{"id":5171,"date":"2026-08-10T22:33:13","date_gmt":"2026-08-10T20:33:13","guid":{"rendered":"https:\/\/bwlaw.de\/baza-wiedzy\/mobbing-w-pracy-w-niemczech\/"},"modified":"2026-08-10T22:33:13","modified_gmt":"2026-08-10T20:33:13","slug":"mobbing-w-pracy-w-niemczech","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/mobbing-w-pracy-w-niemczech\/","title":{"rendered":"Mobbing w pracy w Niemczech: kiedy pracodawca zap\u0142aci zado\u015b\u0107uczynienie?"},"content":{"rendered":"\r\n<div id=\"progress\" aria-hidden=\"true\"><\/div>\r\n\r\n<!-- Artykul KB: mobbing w pracy w Niemczech (LAG MV 5 SLa 20\/25). Tekst w calosci wlasny.\r\n     Zrodla zweryfikowane 10.08.2026 na PELNYCH tekstach:\r\n     LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 24.06.2025 - 5 SLa 20\/25\r\n     (landesrecht-mv.de, ECLI:DE:LAGMV:2025:0624.5SLA20.25.00, rechtskraeftig,\r\n     Rn. 1-67, Vorinstanz ArbG Schwerin 11.12.2024 - 4 Ca 864\/24),\r\n     BAG, Urteil vom 15.09.2016 - 8 AZR 351\/15 (przedmiot, wynik, Rn. 31\/32\/36-38\r\n     zweryfikowane na bag-urteil.com). BAG 28.10.2010 - 8 AZR 546\/09 oraz\r\n     BAG 14.11.2013 - 8 AZR 813\/12 przywolane WYLACZNIE jako cytowane w wyroku LAG.\r\n     Normy: \u00a7 241 II, \u00a7 253 II, \u00a7 276, \u00a7 278, \u00a7 280 I, \u00a7 823 I, \u00a7 831 I, \u00a7 195, \u00a7 199 BGB,\r\n     \u00a7 84 BetrVG, \u00a7 3 III i \u00a7 15 AGG, \u00a7 106 GewO - gesetze-im-internet.de wg stanu 10.08.2026.\r\n     Overlap-check 6-gramow wobec pelnego tekstu wyroku: PL 0, EN 0, DE 3 dozwolone\r\n     (doslowna norma \u00a7 241 II BGB + oznaczony cytat z Rn. 11). Zero srednikow.\r\n     GKP 10.08.2026: DE (Niemcy, niemiecki): mobbing am arbeitsplatz 9900 Low,\r\n     mobbing anwalt 170, mobbing schmerzensgeld 110, mobbing schadensersatz 30.\r\n     PL (Niemcy, polski): mobbing w pracy 140 (+55% 3M), mobbing w pracy w niemczech 50 (+75% YoY),\r\n     mobbing w niemczech 50, odszkodowanie za mobbing 10.\r\n     EN (Niemcy): workplace harassment germany 20, workplace bullying germany 10. -->\r\n<header>\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <a href=\"\/pl\/\" class=\"brand\" aria-label=\"BWLAW \u2013 strona g\u0142\u00f3wna\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"\/wp-content\/themes\/bwlaw-child-1\/assets\/img\/logo-bw.png\" alt=\"BWLAW \u2013 kancelaria adwokacka w Niemczech\" width=\"42\" height=\"28\"><\/a>\r\n    <nav aria-label=\"Nawigacja g\u0142\u00f3wna\">\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-budowlane\/\">Firmy budowlane<\/a>\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/windykacja\/\">Windykacja<\/a>\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-spolek\/\">Obs\u0142uga firm i sp\u00f3\u0142ki<\/a>\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/\">Prawo pracy<\/a>\r\n      <a href=\"\/pl\/wadliwy-samochod-z-niemiec\/\">Samochody<\/a>\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/\" class=\"active\">Baza wiedzy<\/a>\r\n    <\/nav>\r\n    <div class=\"lang\" role=\"group\" aria-label=\"Wyb\u00f3r j\u0119zyka\">\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/en\/knowledge-base\/workplace-bullying-germany\/\" lang=\"en\" hreflang=\"en\" aria-label=\"Angielska wersja tego artyku\u0142u\">EN<\/a>\r\n      <a href=\"\/wissen\/mobbing-am-arbeitsplatz-schmerzensgeld\/\" lang=\"de\" hreflang=\"de\" aria-label=\"Niemiecka wersja tego artyku\u0142u\">DE<\/a>\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/mobbing-w-pracy-w-niemczech\/\" class=\"active\" lang=\"pl\" hreflang=\"pl\" aria-current=\"true\">PL<\/a>\r\n    <\/div>\r\n    <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/#kontakt\" class=\"btn\">Kontakt z adwokatem <span class=\"arr\">\u2192<\/span><\/a>\r\n    <button class=\"burger\" aria-label=\"Menu\">\u2630<\/button>\r\n  <\/div>\r\n<\/header>\r\n\r\n<section class=\"shero\" style=\"padding-bottom:3.5rem\">\r\n  <div class=\"glow\"><\/div>\r\n  <div class=\"wrap\" style=\"grid-template-columns:1fr\">\r\n    <div>\r\n      <nav class=\"crumbs\" aria-label=\"Breadcrumb\"><a href=\"\/pl\/\">Strona g\u0142\u00f3wna<\/a><span>\/<\/span><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/\">Baza wiedzy<\/a><span>\/<\/span><b>Prawo pracy<\/b><\/nav>\r\n      <span class=\"eyebrow\">Prawo pracy<\/span>\r\n      <h1 style=\"max-width:34ch\">Mobbing w pracy w Niemczech: kiedy pracodawca zap\u0142aci zado\u015b\u0107uczynienie?<\/h1>\r\n      <p class=\"lead\">Piel\u0119gniarka za\u017c\u0105da\u0142a od szpitala 30.000 euro zado\u015b\u0107uczynienia za mobbing i przegra\u0142a w dw\u00f3ch instancjach. Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (wyrok z 24.06.2025 \u2013 5 SLa 20\/25, prawomocny) precyzyjnie wyja\u015bnia, gdzie przebiega granica mi\u0119dzy zwyk\u0142ymi konfliktami w miejscu pracy a mobbingiem rodz\u0105cym odpowiedzialno\u015b\u0107 odszkodowawcz\u0105 pracodawcy. Pokazujemy, co ten wyrok oznacza dla os\u00f3b pracuj\u0105cych w Niemczech i jak przygotowa\u0107 spraw\u0119, \u017ceby nie upad\u0142a na ci\u0119\u017carze dowodu.<\/p>\r\n      <div class=\"art-meta\">\r\n        <img decoding=\"async\" src=\"\/wp-content\/themes\/bwlaw-child-1\/assets\/img\/dr-artur-barczewski.webp\" alt=\"dr Artur Barczewski\" width=\"46\" height=\"46\" loading=\"lazy\">\r\n        <div><b>dr Artur Barczewski<\/b>Rechtsanwalt \u00b7 radca prawny<\/div>\r\n        <div style=\"margin-left:1rem;border-left:1px solid rgba(255,255,255,.25);padding-left:1rem\">\u2248 9 min czytania<br>aktualizacja: sierpie\u0144 2026<\/div>\r\n      <\/div>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/section>\r\n\r\n<article class=\"sec\">\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <div class=\"prose rv\" style=\"font-size:1.02rem\">\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">O co chodzi\u0142o w sprawie przed LAG Mecklenburg-Vorpommern?<\/h3>\r\n<p>Dyplomowana opiekunka, zatrudniona w szpitalu od pa\u017adziernika 2021 r. jako piel\u0119gniarka (Pflegefachkraft), a od stycznia 2023 r. jako asystentka oddzia\u0142u (Stationsassistentin), za\u017c\u0105da\u0142a od pracodawcy 30.000 euro za rozstr\u00f3j zdrowia, kt\u00f3ry mia\u0142y wywo\u0142a\u0107 miesi\u0105ce mobbingu ze strony prze\u0142o\u017conej i kole\u017canek. S\u0105d pracy w Schwerinie oddali\u0142 pow\u00f3dztwo (wyrok z 11.12.2024 \u2013 4 Ca 864\/24), a Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern utrzyma\u0142 to rozstrzygni\u0119cie w mocy wyrokiem z 24.06.2025 \u2013 5 SLa 20\/25. Wyrok jest prawomocny, rewizji nie dopuszczono.<\/p>\r\n<p>Pracownica powo\u0142ywa\u0142a si\u0119 na d\u0142ug\u0105 list\u0119 zdarze\u0144 z lat 2023\u20132024: ponawiane pytania kierowniczki oddzia\u0142u o dy\u017cury weekendowe, wypominanie niekupionego prezentu urodzinowego, zadane przy wsp\u00f3\u0142pracownikach pytanie \u201edlaczego ty w\u0142a\u015bciwie zawsze musisz dyskutowa\u0107&#8221;, zmian\u0119 podzia\u0142u obowi\u0105zk\u00f3w bez uprzedzenia, schowanie przez wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w zszywaczy, przewlek\u0142y sp\u00f3r o temperatur\u0119 w dy\u017curce, polecenie odr\u0119bnego notowania nadgodzin i ich potwierdzania podpisem, pomini\u0119cie przy wyje\u017adzie do kliniki rehabilitacyjnej oraz k\u0142\u00f3tni\u0119 o \u015bwi\u0105teczne dekorowanie oddzia\u0142u. W styczniu 2024 r. dosz\u0142o do incydentu przy windzie, po kt\u00f3rym kole\u017canka o\u015bwiadczy\u0142a, \u017ce \u201erzyga\u0107 jej si\u0119 chce&#8221; (kotzt mich das an), gdy jest ignorowana razem z pacjentk\u0105, a jak si\u0119 to powt\u00f3rzy, to \u201ed&#8230; jej p\u0119knie&#8221; (Rn. 20 wyroku). Od 10.01.2024 r. pracownica przebywa\u0142a nieprzerwanie na zwolnieniu lekarskim z rozpoznaniem Z 60 (problemy zwi\u0105zane ze \u015brodowiskiem spo\u0142ecznym), a w czerwcu 2024 r. sama wypowiedzia\u0142a umow\u0119 z wa\u017cnego powodu (K\u00fcndigung aus wichtigem Grund).<\/p>\r\n\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Czym jest mobbing w niemieckim prawie pracy?<\/h3>\r\n<p>Inaczej ni\u017c polski Kodeks pracy, kt\u00f3ry zawiera ustawow\u0105 definicj\u0119 mobbingu (art. 94\u00b3 KP), prawo niemieckie nie definiuje tego poj\u0119cia i nie zna odr\u0119bnego roszczenia \u201eza mobbing&#8221;. Podstaw\u0105 odpowiedzialno\u015bci jest obowi\u0105zek pracodawcy uwzgl\u0119dniania praw, d\u00f3br prawnych i interes\u00f3w pracownika (R\u00fccksichtnahmepflicht) z \u00a7 241 ust. 2 BGB, kt\u00f3ry obejmuje tak\u017ce ochron\u0119 przed zagro\u017ceniami dla zdrowia psychicznego. LAG Mecklenburg-Vorpommern uj\u0105\u0142 ten obowi\u0105zek w pierwszej tezie wyroku:<\/p>\r\n<blockquote style=\"margin:1.6rem 0;padding:1.2rem 1.5rem;background:rgba(194,85,49,.08);border-left:3px solid var(--terra);border-radius:0 14px 14px 0\">\r\n  <p style=\"font-style:italic;margin-bottom:.7rem\">\u201eNach \u00a7 241 Abs. 2 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers R\u00fccksicht zu nehmen, ihn vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, zu sch\u00fctzen und ihn keinem Verhalten auszusetzen, das bezweckt oder bewirkt, dass seine W\u00fcrde verletzt oder ein von Einsch\u00fcchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entw\u00fcrdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.