprawa przys\u0142uguje z ustawy tylko w kilku sytuacjach: gdy pracodawca zaproponowa\u0142 j\u0105 w pi\u015bmie wypowiadaj\u0105cym wed\u0142ug \u00a7 1a KSchG, z planu socjalnego (\u00a7 112 BetrVG), jako wyr\u00f3wnanie, gdy pracodawca przy zmianie w zak\u0142adzie odst\u0105pi\u0142 od uzgodnie\u0144 z rad\u0105 zak\u0142adow\u0105 albo nawet nie pr\u00f3bowa\u0142 ich zawrze\u0107 (\u00a7 113 BetrVG), albo z wyroku rozwi\u0105zuj\u0105cego stosunek pracy (\u00a7 9 i \u00a7 10 KSchG). W praktyce najcz\u0119\u015bciej odprawa wynika z ugody w s\u0105dzie pracy.<\/p>\r\n<p>Odprawa z \u00a7 1a KSchG wynosi 0,5 miesi\u0119cznego wynagrodzenia za ka\u017cdy rok zatrudnienia, a okres d\u0142u\u017cszy ni\u017c sze\u015b\u0107 miesi\u0119cy zaokr\u0105gla si\u0119 w g\u00f3r\u0119 do pe\u0142nego roku. Warunki: pracodawca wskaza\u0142 w pi\u015bmie, \u017ce wypowiada z przyczyn zak\u0142adowych i \u017ce pracownik dostanie odpraw\u0119, je\u017celi nie wniesie pozwu, a pracownik pozwu w terminie trzech tygodni nie wnosi. Przyk\u0142ad: 8 lat i 4 miesi\u0105ce sta\u017cu, 3.000 euro brutto miesi\u0119cznie: 0,5 \u00d7 3.000 \u00d7 8 = 12.000 euro brutto. Pozew, nawet wniesiony po terminie, odbiera prawo do tej odprawy (BAG, wyrok z 13.12.2007, 2 AZR 971\/06).<\/p>\r\n<p>Je\u017celi pracodawca proponuje w pi\u015bmie inn\u0105 kwot\u0119 ni\u017c ustawowa, decyduje tre\u015b\u0107 pisma. Odmienn\u0105 ofert\u0119 pracodawca musi wyrazi\u0107 jednoznacznie, bo pracownik w ci\u0105gu trzech tygodni musi wiedzie\u0107, na co si\u0119 godzi (BAG, wyrok z 10.07.2008, 2 AZR 209\/07). Ni\u017csza kwota z dopiskiem \u201eproponujemy\u201d jest wtedy zwyk\u0142\u0105 ofert\u0105 umown\u0105, a nie roszczeniem z \u00a7 1a KSchG.<\/p>\r\n<p>W ugodach przed s\u0105dem pracy cz\u0119sto punktem wyj\u015bcia jest ta sama formu\u0142a: 0,5 pensji brutto za rok pracy. To jednak zwyczaj negocjacyjny, a nie przepis ani utrwalone orzecznictwo. Realna kwota zale\u017cy od szans pozwu: im s\u0142absze uzasadnienie wypowiedzenia, tym wy\u017cszy mno\u017cnik. O terminie wyp\u0142aty odprawy z ugody piszemy w artykule o <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/wyplata-odprawy-w-niemczech\/\">wyp\u0142acie odprawy<\/a>, a o opodatkowaniu w tek\u015bcie o <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/podatek-od-odprawy-w-niemczech\/\">podatku od odprawy<\/a>.<\/p>\r\n<figure class=\"bwsum\" aria-label=\"Ustawowa odprawa: sta\u0142a formu\u0142a, ale tylko bez pozwu\" style=\"margin-left:0;margin-right:0\"><p class=\"bwsum__eye\">W skr\u00f3cie<\/p><p class=\"bwsum__t\">Ustawowa odprawa: sta\u0142a formu\u0142a, ale tylko bez pozwu<\/p><div class=\"bwsum__stats\"><div class=\"bwsum__stat\"><strong class=\"bwsum__num\">0,5<\/strong><span>miesi\u0119cznego wynagrodzenia za ka\u017cdy rok zatrudnienia, ponad sze\u015b\u0107 miesi\u0119cy zaokr\u0105gla si\u0119 do pe\u0142nego roku<\/span><\/div><div class=\"bwsum__stat\"><strong class=\"bwsum__num\">12.000 \u20ac<\/strong><span>przyk\u0142ad: 8 lat i 4 miesi\u0105ce sta\u017cu, 3.000 euro brutto miesi\u0119cznie<\/span><\/div><div class=\"bwsum__stat\"><strong class=\"bwsum__num\">do 18<\/strong><span>miesi\u0119cznych wynagrodze\u0144 przy rozwi\u0105zaniu wyrokiem: do 12, u starszych pracownik\u00f3w z d\u0142ugim sta\u017cem do 15 lub 18 (\u00a7 10 KSchG)<\/span><\/div><\/div><div class=\"bwsum__warn\">Pozew, nawet wniesiony po terminie, odbiera prawo do odprawy z \u00a7 1a KSchG (BAG 2 AZR 971\/06).<\/div><p class=\"bwsum__note\">Og\u00f3lnego prawa do odprawy nie ma. Najcz\u0119\u015bciej wynika ona z ugody, a jej wysoko\u015b\u0107 zale\u017cy od szans pozwu.<\/p><\/figure>\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Czy po wypowiedzeniu z przyczyn zak\u0142adowych dostan\u0119 zasi\u0142ek bez karencji?