{"id":5058,"date":"2026-07-12T18:50:52","date_gmt":"2026-07-12T16:50:52","guid":{"rendered":"https:\/\/bwlaw.de\/baza-wiedzy\/zwolnienie-dyscyplinarne-w-niemczech\/"},"modified":"2026-07-12T18:50:52","modified_gmt":"2026-07-12T16:50:52","slug":"zwolnienie-dyscyplinarne-w-niemczech","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/zwolnienie-dyscyplinarne-w-niemczech\/","title":{"rendered":"Zwolnienie dyscyplinarne w Niemczech \u2014 dwa tygodnie pracodawcy i wym\u00f3g upomnienia (Abmahnung)"},"content":{"rendered":"\r\n<div id=\"progress\" aria-hidden=\"true\"><\/div>\r\n\r\n<!-- Artyku\u0142 KB: zwolnienie dyscyplinarne \/ fristlose K\u00fcndigung \u2014 Zweiwochenfrist\r\n     \u00a7 626 Abs. 2 BGB i Abmahnung. Tekst w ca\u0142o\u015bci w\u0142asny. \u0179r\u00f3d\u0142a zweryfikowane\r\n     12.07.2026: ArbG Arnsberg 31.3.2026 - 1 Ca 877\/25 (pe\u0142ny tekst na razie tylko\r\n     w BeckRS 2026, 9344 \u2014 NRWE\/dejure jeszcze nie publikuj\u0105, fakty za zweryfikowan\u0105\r\n     glos\u0105 \u017ar\u00f3d\u0142ow\u0105, prawomocno\u015b\u0107 nieznana \u2014 aktualizowa\u0107 po publikacji pe\u0142nego\r\n     tekstu). Niezale\u017cnie zweryfikowane na pe\u0142nych tekstach (bundesarbeitsgericht.de):\r\n     BAG 23.1.2014 - 2 AZR 582\/13 (Zweiwochenfrist jako gesetzlich konkretisierter\r\n     Verwirkungstatbestand, zuverl\u00e4ssige und m\u00f6glichst vollst\u00e4ndige positive\r\n     Kenntnis), BAG 10.6.2010 - 2 AZR 541\/09 Rn. 37 (zb\u0119dno\u015b\u0107 Abmahnung).\r\n     \u00a7 626 BGB i \u00a7 4 KSchG zweryfikowane na gesetze-im-internet.de. -->\r\n<header>\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <a href=\"\/pl\/\" class=\"brand\" aria-label=\"BWLAW \u2013 strona g\u0142\u00f3wna\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"\/wp-content\/themes\/bwlaw-child-1\/assets\/img\/logo-bw.png\" alt=\"BWLAW \u2013 kancelaria adwokacka w Niemczech\" width=\"42\" height=\"28\"><\/a>\r\n    <nav aria-label=\"Nawigacja g\u0142\u00f3wna\">\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-budowlane\/\">Firmy budowlane<\/a>\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/windykacja\/\">Windykacja<\/a>\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-spolek\/\">Obs\u0142uga firm i sp\u00f3\u0142ki<\/a>\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/\">Prawo pracy<\/a>\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/\" class=\"active\">Baza wiedzy<\/a>\r\n      <a href=\"\/pl\/#zespol\">Zesp\u00f3\u0142<\/a>\r\n    <\/nav>\r\n    <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/#kontakt\" class=\"btn\">Kontakt z adwokatem <span class=\"arr\">\u2192<\/span><\/a>\r\n    <button class=\"burger\" aria-label=\"Menu\">\u2630<\/button>\r\n  <\/div>\r\n<\/header>\r\n\r\n<section class=\"shero\" style=\"padding-bottom:3.5rem\">\r\n  <div class=\"glow\"><\/div>\r\n  <div class=\"wrap\" style=\"grid-template-columns:1fr\">\r\n    <div>\r\n      <nav class=\"crumbs\" aria-label=\"Okruszki\"><a href=\"\/pl\/\">Strona g\u0142\u00f3wna<\/a><span>\/<\/span><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/\">Baza wiedzy<\/a><span>\/<\/span><b>Prawo pracy<\/b><\/nav>\r\n      <span class=\"eyebrow\">Prawo pracy<\/span>\r\n      <h1 style=\"max-width:30ch\">Zwolnienie dyscyplinarne w Niemczech \u2014 dwa tygodnie pracodawcy i wym\u00f3g upomnienia (Abmahnung)<\/h1>\r\n      <p class=\"lead\">Fristlose K\u00fcndigung, czyli zwolnienie dyscyplinarne, to najostrzejszy \u015brodek niemieckiego prawa pracy \u2014 i zarazem ten, kt\u00f3ry najcz\u0119\u015bciej upada w s\u0105dzie. Pracodawca ma tylko dwa tygodnie od poznania zarzut\u00f3w, a przy naruszeniach, kt\u00f3re da si\u0119 skorygowa\u0107, musi z regu\u0142y najpierw si\u0119gn\u0105\u0107 po upomnienie (Abmahnung). \u015awie\u017cy wyrok s\u0105du pracy w Arnsbergu pokazuje, jak rygorystycznie s\u0105dy potrafi\u0105 egzekwowa\u0107 obie przes\u0142anki \u2014 nawet wobec pracownicy, kt\u00f3ra namawia\u0142a koleg\u00f3w do przej\u015bcia do konkurencji.