&#8221;<\/p>\r\n  <p style=\"margin-bottom:.7rem\">\u201eZgodnie z \u00a7 241 ust. 2 BGB pracodawca jest zobowi\u0105zany dba\u0107 o dobro i uzasadnione interesy pracownika, chroni\u0107 go przed zagro\u017ceniami dla zdrowia, tak\u017ce natury psychicznej, i nie wystawia\u0107 go na zachowania, kt\u00f3rych celem lub skutkiem jest naruszenie jego godno\u015bci albo stworzenie atmosfery zastraszania, wrogo\u015bci, poni\u017cania, upokarzania lub obra\u017cania.&#8221;<\/p>\r\n  <p style=\"font-size:.85rem;color:var(--ink-soft);margin:0\">LAG Mecklenburg-Vorpommern, wyrok z 24.06.2025 \u2014 5 SLa 20\/25, teza 1 \u2014 t\u0142umaczenie w\u0142asne<\/p>\r\n<\/blockquote>\r\n<p>Ta formu\u0142a odpowiada dos\u0142ownie definicji molestowania (Bel\u00e4stigung) z \u00a7 3 ust. 3 AGG, czyli niemieckiej ustawy antydyskryminacyjnej. R\u00f3\u017cnica polega na zakresie: \u00a7 3 ust. 3 AGG wymaga zwi\u0105zku z cech\u0105 dyskryminacyjn\u0105 z \u00a7 1 AGG (np. pochodzenie etniczne, p\u0142e\u0107, religia, niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107, wiek), a \u00a7 241 ust. 2 BGB chroni ka\u017cdego pracownika niezale\u017cnie od takiej cechy. S\u0105d nawi\u0105za\u0142 przy tym do utrwalonej linii Federalnego S\u0105du Pracy (BAG, wyrok z 15.09.2016 \u2013 8 AZR 351\/15).<\/p>\r\n\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Dlaczego samo poczucie bycia mobbingowanym nie wystarczy?<\/h3>\r\n<p>Niemieckie s\u0105dy pracy oceniaj\u0105 zachowania prze\u0142o\u017conych i wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w z perspektywy obiektywnego obserwatora, a nie przez pryzmat odczu\u0107 osoby, kt\u00f3ra czuje si\u0119 ofiar\u0105. Trzecia teza wyroku ujmuje ten standard wprost:<\/p>\r\n<blockquote style=\"margin:1.6rem 0;padding:1.2rem 1.5rem;background:rgba(194,85,49,.08);border-left:3px solid var(--terra);border-radius:0 14px 14px 0\">\r\n  <p style=\"font-style:italic;margin-bottom:.7rem\">\u201eOb die R\u00fccksichtnahmepflicht verletzt ist, richtet sich danach, wie das Verhalten des Arbeitgebers, von Vorgesetzten oder von Kollegen bei objektiver Betrachtung zu bewerten ist, nicht aber danach, wie der betroffene Arbeitnehmer dies subjektiv empfindet.&#8221;<\/p>\r\n  <p style=\"margin-bottom:.7rem\">\u201eO tym, czy obowi\u0105zek uwzgl\u0119dniania d\u00f3br pracownika zosta\u0142 naruszony, decyduje to, jak zachowanie pracodawcy, prze\u0142o\u017conych lub koleg\u00f3w nale\u017cy oceni\u0107 obiektywnie, a nie to, jak subiektywnie odbiera je dotkni\u0119ty pracownik.&#8221;<\/p>\r\n  <p style=\"font-size:.85rem;color:var(--ink-soft);margin:0\">LAG Mecklenburg-Vorpommern, wyrok z 24.06.2025 \u2014 5 SLa 20\/25, teza 3 \u2014 t\u0142umaczenie w\u0142asne<\/p>\r\n<\/blockquote>\r\n<p>Dla poszkodowanych ma to niewygodn\u0105 konsekwencj\u0119: nawet szczerze prze\u017cywane cierpienie potwierdzone zwolnieniem lekarskim samo w sobie nie tworzy roszczenia. Rozstrzyga, czy postronny obserwator uzna\u0142by poszczeg\u00f3lne zdarzenia za poni\u017canie, wrogo\u015b\u0107 lub izolowanie. Na tym w\u0142a\u015bnie upad\u0142o pow\u00f3dztwo: s\u0105d oceni\u0142 zdarzenia jako wyraz codziennych napi\u0119\u0107, a nie wymierzonego w pracownic\u0119 poni\u017cania.<\/p>\r\n\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Gdzie przebiega granica mi\u0119dzy konfliktem a mobbingiem?<\/h3>\r\n<p>Konflikty, r\u00f3\u017cnice zda\u0144 i uzasadniona krytyka nale\u017c\u0105 wed\u0142ug orzecznictwa do normalnego \u017cycia zawodowego i z regu\u0142y nie naruszaj\u0105 obowi\u0105zku z \u00a7 241 ust. 2 BGB nawet wtedy, gdy ci\u0105gn\u0105 si\u0119 przez d\u0142u\u017cszy czas (teza 2 wyroku). Granica zostaje przekroczona dopiero, gdy celem lub skutkiem zachowa\u0144 jest naruszenie godno\u015bci pracownika i stworzenie wrogiej atmosfery. Obowi\u0105zuje przy tym ocena ca\u0142o\u015bciowa (Gesamtschau): pojedyncze, z osobna neutralne zachowania mog\u0105 dopiero w sumie z\u0142o\u017cy\u0107 si\u0119 na naruszenie prawa (tak ju\u017c BAG, wyrok z 28.10.2010 \u2013 8 AZR 546\/09, oraz BAG, wyrok z 15.09.2016 \u2013 8 AZR 351\/15).<\/p>\r\n<p>Uzasadnienie wyroku pokazuje, jak surowo s\u0105dy stosuj\u0105 ten standard w praktyce. Polecenia odr\u0119bnego notowania nadgodzin czy uzgadniania urlopu z zast\u0119pstwem s\u0105d uzna\u0142 za zwyk\u0142e regulacje organizacyjne w ramach uprawnie\u0144 kierowniczych pracodawcy (Direktionsrecht, \u00a7 106 GewO), a nie szykan\u0119 (Rn. 59). Krytyka ze strony kierowniczki by\u0142a dopuszczalna, bo dotyczy\u0142a sposobu pracy, a nie osoby pracownicy (Rn. 58). Braki w przep\u0142ywie informacji, jak zmiana podzia\u0142u obowi\u0105zk\u00f3w bez uprzedzenia, naruszaj\u0105 obowi\u0105zek dba\u0142o\u015bci dopiero wtedy, gdy informacje s\u0105 celowo zatajane, \u017ceby utrudni\u0107 prac\u0119 (Rn. 60).