<\/h3>\r\n<p>Tak, je\u017celi pracownik tylko przyjmuje wypowiedzenie do wiadomo\u015bci albo si\u0119 przed nim broni. Samo niewniesienie pozwu nie powoduje okresu karencji (Sperrzeit) w zasi\u0142ku dla bezrobotnych (Arbeitslosengeld), bo samo przyj\u0119cie wypowiedzenia nie jest rozwi\u0105zaniem stosunku pracy przez pracownika. Federalny S\u0105d Socjalny (Bundessozialgericht, BSG) potwierdzi\u0142 to, powo\u0142uj\u0105c si\u0119 na swoje wcze\u015bniejsze orzecznictwo, w wyroku z 18.12.2003 (B 11 AL 35\/03 R), w kt\u00f3rym jednocze\u015bnie uzna\u0142 porozumienie o rozliczeniu zawarte po wypowiedzeniu za \u201erozwi\u0105zanie\u201d stosunku pracy. Wed\u0142ug wytycznych Agencji Pracy (Fachliche Weisungen do \u00a7 159 SGB III, pkt 159.1.1.1 ust. 4, stan 07\/2026) samo przyj\u0119cie wypowiedzenia nie powoduje karencji tak\u017ce wtedy, gdy pracownik przyjmuje odpraw\u0119, na przyk\u0142ad z \u00a7 1a KSchG.<\/p>\r\n<p>Ryzyko pojawia si\u0119, gdy pracownik sam podpisze umow\u0119 rozwi\u0105zuj\u0105c\u0105 (Aufhebungsvertrag) albo porozumienie o rozliczeniu po wypowiedzeniu (Abwicklungsvertrag). Wtedy Agencja Pracy sprawdza, czy pracownik mia\u0142 wa\u017cny pow\u00f3d (\u00a7 159 ust. 1 SGB III). Bez wa\u017cnego powodu karencja trwa co do zasady 12 tygodni (\u00a7 159 ust. 3 SGB III), a okres pobierania zasi\u0142ku skraca si\u0119 co najmniej o jedn\u0105 czwart\u0105 (\u00a7 148 ust. 1 nr 4 SGB III). Wed\u0142ug tych wytycznych (pkt 159.1.2.1.1 ust. 2) wa\u017cny pow\u00f3d zachodzi, gdy pracodawca stanowczo zapowiedzia\u0142 wypowiedzenie z przyczyn zak\u0142adowych na ten sam termin z zachowaniem okresu wypowiedzenia, pracownik nie by\u0142 chroniony przed zwyk\u0142ym wypowiedzeniem, a odprawa nie przekracza 0,5 miesi\u0119cznego wynagrodzenia za rok zatrudnienia. Wtedy Agencja Pracy nie bada, czy zapowiedziane wypowiedzenie by\u0142oby zgodne z prawem. Umow\u0119 rozwi\u0105zuj\u0105c\u0105 lepiej przed podpisaniem skonsultowa\u0107, wi\u0119cej w artykule o <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/aufhebungsvertrag-czy-podpisac\/\">Aufhebungsvertrag<\/a>.<\/p>\r\n<p>Niezale\u017cnie od tego trzeba si\u0119 zg\u0142osi\u0107 w Agencji Pracy jako osoba poszukuj\u0105ca pracy najp\u00f3\u017aniej trzy miesi\u0105ce przed ko\u0144cem stosunku pracy, a je\u017celi od wypowiedzenia do ko\u0144ca umowy zosta\u0142o mniej czasu, w ci\u0105gu trzech dni od otrzymania wypowiedzenia (\u00a7 38 ust. 1 SGB III). Sp\u00f3\u017anione zg\u0142oszenie grozi tygodniow\u0105 karencj\u0105 (\u00a7 159 ust. 1 zd. 2 nr 9 i ust. 6 SGB III).<\/p>\r\n<figure class=\"bwsum\" aria-label=\"Zasi\u0142ek: co powoduje karencj\u0119, a co nie\" style=\"margin-left:0;margin-right:0\"><p class=\"bwsum__eye\">W skr\u00f3cie<\/p><p class=\"bwsum__t\">Zasi\u0142ek: co powoduje karencj\u0119, a co nie<\/p><div class=\"bwsum__risk\"><div class=\"bwsum__vbar\"><\/div><div><p class=\"bwsum__lbl\">Grozi karencja<\/p><div class=\"bwsum__row\"><b>Umowa rozwi\u0105zuj\u0105ca lub porozumienie po wypowiedzeniu bez wa\u017cnego powodu<\/b><span>Co do zasady 12 tygodni karencji, okres zasi\u0142ku kr\u00f3tszy co najmniej o jedn\u0105 czwart\u0105.<span class=\"bwsum__p\">\u00a7 159 SGB III<\/span><\/span><\/div><div class=\"bwsum__row\"><b>Sp\u00f3\u017anione zg\u0142oszenie w Agencji Pracy<\/b><span>Tygodniowa karencja. Zg\u0142oszenie najp\u00f3\u017aniej trzy miesi\u0105ce przed ko\u0144cem, przy kr\u00f3tszym czasie w ci\u0105gu trzech dni.<span class=\"bwsum__p\">\u00a7 38 SGB III<\/span><\/span><\/div><div class=\"bwsum__row\"><b>Umowa rozwi\u0105zuj\u0105ca z wa\u017cnym powodem<\/b><span>Bez karencji, np. gdy pracodawca stanowczo zapowiedzia\u0142 wypowiedzenie na ten sam termin, a odprawa nie przekracza 0,5 pensji za rok.<\/span><\/div><div class=\"bwsum__row\"><b>Przyj\u0119cie wypowiedzenia albo pozew<\/b><span>Bez karencji, tak\u017ce przy przyj\u0119ciu odprawy z \u00a7 1a KSchG (BSG B 11 AL 35\/03 R).