<\/p>\r\n      <div class=\"art-meta\">\r\n        <img decoding=\"async\" src=\"\/wp-content\/themes\/bwlaw-child-1\/assets\/img\/dr-artur-barczewski.webp\" alt=\"dr Artur Barczewski\" loading=\"lazy\">\r\n        <div><b>dr Artur Barczewski<\/b>Rechtsanwalt \u00b7 radca prawny<\/div>\r\n        <div style=\"margin-left:1rem;border-left:1px solid rgba(255,255,255,.25);padding-left:1rem\">\u2248 9 min czytania<br>aktualizacja: lipiec 2026<\/div>\r\n      <\/div>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/section>\r\n\r\n<article class=\"sec\">\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <div class=\"prose rv\" style=\"font-size:1.02rem\">\r\n      <h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Sprawa: odchodz\u0105ca pracownica i podkupywani koledzy<\/h3>\r\n      <p>Pracownica sama wypowiedzia\u0142a umow\u0119 o prac\u0119 ze skutkiem na 31.3.2026 r. \u2014 chcia\u0142a przej\u015b\u0107 do konkurencyjnej firmy. W listopadzie 2025 r. pracodawca powzi\u0105\u0142 podejrzenie, \u017ce pr\u00f3bowa\u0142a \u015bci\u0105gn\u0105\u0107 do nowego pracodawcy dw\u00f3ch okre\u015blonych koleg\u00f3w. <strong>11.11.2025 r. wys\u0142ucha\u0142 j\u0105<\/strong> (Anh\u00f6rung), pracownica zaprzeczy\u0142a \u2014 a pracodawca da\u0142 jej wiar\u0119 i odst\u0105pi\u0142 od jakichkolwiek konsekwencji.<\/p>\r\n      <p>Od 25.11.2025 r. i 6.12.2025 r. zacz\u0119\u0142y do niego dociera\u0107 nowe informacje: pracownica mia\u0142a namawia\u0107 do odej\u015bcia <strong>dw\u00f3ch kolejnych koleg\u00f3w<\/strong>. 8.12.2025 r. pracodawca wypowiedzia\u0142 umow\u0119 <strong>ze skutkiem natychmiastowym<\/strong> (au\u00dferordentliche fristlose K\u00fcndigung). Pracownica wnios\u0142a pozew \u2014 i przed s\u0105dem pracy w Arnsbergu wygra\u0142a: wyrokiem z 31.3.2026 r. (1 Ca 877\/25) s\u0105d uzna\u0142 dyscyplinark\u0119 za bezskuteczn\u0105.<\/p>\r\n      <p>Rozstrzygni\u0119cie opiera si\u0119 na dw\u00f3ch filarach, kt\u00f3re warto zna\u0107 niezale\u017cnie od tej konkretnej sprawy: na <strong>dwutygodniowym terminie<\/strong> z \u00a7 626 ust. 2 BGB i na <strong>wymogu upomnienia<\/strong> wynikaj\u0105cym z zasady proporcjonalno\u015bci.<\/p>\r\n\r\n      <h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Dwa tygodnie na decyzj\u0119 \u2014 \u00a7 626 ust. 2 BGB<\/h3>\r\n      <p>Niemiecki kodeks cywilny stawia spraw\u0119 twardo: wypowiedzenie nadzwyczajne z wa\u017cnego powodu <strong>mo\u017ce nast\u0105pi\u0107 tylko w ci\u0105gu dw\u00f3ch tygodni<\/strong>, a termin biegnie od chwili, w kt\u00f3rej uprawniony dowiaduje si\u0119 o faktach istotnych dla wypowiedzenia. Wed\u0142ug utrwalonej linii Federalnego S\u0105du Pracy termin rusza, gdy pracodawca ma <strong>pewn\u0105 i mo\u017cliwie pe\u0142n\u0105 pozytywn\u0105 wiedz\u0119<\/strong> o okoliczno\u015bciach uzasadniaj\u0105cych wypowiedzenie \u2014 tak\u0105, kt\u00f3ra pozwala mu zdecydowa\u0107, czy chce kontynuowa\u0107 stosunek pracy (tak BAG w wyroku z 23.1.2014 r., 2 AZR 582\/13). Sens przepisu jest ochronny: pracownik ma szybko wiedzie\u0107, czy pracodawca zrobi z danego zdarzenia u\u017cytek, a kto zwleka, ten pokazuje, \u017ce dalsza wsp\u00f3\u0142praca nie jest dla niego nie do zniesienia.