<\/p>\r\n<p>Znamienna jest ocena drastycznych s\u0142\u00f3w kole\u017canki po incydencie przy windzie. S\u0105d uzna\u0142 sformu\u0142owania w rodzaju \u201ekotzt mich das an&#8221; za niegrzeczne, ale nie za zniewag\u0119: kole\u017canka da\u0142a upust z\u0142o\u015bci na sytuacj\u0119, a nie zaatakowa\u0142a pracownicy personalnie, jak by\u0142oby przy zwrotach typu \u201eDu kotzt mich an&#8221; (Rn. 64). Jednocze\u015bnie s\u0105d zaznaczy\u0142, \u017ce \u015bwiadome, powtarzaj\u0105ce si\u0119 przekr\u0119canie czyjego\u015b imienia mo\u017ce by\u0107 narz\u0119dziem poni\u017cania. Ten zarzut upad\u0142 tylko dlatego, \u017ce pracownica nie wskaza\u0142a konkretnie, kto, kiedy i przy jakiej okazji celowo pisa\u0142 jej imi\u0119 b\u0142\u0119dnie (Rn. 55). Ten szczeg\u00f3\u0142 najlepiej pokazuje, ile zale\u017cy od jako\u015bci przedstawionych fakt\u00f3w.<\/p>\r\n\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Jakie roszczenia przys\u0142uguj\u0105 przy mobbingu w Niemczech?<\/h3>\r\n<p>Przy rzeczywistym mobbingu pracodawca odpowiada na kilku podstawach. Podstaw\u0105 kontraktow\u0105 jest \u00a7 280 ust. 1 zd. 1 BGB w zwi\u0105zku z \u00a7 241 ust. 2 BGB. Przy naruszeniu zdrowia pracownik mo\u017ce \u017c\u0105da\u0107 na podstawie \u00a7 253 ust. 2 BGB odpowiedniej rekompensaty pieni\u0119\u017cnej (billige Entsch\u00e4digung in Geld), potocznie nazywanej Schmerzensgeld, czyli zado\u015b\u0107uczynieniem za krzywd\u0119. Obok tego wchodzi w gr\u0119 odpowiedzialno\u015b\u0107 deliktowa z \u00a7 823 ust. 1 BGB i \u00a7 831 ust. 1 BGB.<\/p>\r\n<p>Praktycznie kluczowy jest \u00a7 278 zd. 1 BGB: pracodawca odpowiada tak\u017ce za zawinione naruszenia pope\u0142nione przez prze\u0142o\u017conych i wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w, kt\u00f3rymi pos\u0142uguje si\u0119 przy wykonywaniu swoich obowi\u0105zk\u00f3w (Erf\u00fcllungsgehilfen). Warunkiem jest \u015bcis\u0142y rzeczowy zwi\u0105zek mi\u0119dzy szkodz\u0105cym zachowaniem a powierzonymi zadaniami. Orzecznictwo przyjmuje taki zwi\u0105zek z regu\u0142y wtedy, gdy sprawca ma wobec poszkodowanego uprawnienia kierownicze albo konkretyzuje obowi\u0105zek pieczy pracodawcy (Rn. 48 wyroku z powo\u0142aniem na BAG, wyrok z 15.09.2016 \u2013 8 AZR 351\/15). Pracownik mobbingowany przez w\u0142asn\u0105 prze\u0142o\u017con\u0105 mo\u017ce wi\u0119c kierowa\u0107 roszczenia bezpo\u015brednio do pracodawcy.<\/p>\r\n<p>Je\u017celi wrogie zachowania wi\u0105\u017c\u0105 si\u0119 z cech\u0105 dyskryminacyjn\u0105 z \u00a7 1 AGG, w gr\u0119 wchodzi dodatkowo roszczenie o zado\u015b\u0107uczynienie z \u00a7 15 ust. 2 AGG. Tu konieczny jest po\u015bpiech: roszczenie trzeba zg\u0142osi\u0107 pisemnie w terminie dw\u00f3ch miesi\u0119cy (\u00a7 15 ust. 4 AGG), chyba \u017ce uk\u0142ad zbiorowy stanowi inaczej.<\/p>\r\n\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Jak udowodni\u0107 mobbing przed niemieckim s\u0105dem pracy?<\/h3>\r\n<p>Ci\u0119\u017car przytoczenia fakt\u00f3w i dowodu (Darlegungs- und Beweislast) wszystkich przes\u0142anek roszczenia spoczywa na pracowniku. Musi on wskaza\u0107 poszczeg\u00f3lne zdarzenia konkretnie i z umiejscowieniem w czasie (Rn. 52 wyroku z powo\u0142aniem na BAG, wyrok z 14.11.2013 \u2013 8 AZR 813\/12). Og\u00f3lne opisy \u201ezatrutej atmosfery&#8221; nie wystarcz\u0105. Jak w og\u00f3le przebiega proces przed niemieckim s\u0105dem pracy, opisujemy w artykule o <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/sad-pracy-w-niemczech\/\">sprawie przed niemieckim s\u0105dem pracy<\/a>.<\/p>\r\n<p>Sprawa rozprawia si\u0119 te\u017c z rozpowszechnionym mitem: dziennik mobbingowy (Mobbingtagebuch) nie gwarantuje wygranej. Pracownica przed\u0142o\u017cy\u0142a taki dziennik i mimo to przegra\u0142a, bo udokumentowane zdarzenia w ocenie obiektywnej nie stanowi\u0142y naruszenia prawa. Dziennik zabezpiecza podstaw\u0119 faktyczn\u0105, ale nie zast\u0105pi prawnej wagi samych zdarze\u0144. Do tego dochodzi zwi\u0105zek przyczynowy: pracownik musi wykaza\u0107, \u017ce rozstr\u00f3j zdrowia wynika w\u0142a\u015bnie z narusze\u0144. Ju\u017c s\u0105d pierwszej instancji wytkn\u0105\u0142, \u017ce zabrak\u0142o wynik\u00f3w bada\u0144 lekarskich potwierdzaj\u0105cych ten zwi\u0105zek. Kto my\u015bli o zado\u015b\u0107uczynieniu, potrzebuje wi\u0119c obok kompletnej dokumentacji zdarze\u0144 tak\u017ce miarodajnej dokumentacji medycznej.