<\/span><\/div><p class=\"bwsum__lbl\" style=\"margin:.2rem 0 0\">Bez karencji<\/p><\/div><\/div><p class=\"bwsum__note\">Umow\u0119 rozwi\u0105zuj\u0105c\u0105 lepiej skonsultowa\u0107 przed podpisaniem.<\/p><\/figure>\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Czy za czas procesu dostan\u0119 wynagrodzenie?<\/h3>\r\n<p>Je\u017celi s\u0105d uzna wypowiedzenie za bezskuteczne, pracodawca musi zap\u0142aci\u0107 wynagrodzenie za ca\u0142y okres od ko\u0144ca okresu wypowiedzenia do powrotu do pracy, cho\u0107 pracownik w tym czasie nie pracowa\u0142 (\u00a7 615 zd. 1 BGB). Od tej kwoty odlicza si\u0119 jednak zarobki z innej pracy, zasi\u0142ek dla bezrobotnych oraz to, co pracownik z\u0142o\u015bliwie zaniecha\u0142 zarobi\u0107 (\u00a7 11 KSchG).<\/p>\r\n<p>BAG oczekuje, \u017ce pracownik w czasie procesu szuka zatrudnienia. Kto mimo zg\u0142oszenia w Agencji Pracy nie podejmuje \u017cadnych stara\u0144, ryzykuje utrat\u0119 cz\u0119\u015bci wynagrodzenia za ten okres, nawet przy dobrych szansach na wygranie sprawy (BAG, wyrok z 15.01.2025, 5 AZR 273\/24). Pracodawca musi jednak wskaza\u0107 konkretn\u0105 rozs\u0105dn\u0105 prac\u0119, kt\u00f3r\u0105 pracownik m\u00f3g\u0142 podj\u0105\u0107. W tamtej sprawie tego nie zrobi\u0142 i musia\u0142 zap\u0142aci\u0107. Warto wi\u0119c dokumentowa\u0107 aplikacje i odpowiada\u0107 na propozycje pracy z Agencji Pracy.<\/p>\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Co zrobi\u0107 po otrzymaniu wypowiedzenia z przyczyn zak\u0142adowych?<\/h3>\r\n<p>Najwa\u017cniejszy jest termin: pozew o ochron\u0119 przed wypowiedzeniem (K\u00fcndigungsschutzklage) trzeba wnie\u015b\u0107 do s\u0105du pracy w ci\u0105gu trzech tygodni od dor\u0119czenia pisemnego wypowiedzenia (\u00a7 4 zd. 1 KSchG). Po tym terminie wypowiedzenie uchodzi za skuteczne od pocz\u0105tku, nawet je\u017celi by\u0142o wadliwe (\u00a7 7 KSchG). Sp\u00f3\u017aniony pozew s\u0105d dopuszcza tylko wtedy, gdy pracownik mimo do\u0142o\u017cenia ca\u0142ej nale\u017cytej staranno\u015bci nie m\u00f3g\u0142 go wnie\u015b\u0107 w terminie, a wniosek trzeba z\u0142o\u017cy\u0107 w ci\u0105gu dw\u00f3ch tygodni od ustania przeszkody (\u00a7 5 ust. 1 i 3 KSchG).<\/p>\r\n<p>Przed s\u0105dem pracy pierwszej instancji pracownik mo\u017ce dzia\u0142a\u0107 sam (\u00a7 11 ust. 1 ArbGG), a koszty w\u0142asnego pe\u0142nomocnika w tej instancji ka\u017cda strona ponosi sama, niezale\u017cnie od wyniku (\u00a7 12a ust. 1 zd. 1 ArbGG). Przebieg sprawy opisujemy w artykule o <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/sad-pracy-w-niemczech\/\">s\u0105dzie pracy w Niemczech<\/a>, a pe\u0142n\u0105 list\u0119 krok\u00f3w po ka\u017cdym wypowiedzeniu w przewodniku <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/wypowiedzenie-umowy-o-prace-w-niemczech\/\">wypowiedzenie umowy o prac\u0119 w Niemczech<\/a>.<\/p>\r\n<p>Przed decyzj\u0105 o pozwie warto sprawdzi\u0107, czy pismo przewiduje odpraw\u0119 z \u00a7 1a KSchG, i por\u00f3wna\u0107 j\u0105 z realn\u0105 warto\u015bci\u0105 sprawy. Okres wypowiedzenia przy wypowiedzeniu z przyczyn zak\u0142adowych jest taki sam jak przy ka\u017cdym innym zwyk\u0142ym wypowiedzeniu i zale\u017cy od sta\u017cu: od czterech tygodni do siedmiu miesi\u0119cy (\u00a7 622 ust. 1 i 2 BGB), szczeg\u00f3\u0142y w artykule o <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/okresy-wypowiedzenia-w-niemczech\/\">okresach wypowiedzenia<\/a>.<\/p>\r\n    <figure class=\"bwsum\" aria-label=\"Po dor\u0119czeniu wypowiedzenia liczy si\u0119 ka\u017cdy dzie\u0144\" style=\"margin-left:0;margin-right:0\"><p class=\"bwsum__eye\">W skr\u00f3cie<\/p><p class=\"bwsum__t\">Po dor\u0119czeniu wypowiedzenia liczy si\u0119 ka\u017cdy dzie\u0144<\/p><ol class=\"bwsum__tl\"><li><b>Dzie\u0144 dor\u0119czenia<\/b> \u00b7 Zapisa\u0107 dat\u0119, sprawdzi\u0107, czy pismo zawiera ofert\u0119 odprawy z \u00a7 1a KSchG.