<\/p>\r\n      <p>S\u0105d w Arnsbergu zastosowa\u0142 t\u0119 konstrukcj\u0119 bezlito\u015bnie. Skoro pracodawca wys\u0142ucha\u0142 pracownic\u0119 11.11.2025 r., to najp\u00f3\u017aniej wtedy zna\u0142 zarzuty dotycz\u0105ce dw\u00f3ch pierwszych koleg\u00f3w. To, \u017ce jej uwierzy\u0142 i odst\u0105pi\u0142 od konsekwencji, s\u0105d odczyta\u0142 jedynie jako <strong>zmian\u0119 oceny wagi zarzut\u00f3w<\/strong> \u2014 nie jako brak wiedzy o nich. Wniosek s\u0105du: dyscyplinarka z 8.12.2025 r. oparta na tych samych zdarzeniach przysz\u0142a <strong>po terminie<\/strong>.<\/p>\r\n      <p>Zosta\u0142a druga grupa zarzut\u00f3w \u2014 pr\u00f3by podkupienia, o kt\u00f3rych pracodawca dowiedzia\u0142 si\u0119 dopiero od 25.11.2025 r. Co do nich termin by\u0142 zachowany. I tu na scen\u0119 wchodzi drugi filar wyroku.<\/p>\r\n\r\n      <h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Upomnienie przed dyscyplinark\u0105 \u2014 zasada proporcjonalno\u015bci<\/h3>\r\n      <p>Zwolnienie dyscyplinarne jest zawsze \u015brodkiem ostatecznym. Przy naruszeniach dotycz\u0105cych zachowania pracownika s\u0105dy wymagaj\u0105 co do zasady wcze\u015bniejszego upomnienia \u2014 <strong>Abmahnung jest zb\u0119dna tylko wtedy<\/strong>, gdy ju\u017c z g\u00f3ry wida\u0107, \u017ce pracownik nie zmieni zachowania nawet po upomnieniu, albo gdy naruszenie jest tak ci\u0119\u017ckie, \u017ce tolerowanie go cho\u0107by jeden raz jest w spos\u00f3b oczywisty \u2014 i rozpoznawalny tak\u017ce dla pracownika \u2014 wykluczone (tak BAG w wyroku z 10.6.2010 r., 2 AZR 541\/09).<\/p>\r\n      <p>S\u0105d w Arnsbergu przyzna\u0142 wprawdzie, \u017ce aktywne odci\u0105ganie wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w w trakcie trwaj\u0105cego stosunku pracy mo\u017ce by\u0107 naruszeniem obowi\u0105zk\u00f3w, kt\u00f3rego pracodawca nie musi akceptowa\u0107. Zdecydowa\u0142y jednak dwie okoliczno\u015bci. Po pierwsze \u2014 <strong>stosunek pracy i tak ko\u0144czy\u0142 si\u0119 31.3.2026 r.<\/strong>, wi\u0119c zdaniem s\u0105du pracodawcy mo\u017cna by\u0142o wymaga\u0107, by na nowe zarzuty odpowiedzia\u0142 upomnieniem, a nie natychmiastowym zwolnieniem. Po drugie \u2014 po wys\u0142uchaniu z 11.11.2025 r. pracodawca <strong>nie zapowiedzia\u0142 pracownicy, \u017ce takiego zachowania nie b\u0119dzie tolerowa\u0142<\/strong>. Dyscyplinark\u0119 opart\u0105 na p\u00f3\u017aniejszych, ale rodzajowo takich samych zdarzeniach s\u0105d oceni\u0142 jako nieproporcjonaln\u0105.<\/p>\r\n\r\n      <h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Wyrok, z kt\u00f3rym mo\u017cna dyskutowa\u0107<\/h3>\r\n      <p>Orzeczenie budzi powa\u017cne w\u0105tpliwo\u015bci \u2014 i warto o nich wiedzie\u0107, bo obie strony sporu mog\u0105 je wykorzysta\u0107. Kto <strong>wierzy zaprzeczaj\u0105cemu pracownikowi<\/strong>, ten przyjmuje, \u017ce zarzucanego zdarzenia po prostu nie by\u0142o. Trudno wtedy m\u00f3wi\u0107 o \u201epewnej i mo\u017cliwie pe\u0142nej pozytywnej wiedzy&#8221; o przyczynie wypowiedzenia \u2014 a bez niej termin dwutygodniowy w og\u00f3le nie zaczyna biec. Termin z \u00a7 626 ust. 2 BGB jest ustawow\u0105 konkretyzacj\u0105 utraty prawa przez zw\u0142ok\u0119 (Verwirkung) \u2014 pracodawca, kt\u00f3ry daje pracownikowi wiar\u0119, nie wywo\u0142uje przecie\u017c wra\u017cenia, \u017ce ujawnione p\u00f3\u017aniej naruszenie toleruje. Podobnie mo\u017cna spiera\u0107 si\u0119 o upomnienie: wymaganie od pracodawcy, by zapowiada\u0142 konsekwencje za zachowanie, w kt\u00f3rego istnienie nie wierzy, brzmi co najmniej nie\u017cyciowo. Bliski koniec stosunku pracy nie zmienia te\u017c sam w sobie ci\u0119\u017caru naruszenia.