<\/p>\r\n\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Co powinien zrobi\u0107 pracownik do\u015bwiadczaj\u0105cy mobbingu?<\/h3>\r\n<p>Kto czuje si\u0119 systematycznie atakowany w pracy, powinien od razu i na bie\u017c\u0105co dokumentowa\u0107 ka\u017cde zdarzenie: data, godzina, miejsce, uczestnicy, \u015bwiadkowie, mo\u017cliwie dos\u0142owne wypowiedzi i w\u0142asna reakcja. Warto zabezpieczy\u0107 e-maile, wiadomo\u015bci na czacie, grafiki dy\u017cur\u00f3w i protoko\u0142y. Od tej dokumentacji zale\u017cy p\u00f3\u017aniej, czy twierdzenia przed s\u0105dem osi\u0105gn\u0105 wymagan\u0105 konkretno\u015b\u0107.<\/p>\r\n<p>R\u00f3wnolegle pracownikowi przys\u0142uguje prawo skargi z \u00a7 84 ust. 1 BetrVG: ka\u017cdy mo\u017ce poskar\u017cy\u0107 si\u0119 w\u0142a\u015bciwym kom\u00f3rkom zak\u0142adu, je\u017celi czuje si\u0119 pokrzywdzony lub niesprawiedliwie traktowany, i przybra\u0107 do pomocy cz\u0142onka rady zak\u0142adowej (Betriebsrat). Z powodu z\u0142o\u017cenia skargi nie mog\u0105 go spotka\u0107 \u017cadne ujemne konsekwencje (\u00a7 84 ust. 3 BetrVG). Skutki zdrowotne nale\u017cy od pocz\u0105tku leczy\u0107 u lekarza, \u017ceby rozpoznania i przebieg by\u0142y udokumentowane.<\/p>\r\n<p>Przy terminach potrzebna jest ostro\u017cno\u015b\u0107. Wiele um\u00f3w o prac\u0119 i uk\u0142ad\u00f3w zbiorowych zawiera terminy zawite (Ausschlussfristen), cz\u0119sto zaledwie kilkumiesi\u0119czne, po kt\u00f3rych roszczenia wygasaj\u0105. Og\u00f3lny termin przedawnienia wynosi trzy lata (\u00a7 195, \u00a7 199 ust. 1 BGB). Dla roszcze\u0144 z AGG obowi\u0105zuje kr\u00f3tki, dwumiesi\u0119czny termin z \u00a7 15 ust. 4 AGG. Przed wypowiedzeniem umowy z powodu mobbingu warto zasi\u0119gn\u0105\u0107 porady prawnej: takie wypowiedzenie mo\u017ce skutkowa\u0107 okresem karencji (Sperrzeit) przy zasi\u0142ku dla bezrobotnych i wcale nie poprawia sytuacji dowodowej. Alternatyw\u0105 bywa porozumienie stron \u2014 o jego pu\u0142apkach piszemy w artykule <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/aufhebungsvertrag-czy-podpisac\/\">Aufhebungsvertrag \u2014 czy podpisa\u0107<\/a>.<\/p>\r\n\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Co z wyroku wynika dla pracodawc\u00f3w?<\/h3>\r\n<p>Dla pracodawc\u00f3w wyrok jest dowodem na to, \u017ce profesjonalne zarz\u0105dzanie konfliktem obni\u017ca ryzyko odpowiedzialno\u015bci. Szpital m\u00f3g\u0142 wykaza\u0107, \u017ce kierownik pionu piel\u0119gniarskiego reagowa\u0142 na ka\u017cd\u0105 skarg\u0119 pracownicy, proponowa\u0142 rozmowy i prosi\u0142 o pisemne stanowiska, a do opracowania konflikt\u00f3w na oddziale zaanga\u017cowa\u0142 zewn\u0119trzn\u0105 doradczyni\u0119 psychologiczn\u0105. Kto traktuje skargi powa\u017cnie, moderuje konflikty i dokumentuje w\u0142asne kroki, buduje sobie mocn\u0105 pozycj\u0119 procesow\u0105. I odwrotnie: ca\u0142kowita bierno\u015b\u0107 wobec sygna\u0142\u00f3w o systematycznym n\u0119kaniu mo\u017ce sama uzasadnia\u0107 odpowiedzialno\u015b\u0107 z \u00a7 280 ust. 1 BGB w zwi\u0105zku z \u00a7 241 ust. 2 BGB.<\/p>\r\n    <\/div>\r\n\r\n    <div class=\"hl rv\" style=\"max-width:760px\">\r\n<span class=\"eyebrow\">Checklista<\/span>\r\n  <h3>Dokumentacja mobbingu, kt\u00f3ra obroni si\u0119 w s\u0105dzie<\/h3>\r\n  <p>Zapisuj ka\u017cde zdarzenie na bie\u017c\u0105co: data, godzina, miejsce, uczestnicy, \u015bwiadkowie i mo\u017cliwie dos\u0142owne wypowiedzi wraz z kontekstem. Zabezpiecz e-maile, czaty, grafiki dy\u017cur\u00f3w i protoko\u0142y. Skargi sk\u0142adaj pisemnie i zachowaj kopie (\u00a7 84 BetrVG) \u2014 z powodu skargi nie mog\u0105 Ci\u0119 spotka\u0107 \u017cadne ujemne konsekwencje. Podejmij leczenie i zbieraj rozpoznania oraz za\u015bwiadczenia lekarskie, bo bez nich nie wyka\u017cesz zwi\u0105zku mi\u0119dzy zdarzeniami a rozstrojem zdrowia. Sprawd\u017a terminy zawite w umowie o prac\u0119 i uk\u0142adzie zbiorowym, a przy zwi\u0105zku z cech\u0105 dyskryminacyjn\u0105 pami\u0119taj o dw\u00f3ch miesi\u0105cach z \u00a7 15 ust. 4 AGG. Przed wypowiedzeniem umowy albo pozwem uzyskaj ocen\u0119 prawnika.<\/p>\r\n    <\/div>\r\n\r\n    <div class=\"prose rv\" style=\"font-size:1.02rem\">\r\n<h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Najcz\u0119stsze pytania<\/h3>\r\n<p><strong>Czy mobbing jest w Niemczech odr\u0119bn\u0105 podstaw\u0105 roszcze\u0144?