<\/li><li><b>W ci\u0105gu trzech dni<\/b> \u00b7 Zg\u0142osi\u0107 si\u0119 w Agencji Pracy, je\u017celi do ko\u0144ca umowy zosta\u0142o mniej ni\u017c trzy miesi\u0105ce (\u00a7 38 ust. 1 SGB III).<\/li><li><b>W ci\u0105gu trzech tygodni<\/b> \u00b7 Pozew o ochron\u0119 przed wypowiedzeniem musi wp\u0142yn\u0105\u0107 do s\u0105du pracy (\u00a7 4 zd. 1 KSchG).<\/li><li class=\"bwsum__end\"><b>Potem<\/b> \u00b7 Wypowiedzenie uchodzi za skuteczne (\u00a7 7 KSchG). Sp\u00f3\u017aniony pozew tylko wyj\u0105tkowo, wniosek w ci\u0105gu dw\u00f3ch tygodni od ustania przeszkody.<\/li><\/ol><p class=\"bwsum__note\">Sam okres wypowiedzenia zale\u017cy od sta\u017cu: od czterech tygodni do siedmiu miesi\u0119cy (\u00a7 622 ust. 1 i 2 BGB).<\/p><\/figure>\r\n<\/div>\r\n\r\n    <div class=\"hl rv\" style=\"max-width:760px\">\r\n<span class=\"eyebrow\">Checklista<\/span>\r\n  <h3>Betriebsbedingte K\u00fcndigung \u2013 co sprawdzi\u0107 w ci\u0105gu 3 tygodni<\/h3>\r\n  <ul style=\"margin:.8rem 0 0 1.1rem;padding:0\">\r\n    <li style=\"margin:.35rem 0\">Termin: pozew w ci\u0105gu 3 tygodni od dor\u0119czenia wypowiedzenia (\u00a7 4 KSchG), inaczej wypowiedzenie staje si\u0119 skuteczne (\u00a7 7 KSchG).<\/li>\r\n    <li style=\"margin:.35rem 0\">Forma: orygina\u0142 z podpisem odr\u0119cznym (\u00a7 623 BGB). E-mail, SMS i skan nie wystarczaj\u0105.<\/li>\r\n    <li style=\"margin:.35rem 0\">Czy obowi\u0105zuje KSchG: ponad 10 pracownik\u00f3w w zak\u0142adzie i ponad 6 miesi\u0119cy sta\u017cu (\u00a7 23 ust. 1, \u00a7 1 ust. 1 KSchG).<\/li>\r\n    <li style=\"margin:.35rem 0\">Uzasadnienie: jaka decyzja zlikwidowa\u0142a stanowisko i od kiedy. Czy Twoje zadania wykonuje teraz kto\u015b inny, pracownik z agencji albo koledzy w nadgodzinach.<\/li>\r\n    <li style=\"margin:.35rem 0\">Wolne stanowiska: og\u0142oszenia o prac\u0119 pracodawcy przed wypowiedzeniem i po nim, tak\u017ce w innych zak\u0142adach w Niemczech i na gorszych warunkach.<\/li>\r\n    <li style=\"margin:.35rem 0\">Dob\u00f3r socjalny: za\u017c\u0105daj pisemnie powod\u00f3w doboru (\u00a7 1 ust. 3 zd. 1 KSchG) i por\u00f3wnaj sta\u017c, wiek, dzieci i niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107 z kolegami, kt\u00f3rzy zostali.<\/li>\r\n    <li style=\"margin:.35rem 0\">Rada zak\u0142adowa: czy j\u0105 wys\u0142uchano (\u00a7 102 BetrVG) i czy zg\u0142osi\u0142a sprzeciw, wtedy mo\u017cliwe dalsze zatrudnienie do ko\u0144ca procesu.<\/li>\r\n    <li style=\"margin:.35rem 0\">Zwolnienia grupowe: czy przekroczono progi z \u00a7 17 KSchG, czy zg\u0142oszenie do Agencji Pracy by\u0142o przed wypowiedzeniem.<\/li>\r\n    <li style=\"margin:.35rem 0\">Odprawa: czy pismo zawiera ofert\u0119 z \u00a7 1a KSchG (0,5 pensji za rok), czy jest plan socjalny. Nie podpisuj umowy rozwi\u0105zuj\u0105cej bez sprawdzenia skutk\u00f3w dla zasi\u0142ku.<\/li>\r\n    <li style=\"margin:.35rem 0\">Agencja Pracy: zg\u0142o\u015b si\u0119 jako poszukuj\u0105cy pracy w ci\u0105gu 3 dni od wypowiedzenia albo 3 miesi\u0105ce przed ko\u0144cem umowy (\u00a7 38 ust. 1 SGB III).<\/li>\r\n  <\/ul>\r\n    <\/div>\r\n\r\n    <div class=\"prose rv\" style=\"font-size:1.02rem\">\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Najcz\u0119stsze pytania<\/h3>\r\n<p><strong>Co oznacza betriebsbedingte K\u00fcndigung po polsku?<\/strong><br>To wypowiedzenie umowy o prac\u0119 z przyczyn zak\u0142adowych, czyli z powodu pilnych potrzeb zak\u0142adu, a nie z powodu osoby lub zachowania pracownika (\u00a7 1 ust. 2 zd. 1 KSchG). Typowe przyczyny to brak zlece\u0144, likwidacja dzia\u0142u, zlecenie prac firmie zewn\u0119trznej albo zamkni\u0119cie zak\u0142adu.<\/p>\r\n<p><strong>Czy przy betriebsbedingte K\u00fcndigung zawsze nale\u017cy si\u0119 odprawa?<\/strong><br>Nie. Ustawowa odprawa 0,5 pensji za rok przys\u0142uguje tylko wtedy, gdy pracodawca zaproponowa\u0142 j\u0105 w pi\u015bmie wed\u0142ug \u00a7 1a KSchG, a pracownik nie wni\u00f3s\u0142 pozwu. Odpraw\u0119 mo\u017ce te\u017c przewidywa\u0107 plan socjalny (\u00a7 112 BetrVG). W pozosta\u0142ych przypadkach odprawa jest przedmiotem negocjacji, najcz\u0119\u015bciej ugody w s\u0105dzie pracy.