<\/p>\r\n      <p>Prawomocno\u015b\u0107 wyroku nie jest znana \u2014 sprawa mog\u0142a trafi\u0107 do drugiej instancji. Praktyczna lekcja jest jednak niezale\u017cna od jej dalszych los\u00f3w: <strong>s\u0105dy pracy potrafi\u0105 liczy\u0107 termin od pierwszego wys\u0142uchania i kara\u0107 pracodawc\u0119 za brak wyra\u017anej zapowiedzi konsekwencji<\/strong>. Pracownik mo\u017ce na tym zbudowa\u0107 obron\u0119. Pracodawca nie powinien tego testowa\u0107 na sobie.<\/p>\r\n\r\n      <h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Co z tego wynika dla pracownika<\/h3>\r\n      <ul>\r\n        <li><strong>Odtw\u00f3rz chronologi\u0119 wiedzy pracodawcy.<\/strong> Co wiedzia\u0142, od kiedy i sk\u0105d. Je\u017celi mi\u0119dzy poznaniem zarzut\u00f3w a dyscyplinark\u0105 min\u0119\u0142o wi\u0119cej ni\u017c dwa tygodnie, wypowiedzenie ma powa\u017cny s\u0142aby punkt.<\/li>\r\n        <li><strong>Wcze\u015bniejsze wys\u0142uchanie lub rozmowa dyscyplinuj\u0105ca dzia\u0142a na Twoj\u0105 korzy\u015b\u0107.<\/strong> Je\u017celi pracodawca zna\u0142 zarzuty, wys\u0142ucha\u0142 Ci\u0119 i odpu\u015bci\u0142, nie powinien wraca\u0107 do tych samych zdarze\u0144 po tygodniach.<\/li>\r\n        <li><strong>Zapytaj o Abmahnung.<\/strong> Przy naruszeniach dotycz\u0105cych zachowania brak wcze\u015bniejszego upomnienia to jeden z najcz\u0119stszych powod\u00f3w upadku dyscyplinarki \u2014 zw\u0142aszcza gdy stosunek pracy i tak wkr\u00f3tce si\u0119 ko\u0144czy\u0142.<\/li>\r\n        <li><strong>Pilnuj trzech tygodni.<\/strong> Pozew o ochron\u0119 przed wypowiedzeniem (K\u00fcndigungsschutzklage) trzeba wnie\u015b\u0107 w ci\u0105gu trzech tygodni od dor\u0119czenia wypowiedzenia \u2014 po tym terminie nawet wadliwa dyscyplinarka z regu\u0142y staje si\u0119 skuteczna. Jak wygl\u0105da taki proces, opisujemy w artykule o <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/sad-pracy-w-niemczech\/\">sprawie przed niemieckim s\u0105dem pracy<\/a>.<\/li>\r\n      <\/ul>\r\n\r\n      <h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Co z tego wynika dla pracodawcy<\/h3>\r\n      <ul>\r\n        <li><strong>Traktuj wys\u0142uchanie jako start zegara.<\/strong> Nawet je\u017celi da\u0142e\u015b pracownikowi wiar\u0119, s\u0105d mo\u017ce przyj\u0105\u0107, \u017ce zarzuty zna\u0142e\u015b ju\u017c w dniu rozmowy. Decyzj\u0119 podejmij i zakomunikuj w ci\u0105gu dw\u00f3ch tygodni.<\/li>\r\n        <li><strong>Odst\u0119pujesz od konsekwencji \u2014 zostaw \u015blad.<\/strong> Kr\u00f3tkie pismo, \u017ce w razie potwierdzenia si\u0119 zarzut\u00f3w lub ich powt\u00f3rzenia pracodawca zareaguje konsekwencjami z rozwi\u0105zaniem umowy w\u0142\u0105cznie, kosztuje niewiele, a odbiera pracownikowi argument z wyroku z Arnsbergu.<\/li>\r\n        <li><strong>Nowe zdarzenia \u2014 nowa, szybka reakcja.<\/strong> Gdy wychodz\u0105 na jaw kolejne fakty, reaguj natychmiast i rozwa\u017c, czy najpierw nie jest konieczna Abmahnung. Im bli\u017cej ko\u0144ca stosunku pracy, tym surowiej s\u0105d oceni si\u0119gni\u0119cie od razu po dyscyplinark\u0119.<\/li>\r\n        <li><strong>Dokumentuj ustalenia wewn\u0119trzne.<\/strong> Kto, kiedy i co ustali\u0142 \u2014 w procesie to pracodawca musi wykaza\u0107 zachowanie dwutygodniowego terminu.