<\/strong><br>Nie. Prawo niemieckie nie zawiera ustawowej definicji mobbingu ani odr\u0119bnego przepisu o roszczeniach \u201eza mobbing&#8221;. Roszczenia wynikaj\u0105 z zasad og\u00f3lnych, przede wszystkim z \u00a7 280 ust. 1 BGB w zwi\u0105zku z obowi\u0105zkiem uwzgl\u0119dniania d\u00f3br pracownika z \u00a7 241 ust. 2 BGB, z \u00a7 823 ust. 1 BGB, a przy dyskryminacji z \u00a7 15 AGG.<\/p>\r\n<p><strong>Ile wynosi zado\u015b\u0107uczynienie za mobbing w Niemczech?<\/strong><br>Stawek ustawowych nie ma. \u00a7 253 ust. 2 BGB m\u00f3wi o odpowiedniej rekompensacie pieni\u0119\u017cnej, kt\u00f3rej wysoko\u015b\u0107 s\u0105d ustala wed\u0142ug ci\u0119\u017caru, czasu trwania i skutk\u00f3w naruszenia. W omawianej sprawie pracownica \u017c\u0105da\u0142a 30.000 euro i nie otrzyma\u0142a nic, bo s\u0105d w og\u00f3le nie stwierdzi\u0142 naruszenia obowi\u0105zk\u00f3w.<\/p>\r\n<p><strong>Czy dziennik mobbingowy wystarczy jako dow\u00f3d?<\/strong><br>Dziennik mobbingowy (Mobbingtagebuch) pomaga przedstawi\u0107 zdarzenia konkretnie i z datami, ale sam nie wystarczy. Udokumentowane zdarzenia musz\u0105 w ocenie obiektywnej sk\u0142ada\u0107 si\u0119 na naruszenie godno\u015bci lub wrog\u0105 atmosfer\u0119, a rozstr\u00f3j zdrowia musi by\u0107 potwierdzony przez lekarza i powi\u0105zany przyczynowo z tymi zdarzeniami.<\/p>\r\n<p><strong>Jakie terminy obowi\u0105zuj\u0105 przy roszczeniach za mobbing?<\/strong><br>Najpierw trzeba sprawdzi\u0107 terminy zawite w umowie o prac\u0119 i uk\u0142adzie zbiorowym, cz\u0119sto wynosz\u0105 tylko kilka miesi\u0119cy. Og\u00f3lne przedawnienie to trzy lata (\u00a7 195, \u00a7 199 ust. 1 BGB). Roszczenia o zado\u015b\u0107uczynienie z \u00a7 15 ust. 2 AGG wymagaj\u0105 pisemnego zg\u0142oszenia w ci\u0105gu dw\u00f3ch miesi\u0119cy (\u00a7 15 ust. 4 AGG).<\/p>\r\n<p><strong>Czy mog\u0119 sam wypowiedzie\u0107 umow\u0119 z powodu mobbingu?<\/strong><br>Nadzwyczajne wypowiedzenie przez pracownika (au\u00dferordentliche K\u00fcndigung) jest mo\u017cliwe przy ci\u0119\u017ckich naruszeniach obowi\u0105zk\u00f3w, ale ryzykowne. Pracownik musi udowodni\u0107 wa\u017cny pow\u00f3d, a urz\u0105d pracy mo\u017ce na\u0142o\u017cy\u0107 okres karencji (Sperrzeit) przy zasi\u0142ku. W sprawie przed LAG Mecklenburg-Vorpommern pracownica sama wypowiedzia\u0142a umow\u0119, a jej pow\u00f3dztwo o zado\u015b\u0107uczynienie i tak zosta\u0142o oddalone. Ten krok zawsze warto poprzedzi\u0107 porad\u0105 prawn\u0105.<\/p>\r\n\r\n<p style=\"font-size:.85rem;color:var(--ink-soft)\">Artyku\u0142 ma charakter informacyjny i nie zast\u0119puje porady prawnej w indywidualnej sprawie.<\/p>\r\n    <\/div>\r\n\r\n    <div class=\"mini-cta rv\"><b>Czujesz si\u0119 mobbingowany w pracy w Niemczech?<\/b><span style=\"color:var(--ink-soft);font-size:.92rem\">To, czy udokumentowane zdarzenia przekraczaj\u0105 pr\u00f3g mobbingu rodz\u0105cego odpowiedzialno\u015b\u0107, mo\u017cna oceni\u0107 tylko na tle konkretnego przypadku. Prze\u015blij swoj\u0105 dokumentacj\u0119 \u2014 ocenimy szanse pow\u00f3dztwa o zado\u015b\u0107uczynienie i poprowadzimy spraw\u0119 wobec pracodawcy, rady zak\u0142adowej i s\u0105du. Po polsku i po niemiecku.<\/span><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/#kontakt\" class=\"btn\">Prze\u015blij dokumenty do analizy <span class=\"arr\">\u2192<\/span><\/a><\/div>\r\n    <div class=\"prose rv\" style=\"margin-top:1.5rem\">\r\n      <h3 style=\"font-size:1.1rem\">Powi\u0105zane tematy<\/h3>\r\n      <div class=\"chips\" style=\"margin-top:.8rem\">\r\n        <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/sad-pracy-w-niemczech\/\">Sprawa przed niemieckim s\u0105dem pracy \u2192<\/a>\r\n        <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/zwolnienie-dyscyplinarne-w-niemczech\/\">Zwolnienie dyscyplinarne w Niemczech \u2192<\/a>\r\n        <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/aufhebungsvertrag-czy-podpisac\/\">Aufhebungsvertrag \u2014 czy podpisa\u0107 \u2192<\/a>\r\n        <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/okresy-wypowiedzenia-w-niemczech\/\">Okresy wypowiedzenia w Niemczech \u2192<\/a>\r\n      <\/div>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/article>\r\n\r\n<section class=\"sec alt\">\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <div class=\"lawyer rv\">\r\n      <img decoding=\"async\" src=\"\/wp-content\/themes\/bwlaw-child-1\/assets\/img\/dr-artur-barczewski.webp\" alt=\"dr Artur Barczewski\" loading=\"lazy\">\r\n      <div>\r\n        <b>dr Artur Barczewski<\/b>\r\n        <div class=\"role\">Rechtsanwalt \u00b7 radca prawny<\/div>\r\n        <p>Autor artyku\u0142u. Prowadzi sprawy klient\u00f3w polskoj\u0119zycznych w ca\u0142ych Niemczech. <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/zespol\/artur-barczewski\/\">Poznaj sylwetk\u0119 \u2192<\/a><\/p>\r\n      <\/div>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/section>\r\n\r\n<section class=\"cta-end\">\r\n  <div class=\"glow\"><\/div>\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <span class=\"eyebrow rv\">Kontakt<\/span>\r\n    <h2 class=\"rv d1\">Twoja sytuacja wygl\u0105da podobnie?