<\/p>\r\n<p><strong>Ile wynosi odprawa przy betriebsbedingte K\u00fcndigung?<\/strong><br>Wed\u0142ug \u00a7 1a KSchG 0,5 miesi\u0119cznego wynagrodzenia za ka\u017cdy rok zatrudnienia. W ugodach ta sama formu\u0142a jest cz\u0119sto punktem wyj\u015bcia, ale mno\u017cnik ro\u015bnie wraz z szansami pozwu. Gdy s\u0105d rozwi\u0105zuje stosunek pracy wyrokiem, odprawa mo\u017ce wynie\u015b\u0107 do 12, a u starszych pracownik\u00f3w z d\u0142ugim sta\u017cem do 15 lub 18 miesi\u0119cznych wynagrodze\u0144 (\u00a7 10 KSchG).<\/p>\r\n<p><strong>Czy pracodawca mo\u017ce zwolni\u0107 mnie z przyczyn zak\u0142adowych, gdy jestem na zwolnieniu lekarskim?<\/strong><br>Tak. Zwolnienie lekarskie nie chroni przed wypowiedzeniem w Niemczech, a choroba nie ma znaczenia dla oceny przyczyn zak\u0142adowych. Termin trzech tygodni na pozew biegnie tak\u017ce w czasie choroby. Wi\u0119cej w artykule o <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/zwolnienie-na-l4-w-niemczech\/\">wypowiedzeniu na L4<\/a>.<\/p>\r\n<p><strong>Czy pracodawca musi poda\u0107 w pi\u015bmie przyczyn\u0119 wypowiedzenia?<\/strong><br>Co do zasady nie. Wypowiedzenie wymaga formy pisemnej (\u00a7 623 BGB), ale nie uzasadnienia. Wyj\u0105tek dotyczy oferty odprawy z \u00a7 1a KSchG, w kt\u00f3rej pracodawca musi wskaza\u0107 przyczyny zak\u0142adowe. Przyczyny doboru socjalnego pracodawca musi poda\u0107 na \u017c\u0105danie (\u00a7 1 ust. 3 zd. 1 KSchG), a pe\u0142ne uzasadnienie przedstawia w procesie.<\/p>\r\n<p><strong>Jaki okres wypowiedzenia obowi\u0105zuje przy wypowiedzeniu z przyczyn zak\u0142adowych?<\/strong><br>Taki sam jak przy ka\u017cdym zwyk\u0142ym wypowiedzeniu przez pracodawc\u0119: od czterech tygodni do pi\u0119tnastego lub ko\u0144ca miesi\u0105ca do siedmiu miesi\u0119cy po 20 latach sta\u017cu (\u00a7 622 ust. 1 i 2 BGB), chyba \u017ce uk\u0142ad zbiorowy przewiduje inne terminy.<\/p>\r\n<p><strong>Czy dostan\u0119 karencj\u0119 w zasi\u0142ku po wypowiedzeniu z przyczyn zak\u0142adowych?<\/strong><br>Nie, je\u017celi tylko przyjmiesz wypowiedzenie albo wniesiesz pozew (BSG, B 11 AL 35\/03 R). Ryzyko karencji do 12 tygodni pojawia si\u0119 przy podpisaniu umowy rozwi\u0105zuj\u0105cej albo porozumienia po wypowiedzeniu bez wa\u017cnego powodu (\u00a7 159 SGB III).<\/p>\r\n<p><strong>Czy pracodawca mo\u017ce po moim zwolnieniu zatrudni\u0107 kogo\u015b nowego?<\/strong><br>Je\u017celi nowa osoba wykonuje t\u0119 sam\u0105 prac\u0119 na tym samym stanowisku, przemawia to przeciwko trwa\u0142emu znikni\u0119ciu zapotrzebowania na prac\u0119 i jest mocnym argumentem w procesie. Zast\u0105pienie pracownikiem z agencji pracy tymczasowej jest niedopuszczalnym wypowiedzeniem zamiennym (BAG, 2 AZR 140\/12).<\/p>\r\n<p style=\"font-size:.85rem;color:var(--ink-soft)\">Stan prawny: pa\u017adziernik 2026. Artyku\u0142 ma charakter informacyjny i nie zast\u0119puje porady prawnej w indywidualnej sprawie.<\/p>\r\n    <\/div>\r\n\r\n    <div class=\"mini-cta rv\"><b>Dosta\u0142e\u015b wypowiedzenie z przyczyn zak\u0142adowych (betriebsbedingte K\u00fcndigung)?<\/b><span style=\"color:var(--ink-soft);font-size:.92rem\">Masz tylko trzy tygodnie na pozew. Prze\u015blij wypowiedzenie i umow\u0119 o prac\u0119. Sprawdzimy uzasadnienie, dob\u00f3r socjalny i szanse na odpraw\u0119, po polsku i po niemiecku.