<\/li>\r\n      <\/ul>\r\n    <\/div>\r\n\r\n    <div class=\"hl rv\" style=\"max-width:760px\">\r\n      <span class=\"eyebrow\">Checklista<\/span>\r\n      <h3>Dyscyplinarka na biurku \u2014 co sprawdzi\u0107 w pierwszych dniach<\/h3>\r\n      <p>Data dor\u0119czenia wypowiedzenia \u2014 od niej licz\u0105 si\u0119 trzy tygodnie na pozew. Je\u017celi dyscyplinarka upadnie, w gr\u0119 wchodzi zwyk\u0142e wypowiedzenie z ustawowym okresem \u2014 ile wynosi, sprawdzisz w artykule o <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/okresy-wypowiedzenia-w-niemczech\/\">okresach wypowiedzenia w Niemczech<\/a>. Forma pisemna z podpisem osoby uprawnionej. Chronologia: od kiedy pracodawca zna\u0142 zarzuty i czy zmie\u015bci\u0142 si\u0119 w dw\u00f3ch tygodniach. Wcze\u015bniejsze rozmowy, wys\u0142uchania i ich wynik. Czy by\u0142o upomnienie (Abmahnung) i czego dotyczy\u0142o. Pisemne \u017c\u0105danie podania przyczyn wypowiedzenia \u2014 \u00a7 626 ust. 2 zd. 3 BGB daje takie prawo. Zabezpieczenie dowod\u00f3w: korespondencja, \u015bwiadkowie, notatki ze spotka\u0144.<\/p>\r\n    <\/div>\r\n\r\n    <div class=\"prose rv\" style=\"font-size:1.02rem\">\r\n      <h3 style=\"font-size:1.35rem;margin-top:2.2rem\">Najcz\u0119stsze pytania<\/h3>\r\n      <p><strong>Dosta\u0142em zwolnienie dyscyplinarne w Niemczech. Ile mam czasu na reakcj\u0119?<\/strong><br>Trzy tygodnie od dor\u0119czenia wypowiedzenia na pozew do s\u0105du pracy (K\u00fcndigungsschutzklage, \u00a7 4 KSchG). Po up\u0142ywie tego terminu nawet wadliwe wypowiedzenie z regu\u0142y staje si\u0119 skuteczne. To najwa\u017cniejszy termin ca\u0142ej sprawy \u2014 nie czekaj z konsultacj\u0105 do ostatnich dni.<\/p>\r\n      <p><strong>Pracodawca zna\u0142 zarzuty od dawna. Czy dyscyplinarka jest jeszcze mo\u017cliwa?<\/strong><br>Wypowiedzenie nadzwyczajne jest dopuszczalne tylko w ci\u0105gu dw\u00f3ch tygodni od uzyskania przez pracodawc\u0119 pewnej i mo\u017cliwie pe\u0142nej wiedzy o zarzutach. Po przekroczeniu terminu pozostaje mu co najwy\u017cej zwyk\u0142e wypowiedzenie z zachowaniem okresu \u2014 a i ono podlega kontroli s\u0105dowej.<\/p>\r\n      <p><strong>Czy przed zwolnieniem dyscyplinarnym zawsze musi by\u0107 Abmahnung?<\/strong><br>Przy naruszeniach dotycz\u0105cych zachowania \u2014 z regu\u0142y tak. Upomnienie jest zb\u0119dne tylko, gdy z g\u00f3ry wida\u0107, \u017ce nie zmieni ono zachowania pracownika, albo gdy naruszenie jest tak ci\u0119\u017ckie, \u017ce jego jednorazowe tolerowanie jest oczywi\u015bcie wykluczone. To wyj\u0105tki, kt\u00f3re pracodawca musi umie\u0107 uzasadni\u0107.<\/p>\r\n      <p><strong>Czy namawianie koleg\u00f3w do przej\u015bcia do konkurencji uzasadnia dyscyplinark\u0119?<\/strong><br>Aktywne odci\u0105ganie wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w w czasie trwania stosunku pracy mo\u017ce narusza\u0107 obowi\u0105zek lojalno\u015bci i w niekt\u00f3rych uk\u0142adach uzasadnia\u0107 nawet zwolnienie natychmiastowe. W sprawie z Arnsbergu dyscyplinarka upad\u0142a nie dlatego, \u017ce s\u0105d uzna\u0142 zachowanie za dopuszczalne, lecz z powodu przekroczenia terminu i braku upomnienia.<\/p>\r\n      <p><strong>Pracodawca mnie wys\u0142ucha\u0142, uwierzy\u0142 i odpu\u015bci\u0142 \u2014 a potem zwolni\u0142 za to samo. Co teraz?<\/strong><br>Wed\u0142ug s\u0105du pracy w Arnsbergu taka dyscyplinarka jest sp\u00f3\u017aniona co do znanych ju\u017c zarzut\u00f3w, a co do nowych, podobnych zdarze\u0144 \u2014 nieproporcjonalna bez wcze\u015bniejszej zapowiedzi konsekwencji. Wyrok bywa krytykowany i jego prawomocno\u015b\u0107 nie jest znana, dlatego lini\u0119 obrony warto zbudowa\u0107 z prawnikiem na wszystkich argumentach naraz.