<\/h2>\r\n    <p class=\"rv d2\">Ka\u017cda sprawa ma swoje szczeg\u00f3\u0142y, kt\u00f3re zmieniaj\u0105 wynik. Opisz swoj\u0105 \u2014 otrzymasz konkretn\u0105 odpowied\u017a i wycen\u0119.<\/p>\r\n    <div class=\"row rv d3\">\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/#kontakt\" class=\"btn\">Opisz swoj\u0105 spraw\u0119 <span class=\"arr\">\u2192<\/span><\/a>\r\n      <a href=\"tel:+4933555310969\" class=\"phone\">\u260e +49 335 553 10969<\/a>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/section>\r\n\r\n<footer>\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <div class=\"foot-grid\">\r\n      <div>\r\n        <div class=\"foot-brand\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"\/wp-content\/themes\/bwlaw-child-1\/assets\/img\/logo-bw.png\" alt=\"Logo BWLAW\" width=\"38\" height=\"26\"><\/div>\r\n        <p>Kanzlei Dr. Barczewski &amp; Dr. Wr\u00f3blewska GbR<br>Rudolf-Breitscheid-Stra\u00dfe 10<br>15230 Frankfurt (Oder), Niemcy<br><a href=\"tel:+4933555310969\">+49 335 553 10969<\/a> \u00b7 <a href=\"mailto:info@bwlaw.de\">info@bwlaw.de<\/a><\/p>\r\n      <\/div>\r\n      <div>\r\n        <div class=\"foot-h\">Specjalizacje<\/div>\r\n        <ul>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-budowlane\/\">Prawo budowlane i VOB\/B<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/\">Wypowiedzenie w Niemczech<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/windykacja\/\">Windykacja w Niemczech<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-spolek\/\">Obs\u0142uga firm i zak\u0142adanie sp\u00f3\u0142ek<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"\/pl\/wadliwy-samochod-z-niemiec\/\">Wadliwy samoch\u00f3d z Niemiec<\/a><\/li>\r\n        <\/ul>\r\n      <\/div>\r\n      <div>\r\n        <div class=\"foot-h\">Informacje<\/div>\r\n        <ul>\r\n          <li><a href=\"\/pl\/\">Strona g\u0142\u00f3wna<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/\">Baza wiedzy<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/impressum\/\">Impressum<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/ochrona-danych\/\">Ochrona danych (Datenschutz)<\/a><\/li>\r\n        <\/ul>\r\n      <\/div>\r\n    <\/div>\r\n    <div class=\"foot-bottom\">\r\n      <span>\u00a9 2026 BWLAW \u00b7 Kanzlei Dr. Barczewski &amp; Dr. Wr\u00f3blewska GbR<\/span>\r\n      <span>Rechtsanw\u00e4lte \u00b7 radcowie prawni \u00b7 Frankfurt (Oder)<\/span>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/footer>\r\n\r\n<div class=\"sticky-cta\">\r\n  <a href=\"tel:+4933555310969\" class=\"call\">\u260e Zadzwo\u0144<\/a>\r\n  <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/#kontakt\" class=\"book\">Opisz spraw\u0119<\/a>\r\n<\/div>\r\n\r\n<script type=\"application\/ld+json\">\r\n{\r\n  \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\r\n  \"@graph\": [\r\n    {\r\n      \"@type\": \"Article\",\r\n      \"headline\": \"Mobbing w pracy w Niemczech: kiedy pracodawca zap\u0142aci zado\u015b\u0107uczynienie?\",\r\n      \"description\": \"Mobbing w pracy w Niemczech: wyrok 5 SLa 20\/25 pokazuje, kiedy nale\u017cy si\u0119 zado\u015b\u0107uczynienie i jak udowodni\u0107 mobbing przed niemieckim s\u0105dem pracy.\",\r\n      \"inLanguage\": \"pl\",\r\n      \"author\": {\r\n        \"@type\": \"Person\",\r\n        \"name\": \"dr Artur Barczewski\",\r\n        \"url\": \"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/zespol\/artur-barczewski\/\"\r\n      },\r\n      \"publisher\": {\r\n        \"@type\": \"LegalService\",\r\n        \"name\": \"BWLAW \u2013 Kanzlei Dr. Barczewski & Dr. Wroblewska GbR\",\r\n        \"url\": \"https:\/\/bwlaw.de\/\"\r\n      },\r\n      \"datePublished\": \"2026-08-10\",\r\n      \"dateModified\": \"2026-08-10\",\r\n      \"mainEntityOfPage\": \"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/mobbing-w-pracy-w-niemczech\/\"\r\n    },\r\n    {\r\n      \"@type\": \"FAQPage\",\r\n      \"mainEntity\": [\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Czy mobbing jest w Niemczech odr\u0119bn\u0105 podstaw\u0105 roszcze\u0144?