<\/span><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/#kontakt\" class=\"btn\">Prze\u015blij wypowiedzenie do analizy <span class=\"arr\">\u2192<\/span><\/a><\/div>\r\n    <div class=\"prose rv\" style=\"margin-top:1.5rem\">\r\n      <h3 style=\"font-size:1.1rem\">Powi\u0105zane tematy<\/h3>\r\n      <div class=\"chips\" style=\"margin-top:.8rem\">\r\n        <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/\">Polski radca prawny od prawa pracy w Niemczech \u2192<\/a>\r\n        <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/dobor-socjalny-wypowiedzenie-niemcy\/\">Dob\u00f3r socjalny (Sozialauswahl) \u2192<\/a>\r\n        <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/wypowiedzenie-umowy-o-prace-w-niemczech\/\">Wypowiedzenie umowy o prac\u0119 w Niemczech \u2192<\/a>\r\n        <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/aufhebungsvertrag-czy-podpisac\/\">Aufhebungsvertrag \u2014 podpisa\u0107 czy nie? \u2192<\/a>\r\n        <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/wyplata-odprawy-w-niemczech\/\">Wyp\u0142ata odprawy z ugody \u2192<\/a>\r\n      <\/div>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/article>\r\n\r\n<section class=\"sec alt\">\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <div class=\"lawyer rv\">\r\n      <img decoding=\"async\" src=\"\/wp-content\/themes\/bwlaw-child-1\/assets\/img\/dr-artur-barczewski.webp\" alt=\"dr Artur Barczewski\" loading=\"lazy\">\r\n      <div>\r\n        <b>dr Artur Barczewski<\/b>\r\n        <div class=\"role\">niedergelassener europ\u00e4ischer Rechtsanwalt \/ Radca prawny<\/div>\r\n        <p>Autor artyku\u0142u. Prowadzi sprawy klient\u00f3w polskoj\u0119zycznych w ca\u0142ych Niemczech. <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/zespol\/artur-barczewski\/\">Poznaj sylwetk\u0119 \u2192<\/a><\/p>\r\n      <\/div>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/section>\r\n\r\n<section class=\"cta-end\">\r\n  <div class=\"glow\"><\/div>\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <span class=\"eyebrow rv\">Kontakt<\/span>\r\n    <h2 class=\"rv d1\">Twoja sytuacja wygl\u0105da podobnie?<\/h2>\r\n    <p class=\"rv d2\">Ka\u017cda sprawa ma swoje szczeg\u00f3\u0142y, kt\u00f3re zmieniaj\u0105 wynik. Opisz swoj\u0105 \u2014 otrzymasz konkretn\u0105 odpowied\u017a i wycen\u0119.<\/p>\r\n    <div class=\"row rv d3\">\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/#kontakt\" class=\"btn\">Opisz swoj\u0105 spraw\u0119 <span class=\"arr\">\u2192<\/span><\/a>\r\n      <a href=\"tel:+4933555310969\" class=\"phone\">\u260e +49 335 553 10969<\/a>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/section>\r\n\r\n<footer>\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <div class=\"foot-grid\">\r\n      <div>\r\n        <div class=\"foot-brand\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"\/wp-content\/themes\/bwlaw-child-1\/assets\/img\/logo-bw.png\" alt=\"Logo BWLAW\" width=\"38\" height=\"26\"><\/div>\r\n        <p>Kanzlei Dr. Barczewski &amp; Dr. Wr\u00f3blewska GbR<br>Rudolf-Breitscheid-Stra\u00dfe 10<br>15230 Frankfurt (Oder), Niemcy<br><a href=\"tel:+4933555310969\">+49 335 553 10969<\/a> \u00b7 <a href=\"mailto:info@bwlaw.de\">info@bwlaw.de<\/a><\/p>\r\n      <\/div>\r\n      <div>\r\n        <div class=\"foot-h\">Specjalizacje<\/div>\r\n        <ul>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-budowlane\/\">Prawo budowlane i VOB\/B<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/\">Prawo pracy w Niemczech<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/windykacja\/\">Windykacja w Niemczech<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-spolek\/\">Obs\u0142uga firm i zak\u0142adanie sp\u00f3\u0142ek<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"\/pl\/wadliwy-samochod-z-niemiec\/\">Wadliwy samoch\u00f3d z Niemiec<\/a><\/li>\r\n        <\/ul>\r\n      <\/div>\r\n      <div>\r\n        <div class=\"foot-h\">Informacje<\/div>\r\n        <ul>\r\n          <li><a href=\"\/pl\/\">Strona g\u0142\u00f3wna<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/\">Baza wiedzy<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"\/pl\/kontakt\/\">Kontakt i dojazd<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/impressum\/\">Impressum<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/ochrona-danych\/\">Ochrona