<\/p>\r\n\r\n      <p style=\"font-size:.85rem;color:var(--ink-soft)\">Om\u00f3wienie uwzgl\u0119dnia wyrok ArbG Arnsberg z 31.3.2026 r. (1 Ca 877\/25, prawomocno\u015b\u0107 nieznana), wyroki BAG z 23.1.2014 r. (2 AZR 582\/13) i z 10.6.2010 r. (2 AZR 541\/09) oraz \u00a7 626 BGB i \u00a7 4 KSchG. Artyku\u0142 ma charakter informacyjny i nie zast\u0119puje porady prawnej w indywidualnej sprawie.<\/p>\r\n    <\/div>\r\n\r\n    <div class=\"mini-cta rv\"><b>Dosta\u0142e\u015b zwolnienie dyscyplinarne w Niemczech?<\/b><span style=\"color:var(--ink-soft);font-size:.92rem\">Prze\u015blij wypowiedzenie i opis sytuacji \u2014 ocenimy termin, kwesti\u0119 upomnienia i realne szanse w sporze o dyscyplinark\u0119. Pami\u0119taj: na pozew masz trzy tygodnie.<\/span><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/#kontakt\" class=\"btn\">Prze\u015blij dokumenty do analizy <span class=\"arr\">\u2192<\/span><\/a><\/div>\r\n    <div class=\"prose rv\" style=\"margin-top:1.5rem\">\r\n      <h3 style=\"font-size:1.1rem\">Powi\u0105zane tematy<\/h3>\r\n      <div class=\"chips\" style=\"margin-top:.8rem\">\r\n        <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/sad-pracy-w-niemczech\/\">Jak wygl\u0105da sprawa przed s\u0105dem pracy \u2192<\/a>\r\n        <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/zwolnienie-z-pracy-z-powodu-choroby\/\">Zwolnienie z pracy z powodu choroby \u2192<\/a>\r\n        <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/pracodawca-nie-placi-za-l4\/\">Pracodawca podwa\u017ca Twoje L4 \u2192<\/a>\r\n      <\/div>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/article>\r\n\r\n<section class=\"sec alt\">\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <div class=\"lawyer rv\">\r\n      <img decoding=\"async\" src=\"\/wp-content\/themes\/bwlaw-child-1\/assets\/img\/dr-artur-barczewski.webp\" alt=\"dr Artur Barczewski \u2013 autor artyku\u0142u\" loading=\"lazy\">\r\n      <div>\r\n        <b>dr Artur Barczewski<\/b>\r\n        <div class=\"role\">Rechtsanwalt \u00b7 radca prawny<\/div>\r\n        <p>Autor artyku\u0142u. Prowadzi sprawy z zakresu prawa pracy \u2014 od wypowiedze\u0144 po spory przed s\u0105dami pracy w ca\u0142ych Niemczech. <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/zespol\/artur-barczewski\/\">Poznaj sylwetk\u0119 \u2192<\/a><\/p>\r\n      <\/div>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/section>\r\n\r\n<section class=\"cta-end\">\r\n  <div class=\"glow\"><\/div>\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <span class=\"eyebrow rv\">Kontakt<\/span>\r\n    <h2 class=\"rv d1\">Twoja sytuacja wygl\u0105da podobnie?<\/h2>\r\n    <p class=\"rv d2\">Ka\u017cda sprawa ma swoje szczeg\u00f3\u0142y, kt\u00f3re zmieniaj\u0105 wynik. Opisz swoj\u0105 \u2014 otrzymasz konkretn\u0105 odpowied\u017a i wycen\u0119.<\/p>\r\n    <div class=\"row rv d3\">\r\n      <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/#kontakt\" class=\"btn\">Opisz swoj\u0105 spraw\u0119 <span class=\"arr\">\u2192<\/span><\/a>\r\n      <a href=\"tel:+4933555310969\" class=\"phone\">\u260e +49 335 553 10969<\/a>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/section>\r\n\r\n<footer>\r\n  <div class=\"wrap\">\r\n    <div class=\"foot-grid\">\r\n      <div>\r\n        <div class=\"foot-brand\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"\/wp-content\/themes\/bwlaw-child-1\/assets\/img\/logo-bw.png\" alt=\"Logo BWLAW\" width=\"38\" height=\"26\"><\/div>\r\n        <p>Kanzlei Dr. Barczewski &amp; Dr. Wr\u00f3blewska GbR<br>Rudolf-Breitscheid-Stra\u00dfe 10<br>15230 Frankfurt (Oder), Niemcy<br><a href=\"tel:+4933555310969\">+49 335 553 10969<\/a> \u00b7 <a