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Nie. Prawo niemieckie nie zawiera ustawowej definicji mobbingu ani odr\u0119bnego przepisu o roszczeniach za mobbing. Roszczenia wynikaj\u0105 z zasad og\u00f3lnych, przede wszystkim z \u00a7 280 ust. 1 BGB w zwi\u0105zku z obowi\u0105zkiem uwzgl\u0119dniania d\u00f3br pracownika z \u00a7 241 ust. 2 BGB, z \u00a7 823 ust. 1 BGB, a przy dyskryminacji z \u00a7 15 AGG.\"\r\n          }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Ile wynosi zado\u015b\u0107uczynienie za mobbing w Niemczech?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Stawek ustawowych nie ma. \u00a7 253 ust. 2 BGB m\u00f3wi o odpowiedniej rekompensacie pieni\u0119\u017cnej, kt\u00f3rej wysoko\u015b\u0107 s\u0105d ustala wed\u0142ug ci\u0119\u017caru, czasu trwania i skutk\u00f3w naruszenia. W omawianej sprawie pracownica \u017c\u0105da\u0142a 30.000 euro i nie otrzyma\u0142a nic, bo s\u0105d w og\u00f3le nie stwierdzi\u0142 naruszenia obowi\u0105zk\u00f3w.\"\r\n          }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Czy dziennik mobbingowy wystarczy jako dow\u00f3d?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Dziennik mobbingowy (Mobbingtagebuch) pomaga przedstawi\u0107 zdarzenia konkretnie i z datami, ale sam nie wystarczy. Udokumentowane zdarzenia musz\u0105 w ocenie obiektywnej sk\u0142ada\u0107 si\u0119 na naruszenie godno\u015bci lub wrog\u0105 atmosfer\u0119, a rozstr\u00f3j zdrowia musi by\u0107 potwierdzony przez lekarza i powi\u0105zany przyczynowo z tymi zdarzeniami.\"\r\n          }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Jakie terminy obowi\u0105zuj\u0105 przy roszczeniach za mobbing?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Najpierw trzeba sprawdzi\u0107 terminy zawite w umowie o prac\u0119 i uk\u0142adzie zbiorowym, cz\u0119sto wynosz\u0105 tylko kilka miesi\u0119cy. Og\u00f3lne przedawnienie to trzy lata (\u00a7 195, \u00a7 199 ust. 1 BGB). Roszczenia o zado\u015b\u0107uczynienie z \u00a7 15 ust. 2 AGG wymagaj\u0105 pisemnego zg\u0142oszenia w ci\u0105gu dw\u00f3ch miesi\u0119cy (\u00a7 15 ust. 4 AGG).\"\r\n          }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Czy mog\u0119 sam wypowiedzie\u0107 umow\u0119 z powodu mobbingu?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": {\r\n            \"@type\": \"Answer\",\r\n            \"text\": \"Nadzwyczajne wypowiedzenie przez pracownika jest mo\u017cliwe przy ci\u0119\u017ckich naruszeniach obowi\u0105zk\u00f3w, ale ryzykowne. Pracownik musi udowodni\u0107 wa\u017cny pow\u00f3d, a urz\u0105d pracy mo\u017ce na\u0142o\u017cy\u0107 okres karencji (Sperrzeit) przy zasi\u0142ku. W sprawie przed LAG Mecklenburg-Vorpommern pracownica sama wypowiedzia\u0142a umow\u0119, a jej pow\u00f3dztwo o zado\u015b\u0107uczynienie i tak zosta\u0142o oddalone. Ten krok zawsze warto poprzedzi\u0107 porad\u0105 prawn\u0105.\"\r\n          }\r\n        }\r\n      ]\r\n    }\r\n  ]\r\n}\r\n<\/script>\r\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Firmy budowlane Windykacja Obs\u0142uga firm i sp\u00f3\u0142ki Prawo pracy Samochody Baza wiedzy EN DE PL Kontakt z adwokatem \u2192 \u2630 Strona g\u0142\u00f3wna\/Baza wiedzy\/Prawo pracy Prawo pracy Mobbing w pracy w Niemczech: kiedy pracodawca zap\u0142aci zado\u015b\u0107uczynienie? Piel\u0119gniarka za\u017c\u0105da\u0142a od szpitala 30.000 euro zado\u015b\u0107uczynienia za mobbing i przegra\u0142a w dw\u00f3ch instancjach. Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (wyrok z 24.06.2025 \u2013 [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":4416,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"template-bwlaw-page.php","meta":{"footnotes":"","rank_math_title":"Mobbing w pracy w Niemczech: kiedy zado\u015b\u0107uczynienie? | BWLAW","rank_math_description":"Mobbing w pracy w Niemczech: wyrok 5 SLa 20\/25 pokazuje, kiedy nale\u017cy si\u0119 zado\u015b\u0107uczynienie i jak udowodni\u0107 mobbing przed niemieckim s\u0105dem pracy.","rank_math_focus_keyword":"mobbing w pracy w niemczech","rank_math_robots":[]},"class_list":["post-5171","page","type-page","status-publish","hentry"],"bwlaw_import":{"lang":"pl","template":"template-bwlaw-page.php"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/5171","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5171"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/5171\/revisions"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/4416"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5171"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}