danych (Datenschutz)<\/a><\/li>\r\n        <\/ul>\r\n      <\/div>\r\n    <\/div>\r\n    <div class=\"foot-bottom\">\r\n      <span>\u00a9 2026 BWLAW \u00b7 Kanzlei Dr. Barczewski &amp; Dr. Wr\u00f3blewska GbR<\/span>\r\n      <span>niedergelassene europ\u00e4ische Rechtsanw\u00e4lte \/ Radcowie prawni \u00b7 Frankfurt (Oder)<\/span>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/footer>\r\n\r\n<div class=\"sticky-cta\">\r\n  <a href=\"tel:+4933555310969\" class=\"call\">\u260e Zadzwo\u0144<\/a>\r\n  <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/#kontakt\" class=\"book\">Opisz spraw\u0119<\/a>\r\n<\/div>\r\n\r\n<script type=\"application\/ld+json\">\r\n{\r\n  \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\r\n  \"@graph\": [\r\n    {\r\n      \"@type\": \"Article\",\r\n      \"headline\": \"Betriebsbedingte K\u00fcndigung \u2013 zwolnienie z przyczyn zak\u0142adowych w Niemczech: kiedy jest skuteczne i jaka odprawa\",\r\n      \"description\": \"Betriebsbedingte K\u00fcndigung, czyli zwolnienie z przyczyn zak\u0142adowych w Niemczech: kiedy jest skuteczne, odprawa z \u00a7 1a KSchG, BAG 6 AZR 157\/22 i 3 tygodnie.\",\r\n      \"inLanguage\": \"pl\",\r\n      \"author\": {\r\n        \"@type\": \"Person\",\r\n        \"name\": \"dr Artur Barczewski\",\r\n        \"url\": \"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/zespol\/artur-barczewski\/\"\r\n      },\r\n      \"publisher\": {\r\n        \"@type\": \"LegalService\",\r\n        \"name\": \"BWLAW \u2013 Kanzlei Dr. Barczewski & Dr. Wroblewska GbR\",\r\n        \"url\": \"https:\/\/bwlaw.de\/\"\r\n      },\r\n      \"datePublished\": \"2026-10-04\",\r\n      \"dateModified\": \"2026-10-04\",\r\n      \"mainEntityOfPage\": \"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/betriebsbedingte-kuendigung-w-niemczech\/\"\r\n    },\r\n    {\r\n      \"@type\": \"FAQPage\",\r\n      \"mainEntity\": [\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Co oznacza betriebsbedingte K\u00fcndigung po polsku?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"To wypowiedzenie umowy o prac\u0119 z przyczyn zak\u0142adowych, czyli z powodu pilnych potrzeb zak\u0142adu, a nie z powodu osoby lub zachowania pracownika (\u00a7 1 ust. 2 zd. 1 KSchG). Typowe przyczyny to brak zlece\u0144, likwidacja dzia\u0142u, zlecenie prac firmie zewn\u0119trznej albo zamkni\u0119cie zak\u0142adu.\"\r\n          }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Czy przy betriebsbedingte K\u00fcndigung zawsze nale\u017cy si\u0119 odprawa?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Nie. Ustawowa odprawa 0,5 pensji za rok przys\u0142uguje tylko wtedy, gdy pracodawca zaproponowa\u0142 j\u0105 w pi\u015bmie wed\u0142ug \u00a7 1a KSchG, a pracownik nie wni\u00f3s\u0142 pozwu. Odpraw\u0119 mo\u017ce te\u017c przewidywa\u0107 plan socjalny (\u00a7 112 BetrVG). W pozosta\u0142ych przypadkach odprawa jest przedmiotem negocjacji, najcz\u0119\u015bciej ugody w s\u0105dzie pracy.\"\r\n          }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Ile wynosi odprawa przy betriebsbedingte K\u00fcndigung?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Wed\u0142ug \u00a7 1a KSchG 0,5 miesi\u0119cznego wynagrodzenia za ka\u017cdy rok zatrudnienia. W ugodach ta sama formu\u0142a jest cz\u0119sto punktem wyj\u015bcia, ale mno\u017cnik ro\u015bnie wraz z szansami pozwu. Gdy s\u0105d rozwi\u0105zuje stosunek pracy wyrokiem, odprawa mo\u017ce wynie\u015b\u0107 do 12, a u starszych pracownik\u00f3w z d\u0142ugim sta\u017cem do 15 lub 18 miesi\u0119cznych wynagrodze\u0144 (\u00a7 10 KSchG).\"\r\n          }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Czy pracodawca mo\u017ce zwolni\u0107 mnie z przyczyn zak\u0142adowych, gdy jestem na zwolnieniu lekarskim?