href=\"mailto:info@bwlaw.de\">info@bwlaw.de<\/a><\/p>\r\n      <\/div>\r\n      <div>\r\n        <div class=\"foot-h\">Specjalizacje<\/div>\r\n        <ul>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-budowlane\/\">Prawo budowlane i VOB\/B<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/\">Wypowiedzenie w Niemczech<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/windykacja\/\">Windykacja w Niemczech<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-spolek\/\">Obs\u0142uga firm i zak\u0142adanie sp\u00f3\u0142ek<\/a><\/li>\r\n        <\/ul>\r\n      <\/div>\r\n      <div>\r\n        <div class=\"foot-h\">Informacje<\/div>\r\n        <ul>\r\n          <li><a href=\"\/pl\/\">Strona g\u0142\u00f3wna<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/\">Baza wiedzy<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/impressum\/\">Impressum<\/a><\/li>\r\n          <li><a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/ochrona-danych\/\">Ochrona danych (Datenschutz)<\/a><\/li>\r\n        <\/ul>\r\n      <\/div>\r\n    <\/div>\r\n    <div class=\"foot-bottom\">\r\n      <span>\u00a9 2026 BWLAW \u00b7 Kanzlei Dr. Barczewski &amp; Dr. Wr\u00f3blewska GbR<\/span>\r\n      <span>Rechtsanw\u00e4lte \u00b7 radcowie prawni \u00b7 Frankfurt (Oder)<\/span>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/footer>\r\n\r\n<div class=\"sticky-cta\">\r\n  <a href=\"tel:+4933555310969\" class=\"call\">\u260e Zadzwo\u0144<\/a>\r\n  <a href=\"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/specjalizacje\/prawo-pracy\/#kontakt\" class=\"book\">Opisz spraw\u0119<\/a>\r\n<\/div>\r\n\r\n<script type=\"application\/ld+json\">\r\n{\r\n  \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\r\n  \"@graph\": [\r\n    {\r\n      \"@type\": \"Article\",\r\n      \"headline\": \"Zwolnienie dyscyplinarne w Niemczech \u2014 dwa tygodnie pracodawcy i wym\u00f3g upomnienia (Abmahnung)\",\r\n      \"description\": \"Fristlose K\u00fcndigung w Niemczech: dwutygodniowy termin z \u00a7 626 ust. 2 BGB, wym\u00f3g upomnienia i wnioski z wyroku ArbG Arnsberg 1 Ca 877\/25 dla pracownika i pracodawcy.\",\r\n      \"inLanguage\": \"pl\",\r\n      \"author\": { \"@type\": \"Person\", \"name\": \"dr Artur Barczewski\", \"url\": \"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/zespol\/artur-barczewski\/\" },\r\n      \"publisher\": { \"@type\": \"LegalService\", \"name\": \"BWLAW \u2013 Kanzlei Dr. Barczewski & Dr. Wr\u00f3blewska GbR\", \"url\": \"https:\/\/bwlaw.de\/\" },\r\n      \"datePublished\": \"2026-07-12\",\r\n      \"dateModified\": \"2026-07-12\",\r\n      \"mainEntityOfPage\": \"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/baza-wiedzy\/zwolnienie-dyscyplinarne-w-niemczech\/\"\r\n    },\r\n    {\r\n      \"@type\": \"FAQPage\",\r\n      \"mainEntity\": [\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Dosta\u0142em zwolnienie dyscyplinarne w Niemczech. Ile mam czasu na reakcj\u0119?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": { \"@type\": \"Answer\", \"text\": \"Trzy tygodnie od dor\u0119czenia wypowiedzenia na pozew do s\u0105du pracy (K\u00fcndigungsschutzklage, \u00a7 4 KSchG). Po up\u0142ywie tego terminu nawet wadliwe wypowiedzenie z regu\u0142y staje si\u0119 skuteczne.\" }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Pracodawca zna\u0142 zarzuty od dawna. Czy dyscyplinarka jest jeszcze mo\u017cliwa?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": { \"@type\": \"Answer\", \"text\": \"Wypowiedzenie nadzwyczajne jest dopuszczalne tylko w ci\u0105gu dw\u00f3ch tygodni od uzyskania przez pracodawc\u0119 pewnej i mo\u017cliwie pe\u0142nej wiedzy o zarzutach. Po przekroczeniu terminu pozostaje co najwy\u017cej zwyk\u0142e wypowiedzenie z zachowaniem okresu.