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Tak. Zwolnienie lekarskie nie chroni przed wypowiedzeniem w Niemczech, a choroba nie ma znaczenia dla oceny przyczyn zak\u0142adowych. Termin trzech tygodni na pozew biegnie tak\u017ce w czasie choroby. Wi\u0119cej w artykule o wypowiedzeniu na L4.\"\r\n          }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Czy pracodawca musi poda\u0107 w pi\u015bmie przyczyn\u0119 wypowiedzenia?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Co do zasady nie. Wypowiedzenie wymaga formy pisemnej (\u00a7 623 BGB), ale nie uzasadnienia. Wyj\u0105tek dotyczy oferty odprawy z \u00a7 1a KSchG, w kt\u00f3rej pracodawca musi wskaza\u0107 przyczyny zak\u0142adowe. Przyczyny doboru socjalnego pracodawca musi poda\u0107 na \u017c\u0105danie (\u00a7 1 ust. 3 zd. 1 KSchG), a pe\u0142ne uzasadnienie przedstawia w procesie.\"\r\n          }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Jaki okres wypowiedzenia obowi\u0105zuje przy wypowiedzeniu z przyczyn zak\u0142adowych?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Taki sam jak przy ka\u017cdym zwyk\u0142ym wypowiedzeniu przez pracodawc\u0119: od czterech tygodni do pi\u0119tnastego lub ko\u0144ca miesi\u0105ca do siedmiu miesi\u0119cy po 20 latach sta\u017cu (\u00a7 622 ust. 1 i 2 BGB), chyba \u017ce uk\u0142ad zbiorowy przewiduje inne terminy.\"\r\n          }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Czy dostan\u0119 karencj\u0119 w zasi\u0142ku po wypowiedzeniu z przyczyn zak\u0142adowych?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Nie, je\u017celi tylko przyjmiesz wypowiedzenie albo wniesiesz pozew (BSG, B 11 AL 35\/03 R). Ryzyko karencji do 12 tygodni pojawia si\u0119 przy podpisaniu umowy rozwi\u0105zuj\u0105cej albo porozumienia po wypowiedzeniu bez wa\u017cnego powodu (\u00a7 159 SGB III).\"\r\n          }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Czy pracodawca mo\u017ce po moim zwolnieniu zatrudni\u0107 kogo\u015b nowego?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Je\u017celi nowa osoba wykonuje t\u0119 sam\u0105 prac\u0119 na tym samym stanowisku, przemawia to przeciwko trwa\u0142emu znikni\u0119ciu zapotrzebowania na prac\u0119 i jest mocnym argumentem w procesie. Zast\u0105pienie pracownikiem z agencji pracy tymczasowej jest niedopuszczalnym wypowiedzeniem zamiennym (BAG, 2 AZR 140\/12).\"\r\n          }\r\n        }\r\n      ]\r\n    }\r\n  ]\r\n}\r\n<\/script>\r\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Firmy budowlane Windykacja Obs\u0142uga firm i sp\u00f3\u0142ki Prawo pracy Samochody Baza wiedzy EN DE PL Kontakt z radc\u0105 prawnym \u2192 \u2630 Strona g\u0142\u00f3wna\/Baza wiedzy\/Prawo pracy \u00a7Seria: Wypowiedzenie krok po kroku Betriebsbedingte K\u00fcndigung \u2013 zwolnienie z przyczyn zak\u0142adowych w Niemczech: kiedy jest skuteczne i jaka odprawa Pracodawca w Niemczech wr\u0119cza wypowiedzenie i pisze o \u201edringende betriebliche [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":4416,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"template-bwlaw-page.php","meta":{"footnotes":"","rank_math_title":"Betriebsbedingte K\u00fcndigung \u2013 zwolnienie w Niemczech | BWLAW","rank_math_description":"Betriebsbedingte K\u00fcndigung, czyli zwolnienie z przyczyn zak\u0142adowych w Niemczech: kiedy jest skuteczne, odprawa z \u00a7 1a KSchG, BAG 6 AZR 157\/22 i 3 tygodnie.","rank_math_focus_keyword":"betriebsbedingte k\u00fcndigung","rank_math_robots":[]},"class_list":["post-5301","page","type-page","status-publish","hentry"],"bwlaw_import":{"lang":"pl","template":"template-bwlaw-page.php"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/5301","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5301"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/5301\/revisions"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/4416"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5301"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}