\" }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Czy przed zwolnieniem dyscyplinarnym zawsze musi by\u0107 Abmahnung?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": { \"@type\": \"Answer\", \"text\": \"Przy naruszeniach dotycz\u0105cych zachowania z regu\u0142y tak. Upomnienie jest zb\u0119dne tylko, gdy z g\u00f3ry wida\u0107, \u017ce nie zmieni zachowania pracownika, albo gdy naruszenie jest tak ci\u0119\u017ckie, \u017ce jego jednorazowe tolerowanie jest oczywi\u015bcie wykluczone.\" }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Czy namawianie koleg\u00f3w do przej\u015bcia do konkurencji uzasadnia dyscyplinark\u0119?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": { \"@type\": \"Answer\", \"text\": \"Aktywne odci\u0105ganie wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w w czasie trwania stosunku pracy mo\u017ce narusza\u0107 obowi\u0105zek lojalno\u015bci i w niekt\u00f3rych uk\u0142adach uzasadnia\u0107 nawet zwolnienie natychmiastowe. W sprawie z Arnsbergu dyscyplinarka upad\u0142a z powodu przekroczenia terminu i braku upomnienia, nie dlatego, \u017ce zachowanie uznano za dopuszczalne.\" }\r\n        },\r\n        {\r\n          \"@type\": \"Question\",\r\n          \"name\": \"Pracodawca mnie wys\u0142ucha\u0142, uwierzy\u0142 i odpu\u015bci\u0142, a potem zwolni\u0142 za to samo. Co teraz?\",\r\n          \"acceptedAnswer\": { \"@type\": \"Answer\", \"text\": \"Wed\u0142ug ArbG Arnsberg taka dyscyplinarka jest sp\u00f3\u017aniona co do znanych ju\u017c zarzut\u00f3w, a co do nowych, podobnych zdarze\u0144 nieproporcjonalna bez wcze\u015bniejszej zapowiedzi konsekwencji. Wyrok bywa krytykowany, dlatego obron\u0119 warto zbudowa\u0107 na wszystkich argumentach naraz.\" }\r\n        }\r\n      ]\r\n    }\r\n  ]\r\n}\r\n<\/script>\r\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Firmy budowlane Windykacja Obs\u0142uga firm i sp\u00f3\u0142ki Prawo pracy Baza wiedzy Zesp\u00f3\u0142 Kontakt z adwokatem \u2192 \u2630 Strona g\u0142\u00f3wna\/Baza wiedzy\/Prawo pracy Prawo pracy Zwolnienie dyscyplinarne w Niemczech \u2014 dwa tygodnie pracodawcy i wym\u00f3g upomnienia (Abmahnung) Fristlose K\u00fcndigung, czyli zwolnienie dyscyplinarne, to najostrzejszy \u015brodek niemieckiego prawa pracy \u2014 i zarazem ten, kt\u00f3ry najcz\u0119\u015bciej upada w s\u0105dzie. [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":4416,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"template-bwlaw-page.php","meta":{"footnotes":"","rank_math_title":"Zwolnienie dyscyplinarne w Niemczech \u2014 2 tygodnie | BWLAW","rank_math_description":"Fristlose K\u00fcndigung w Niemczech: dwa tygodnie od poznania zarzut\u00f3w i wym\u00f3g upomnienia (Abmahnung). Wyrok ArbG Arnsberg 1 Ca 877\/25 \u2014 co zrobi\u0107 po dyscyplinarce.","rank_math_focus_keyword":"zwolnienie dyscyplinarne w Niemczech","rank_math_robots":[]},"class_list":["post-5058","page","type-page","status-publish","hentry"],"bwlaw_import":{"lang":"pl","template":"template-bwlaw-page.php"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/5058","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5058"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/5058\/revisions"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/4416"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bwlaw.de\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5058"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}